Samenvatting Conflictleer A
Handboek mediation
Week 1
4.1 Wat is een conflict?
Conflict is de interactie tussen twee of meer onderling afhankelijke partijen die
doelen of aspiraties nastreven, belangen hebben of waarden voorstaan die niet
met elkaar te verenigen zijn. Als gevolg hiervan ervaren en/of voorzien ze
allerlei belemmeringen daarbij van de ander.
Doorgaans zijn de doelen die de ene partij nastreeft niet allemaal of niet volledig
onverenigbaar met die van de ander. Zouden deze doelen wél allemaal volledig
onverenigbaar zijn, dan spreken we van een ‘totaal conflict’, dat daardoor
eigenlijk zo goed als onoplosbaar is.
Negatieve gevolgen van conflicten zijn sterke negatieve emoties en destructief
gedrag. Maar conflicten kunnen ook positieve en functionele kanten hebben,
bijvoorbeeld bron van verandering en vernieuwing, actief benutten van ieders
mogelijkheden, bewust maken van problemen die er zijn, motiveren om
oplossingen voor de problemen te vinden.
Een conflict kan ook gezien worden als middel om de eigen identiteit uit te
testen en te bevestigen, en het gevoel van autonomie en competentie verhogen.
Vanwege de functionele kanten van een conflict is het streefdoel van
conflicthantering dan ook niet vermijden maar het verkleinen van disfunctionele,
en het vergroten van de positieve kanten van conflicten.
Glasl spreekt over koude conflicten: gevallen waar eerder sprake van te weinig
dan van te veel manifest conflict, en zal de intensiteit van het conflict juist eerst
weer opgevoerd moeten worden voordat een oplossing mogelijk wordt. Partijen
vermijden elkaar in dit soort conflicten en hebben alle geloof in een oplossing
verloren.
4.2 Twee soorten conflicten
Conflicttypologieën zijn meestal gebaseerd op de verschillen in:
- Conflictstof (waar gaat het conflict over?)
- Conflictbron (wat is de oorzaak van het conflict?)
Het meest gebruikte onderscheid is dat tussen zakelijke of taak-inhoudelijke
conflicten en sociaal-emotionele conflicten.
Zakelijke conflicten gaan over niet-persoonlijke, materiële en structurele
aspecten. Dit worden ook wel ‘echte’ conflicten genoemd, omdat ze tastbaar
zijn.
Instrumentele conflicten
Voor het ontstaan van conflicten tussen subgroepen is niet veel nodig. Simpele
toewijzing van mensen tot verschillende groepen en hen toestaan om een gevoel
van groepsidentiteit en een zekere groepssamenhang te ontwikkelen, kan al een
basis vormen voor het ontstaan van onderlinge competitie en zelfs van
Etnocentrisme’ en daarmee voor (intergroeps)conflicten.
,Binnen een organisatie kunnen allerlei kenmerken voor de verschillende
groepen een aanleiding vormen voor het ontwikkelen van eigen doelen.
Bijvoorbeeld subculturen door een fusie, of tussen nieuwkomers en werknemers
die al langer deel uitmaken van het bedrijf. Conflicten die door conflicterende
doelen ontstaan, kunnen structurele differentiatie als oorzaak hebben,
ambiguïteit in rol en taken, en er kan sprake zijn van taak- en
functiafhankelijkheid. Drie oorzaken worden toegelicht.
,Structurele differentiatie
Binnen een organisatie is het meestal nodig om taken op te splitsen over
personen of groepen. Als gevolg hiervan ontstaat er een structuur van
subgroepen. Dit wordt aangeduid met de term structurele differentiatie.
Ambiguïteit in rol of taken
Een bijkomende oorzaak voor conflicten tussen personen/groepen met
conflicterende doelen is wanneer deeltaken, rollen en/of verantwoordelijkheden
niet goed zijn omschreven of elkaar overlappen. Hierdoor kan gemakkelijk het
idee ontstaan dat de ander zich ergens mee bemoeit, of dat men niet zelf maar
de ander verantwoordelijkheid draagt voor een negatief resultaat.
Taak- en functieafhankelijkheid
Personen en afdelingen kunnen eigen, afzonderlijke subtaken en
subdoelstellingen hebben, maar toch blijven ze van elkaar afhankelijk met het
oog op de realisering van de doelstellingen van de totale organisatie. Daarbij is
sprake van functieafhankelijkheid en taakafhankelijkheid.
Taakafhankelijkheid is wanneer twee of meer personen of groepen in hun werk
of in relatie op elkaar zijn aangewezen en elkaar nodig hebben om taken te
vervullen.
Sequentiële of opeenvolgende afhankelijkheid:
De outpot van de ene afdeling vormt de input van de andere afdeling.
(Bijvoorbeeld doorstroom van bachelor en materfase van universitaire
studenten)
De verschillende vormen van afhankelijkheid brengen verschillende oorzaken
voor conflicten met zich mee. Naarmate de afhankelijkheid toeneemt, groeit de
mogelijkheid tot conflicten vanwege het feit dat er minder onafhankelijke
bewegingsruimte beschikbaar is voor de betrokkenen en zij zich in hun behoefte
aan autonomie onacceptabel sterk ingeperkt voelen.
Belangenconflicten (onderhandelingsconflicten)
Zakelijke conflicten kunnen ook ontstaan vanwege de schaarste aan
hulpbronnen. Er moeten dan keuzes worden gemaakt bij de toewijzing of
verdeling ervan tussen de partijen die er aanspraak op maken. Omdat niet
iedereen hierbij volledig aan zijn trekken kan komen, ontstaan er
belangenconflicten.
Machtsconflicten
Macht is op zich een immateriële zaak, maar geeft anderzijds toegang tot
materiële hulpbronnen. Machtsverschillen (hiërarchische relaties) leiden vaak
tot conflicten over controle en beheersing en de reactie daarop: spanning tussen
streven naar meer autonomie versus behoefte aan controle en beheersing.
Kleine machtsverschillen (of machtsonduidelijkheid) kunnen het ontstaan van
conflicten bevorderen, omdat beide partijen zich sterk genoeg voelen om een
conflict aan te gaan.
Extreem grote machtsverschillen kunnen het uitbreken van een conflict op korte
termijn tegengaan, omdat de verhoudingen zo duidelijk liggen dat ze niet ter
discussie gesteld kunnen worden. Het conflict kan evenwel ondergronds verder
sudderen en mogelijk later leien tot een uitbarsting van verzet.
Machtsoverwicht is een ongunstige uitgangsconditie voor mediation vanwege
uitbaten (en toegeven van de andere partij).
Een mogelijke interventie bij machtsconflicten (bijvoorbeeld tussen vader en
zoon) is om de focus weer te verleggen van de machtsrelaties naar de
, oorspronkelijke inhoudelijke tegenstelling. Of: het machtsconflict open op tafel
leggen (omdat dit weleens het eigenlijke conflict zou kunnen zijn).
