College aantekeningen
Alle hoorcolleges Arbeidsrecht
- Instelling
- Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Dit bestand omvat alle hoorcolleges van het vak Arbeidsrecht aan de EUR Rechtsgeleerdheid in Bachelor Jaar 3
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 67 pagina's
Voorbeeld 4 van de 67 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
-HOORCOLLEGE 1 ARBEIDSRECHTArbeidsrecht = Samenloop van (bijzonder) privaatrecht (arbeidsovereenkomstenrecht) en publiekrecht
(socialezekerheidsrecht).
Collectief (CAO-recht en medezeggenschap) vs. individueel (contractenrecht).
Bijzondere aspecten van het arbeidsrecht
‘Persoonlijke arbeid’ als ‘waar’: de arbeidsfactor mag je niet reduceren tot de community. Het is
niet een goed. Je kan arbeid niet kopen.
Ongelijke verhouding werkgever – werknemer Wordt opgeheven door wettelijke
ongelijkheidscompensatie.
Duurovereenkomst
Arbeidsrecht is er ter bescherming van de sterkere tegen de zwakkere.
Ongelijkheidscompensatie – (Grondslag I)
Arbeidsrecht is voor een groot gedeelte ongelijkheidscompensatie. Dus overal waar
ongelijkheden/machtsverhoudingen zijn dat proberen we te compenseren. En dat doen we ook via het recht.
Ongelijkheidscompensatie wordt bewerkstelligd door:
Dwingend recht: Wij geven aan wat heeft te gelden, hier mag niet van worden afgeweken. Dit
dwingende recht geldt vaak als een minimum = gunstigheidsbeginsel (bijv. art. 7:634 BW)
Veel regels in het arbeidsrecht is dwingend recht. Want er zijn ongelijkheden, dus een ongelijke
verhouding, dan is het gek dat je dan men laat beslissen om het onderling te doen.
Driekwartdwingend recht (bij cao): als hoofdregel geldt X, maar daar mag je van afwijken. De
gedachte hierachter is dat Onder omstandigheden kan van het dwingende recht worden afgeweken bij
cao. De cao komt tot stand door vakverenigingen, de ongelijkheid wordt dan gecompenseerd ‘door het
collectief’. (Bijv. 7:668a lid 5 BW)
Vijf-achtste-dwingend (bij ondernemingsraad): Je hebt een hoofdregel daar mag niet van worden
afgeweken, tenzij de ondernemingsraad hiermee instemt. De ondernemingsraad is een collectief van
werknemers binnen de organisatie. (Bijv. 2 lid 17 WFW)
Semi-dwingend: Hiervan mag worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst met de werknemer,
dient wel uitdrukkelijk met de werknemer te zijn afgesproken. (Bijv. 7:628 lid 5 BW)
Naarmate we naar een lagere vorm van dwingendheid gaan zullen de onderwerpen waarvan afgeweken mag
worden minder ingrijpend zullen zijn.
Organisatiebeginsel – (Grondslag II)
Dit beginsel valt uiteen in twee onderdelen. Het ene is dat het fijn is dat we CAO’s hebben en het is fijn dat we
een wet hebben in Nederland, want dat ordend. De grote driver achter de CAO’s zijn niet de werknemers en
ook niet de SNV, dat zijn de werkgevers. Werkgevers vinden het prettig om te weten wat het loon is voor hun
werknemers. En het tweede is, is de institutionele benadering van het recht.
,Institutionele benadering een onderneming is iets op papier, dat wordt pas iets als er activiteiten worden
ontplooid. Je hebt een individuele verbintenis maar doordat er een veelheid van individuele verbintenissen is,
ontstaat er een instituut waar dingen binnen gebeuren.
Je treedt toe tot een instituut waardoor jouw individuele belang soms opzij dient te worden gezet voor
het collectief.
Je treedt toe tot een arbeidsverhouding, dit is meer dan alleen een contract.
Object van het arbeidsrecht – 3 opvattingen:
A. Ondergeschiktheidsrelatie: ‘in dienst van’, ziet op de werknemer-werkgeververhouding.
Huidige model, kritiek: te weinig mensen beschermen we te veel doordat steeds minder mensen
werknemer zijn.
B. Afhankelijkheidsrelatie: werknemers plus kleine zelfstandigen
Kritiek: problemen met de afbakening, ben je werknemer of onafhankelijke werknemer?
C. Loon-arbeid-verhoudingen: Kritiek: alle loon-arbeidsverhoudingen reguleren? Niet te doen.
Het object bepaalt welke vorm van materiële bescherming er wordt geboden.
Conclusies:
De arbeidsovereenkomst geeft toegang tot arbeidsrechtelijke bescherming;
Er bestaat een spanningsveld tussen algemeen vermogensrecht (zij gaan uit van gelijkwaardige
partijen) en arbeidsrecht;
Grondslagen van het arbeidsrecht (ongelijkheidscompensatie en institutioneel arbeidsrecht) zijn in
beweging;
Object van het arbeidsrecht is ook in beweging: te veel arbeidsrechtelijke bescherming leidt tot vlucht in
andersoortige overeenkomsten, waar te weinig bescherming voor is wat leidt tot uitbuiting.
Als we een beweging zien (dus opkomst van de zzp’ers), dan kan je de vraag stellen ‘waarom wil
iemand die gister een arbeidsovereenkomst had, waarom wil hij vandaag als zzp’er werken? Dat kan
allerlei redenen hebben, dat kan financieel zijn, maar het kan ook te maken hebben met autonomie.
DE ARBEIDSOVEREENKOMST – ARTIKEL 7:610 BW
In artikel 7:610 BW hebben we te maken met de arbeidsovereenkomst en werknemers. Dit is de
toegangspoort.
Artikel 7:610 BW: De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
In eerste instantie denk je dat het gaat om arbeid (1), loon (2), en gezag (3).
Maar dat is fout, het is namelijk een verplichting tot het verrichten van arbeid (1), en het gaat om een
verplichting tot het betalen van loon (2), en wel inderdaad in dienst van een ander (dus dat mag je dan
gezag noemen) (3), en gedurende een zekere tijd (4).
Elementen ex artikel 7:610 BW
i. De verplichting tot het verrichten van (persoonlijke) arbeid;
ii. Heeft de verplichting tot het betalen van loon;
iii. Is in dienst van de andere partij, gezag;
iv. Gedurende een zekere tijd.
Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk tot stand te zijn gekomen.
,Gedurende zekere tijd – (element iv)
Gedurende zekere tijd wordt verondersteld aanwezig te zijn, wanneer is voldaan aan de overige elementen. Dit
element speelt dus nagenoeg geen rol meer.
De bedoeling van de wetgever = duurzame karakter van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van het
incidentele karakter van de overeenkomst van opdracht te expliciteren.
Op tentamen moet je dit vereiste gewoon even noemen. In de praktijk heeft dit 0 waarde in het
arbeidsovereenkomst recht, omdat het geen onderscheidend vermogen meer heeft. Dus in de praktijk
veronderstellen we dat het aanwezig is. Dus je moet het op tentamen wel even noemen, want het is een
element.
Verrichten van de bedongen arbeid – (element i)
Wat is arbeid? Arbeid is het verplicht verrichten van werkzaamheden, dat doe je persoonlijk.
Verplichting: er is hier sprake van een verplichting, dit is dus niet vrijblijvend, maar kan wel flexibel
zijn.
Persoonlijk: de arbeid dient persoonlijk te worden verricht – art. 7:659 BW: typerend voor een
arbeidsovereenkomst is het persoonlijke karakter. Alleen een natuurlijke persoon kan arbeid verrichten.
Wanneer de arbeid niet persoonlijk hoeft te worden verricht → geen arbeidsovereenkomst.
Wat is arbeid? Actief betrokken zijn bij de verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming
(Beurspromovendi). Dus ik moet wat bijdragen aan het doel van de onderneming, dus ik moet een zekere
nuttige toevoeging zijn.
Verplichting tot het betalen van loon – (element ii)
Wat is loon? Loon is eigenlijk elke tegenprestatie voor de bedongen arbeid. Dat loon soms heel weinig is, of
niet reëel, daar gaat het niet om. Het gaat erom dat ik wat doe, doe jij wat voor mij. Het gaat om de
wederkerigheid.
De verschuldigde (of contractuele) tegenprestatie van de werkgever ter zake de voor de werknemer
bedongen arbeid (Huize Bethesda).
Hoe zit dat dan met vrijwilligers? Het gaat erom dat de werkgever het verschuldigd moet zijn. Dus zodra de
werkgever zegt van dat hij het niet verschuldigd is, maar het meer is als een blijk van een soort waardering
voor wie jij bent, dan krijg jij iets. Maar er is geen verschuldigde tegenprestatie, het is meer een cadeautje, dan
is het geen loon.
Stel nou dat de werkgever uitbetaalt in drugs, is er dan nog wel sprake van een arbeidsovereenkomst? Ja, er is
nog steeds sprake van een tegenprestatie. De tegenprestatie bestaat alleen uit een verboden middel, wat
betekent dat de werkgever alsnog dient te betalen.
Gezagsverhouding ‘in dienst van’ – (element iii)
De vereiste met ‘arbeid’ en ‘loon’ is vaak geen probleem, maar het gaat vaak altijd om de gezagsverhouding
wat een probleem kan opleveren. Dus de vraag met was er nou wel of geen gezag? Want als ik een zzp’er
ben, dan verricht ik arbeid en ik krijg daar iets voor terug (dus dan zit je al aan het vereiste arbeid en loon),
maar doe ik iets in gezag?
, Voor gezag hebben we een onderscheid:
Materieel gezag: inhoudelijke instructiebevoegdheid, echt ingrijpen in het werk. Het gaat hier echt om
de inhoud, dus om de instructies die worden gegeven
Formeel gezag: inbedding in de organisatie, je bent gebonden aan bepaalde instructies.
Voorbeeld: stel ik ben een zzp’er thuiszorg medewerker. Ik werkte vorig jaar nog als werknemer voor deze
thuiszorg onderneming en nu doe ik dat als zzp’er, ben ik zelf dan vrij om te bepalen naar welke klanten ik ga?
Nee, dat mag ik niet zelf bepalen. Ik werk gewoon voor deze organisatie en zij hebben daar klanten. Dus ik
moet dat ook doen aan de hand van allerlei protocollen en die gelden allemaal vanwege bepaalde registratie-
eisen. Dus ben ik uiteindelijk niet zo ingebed in die organisatie, dus moet ik me al op bepaalde manieren
afmelden? Kan ik hier wel echt zeggen dat hier geen gezag is?
Als jurist kijkende: moet je alles doen zoals de organisatie dat voorschrijft? Als zzp’er zorgmedewerkende
voor een organisatie ga werken en ik moet in die outfit van hen werken en met het systeem van hen
werkzaam zijn. Dan moet je eigenlijk als arbeidsrechtjurist zeggen ‘pas op’. Je kan namelijk beter zeggen
als organisatie ‘we hebben zelf medewerkers, maar we werken ook met freelancers en die zullen ook met
hun eigen logo hier komen en dat zij moeten zeggen dat ze er zijn namens bedrijf X, maar ik loop hier in
mijn eigen werk outfit en ik regel het op mijn manier’.
Dit moet je dan dus zeggen, anders loop je het risico dat er toch sprake kan zijn van een bepaald soort
gezag.
Groen/Schoevers
Hier is een zelfstandig belastingconsulent die zijn eigen bedrijf heeft, die gaat werkzaamheden verrichten voor
Schroevers (opleidingsinstituut). Hij gaat daar anderhalve dag in de week als student werken. En dit is op het
initiatief van Groen (dus de werker zelf) wordt gekozen voor een bepaalde constructie die fiscaal heel
aantrekkelijk is. Namelijk een opdracht relatie, waarin meneer Groen facturen gaat sturen waarin BTW moet
worden afgedragen, maar de instelling geen sociale inhouding hoeft te doen. Dat scheelt nogal wat geld. Dat
scheelt voor iedereen, wat ik hou meer over en jij hoeft minder te betalen.
Als Schroevers op enige moment zegt van ‘we stoppen de samenwerking, we zeggen de opdracht
overeenkomst op’. Dan zegt meneer Groen ‘dit kan niet’. Het gaat hier dus om de vraag Is het een
arbeidsovereenkomst of een opdracht overeenkomst? Deze discussie en dit probleem komt 9/10 op aan
het einde van de relatie, in plaats van op voorhand. Wat was de bedoeling van partijen, mede gezien de
feitelijke uitvoering van de overeenkomst? (Partijbedoeling)
HR: de HR heeft hier bepaald dat toen meneer Groen zei van ‘ik ben maar een eenvoudige werknemer’ toen
kreeg hij bij de feitelijke rechters 0 op rekwest. Met toch een beetje de gedachte ‘van grote krokodillentranen,
maar kom op meneer Groen, je was er zelf bij’. Maar toen bij in cassatie was de klacht eigenlijk: er wordt veel
te veel gekeken naar wat onze bedoeling was. Er werd gezegd van ‘Het was toch uitdrukkelijk jullie bedoeling
om een opdracht overeenkomst te sluiten en geen arbeidsovereenkomst? Dat wilde je nota bene zelf meneer
Groen’. Toen zei meneer Groen ‘daar gaat het niet om, het gaat erom wat er staat in de wet. Het gaat niet om
onze bedoeling. Het gaat om de kwalificatie van de overeenkomst’.
HR: of partijen bij de totstandkoming een arbeidsovereenkomst hebben beoogd is relevant. Hiermee heeft de
rechtbank dus kennelijk en terecht tot uitgangspunt genomen dat de partijen die een overeenkomst sluiten die
strekt tot het verrichten van werk tegen betaling, deze overeenkomst op verschillende wijze kunnen inrichten,
en dat wat tussen hen te gelden heeft wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de overeenkomst
voor ogen stond. Sinds 1997 wordt Groen/Schroevers zo uitgelegd dat de bedoeling van de partijen relevant
is.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper merle_1234. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 49497 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen