Samenvatting Gedrag In Organisaties
15 juni 2017
Hoofdstuk 1, Inleiding op gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO analyseert gedrag in
organisaties op de drie niveaus van individu, groep en organisatiestructuur. Er liggen fundamentele
wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van individuen. Systematische besturing van gedrag is
een manier om redelijk nauwkeurig voorspellingen te doen van het gedrag. Met systematisch
onderzoek bedoelen we het onderzoeken van verbanden, het onderscheiden van oorzaken en
gevolgen en vervolgs de conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs. Systematisch
wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen.
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en heeft bijdragen van de volgende
gedragswetenschappen:
- Psychologie (microniveau), gedrag van mensen.
- Sociale psychologie (macroniveau), tak van de psychologie en sociologie, hoe beïnvloeden
mensen elkaar in groepen.
- Sociologie (macroniveau), gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
- Antropologie (macroniveau), vergelijking verschillende samenlevingen.
X leidt tot Y, maar alleen onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd – waarbij Z de
verzameling van contingentievariabelen vormt.
Pluriformiteit van het personeel betekent dat organisaties heterogener worden wat betreft geslacht,
etnische achtergrond en seksuele voorkeur.
Kwaliteitsmanagement is:
- Sterke klantgerichtheid
- Aandacht voor continue verbetering
- Verbetering van de kwaliteit van alles wat de organisatie doet
- Nauwkeurige metingen
- Empowerment van werknemers
Verandering gaat gepaard met tijdelijkheid. Het vakgebied GiO biedt verschillende suggesties voor
het ontwerp van banen en werkomgeving, die tegenstrijdigheden tussen werk en privé kunnen
helpen oplossen.
Ethische dilemma’s zijn situaties waarin je zelf moet bepalen wat het juiste gedrag is. De moderne
manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen werken en
waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
De positieve organisatiewetenschap houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten
van mensen ontwikkeld, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht en op welke manier ze het
potentieel in de mensen naar boven kunnen halen. Zij bekijken niet wat er fout gaat, maar wat er
goed gaat. Zij hebben bijvoorbeeld het ‘gereflecteerd beste zelf’ concept, waarbij er gevraagd wordt
aan de werknemers wanneer ze zich op hun best voelen.
Niveau van het individu niveau van de groep niveau van de organisatie.
1
,Hoofdstuk 3, Attitude en werktevredenheid (pagina 27 t/m 46)
Een attitude is een houding die je hebt over mensen of gebeurtenissen. Attitudes hebben drie
componenten:
- Cognitieve (of kennis-) component: evaluatie, oordeel, mening of de feiten. Beschrijving van iets.
- Affectieve component: emotionele deel van een attitude, het gevoel.
- Gedragscomponent: intentie om je op een bepaalde manier te gedragen, actie.
Cognitieve dissonantie verwijst naar elke mogelijke inconsistentie die een individu kan waarnemen
tussen twee of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes. Mensen vinden dit vervelend en streven
daarom naar consistentie tussen de twee verschillen. Er zijn drie factoren van die de omvang van de
cognitieve dissonantie bepalen: het verlangen om de dissonantie te verminderen hangt af van het
belang van de elementen die dissonantie veroorzaken. De tweede factor is de mate van invloed die
het individu over de elementen denkt te hebben. De derde factor is beloning van dissonantie. Als
er iets groots van afhangt, gaat men niet snel in op de dissonantie.
Moderatorvariabelen zijn variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee
verschijnselen onderdrukken. De krachtigste onderdrukkers van het verband tussen attitude en
gedrag zijn (we gaan uit dat gedrag volgt op attitudes):
- Het belang van de attitude
- Mate van specificiteit
Hoe concreter de attitude en hoe concreter het gedrag, des te sterker het verband.
- Toegankelijkheid
Attitudes die gemakkelijk oproepbaar zijn in het geheugen, zijn betere voorspellers van gedrag
dan minder toegankelijke attitudes.
- Aanwezigheid van sociale druk
Attitudes en gedrag zullen eerder van elkaar verschillen wanneer de sociale druk voor bepaald
gedrag buitengewoon sterk is.
- Directe ervaring met de attitude
Als iemand ervaring met een situatie heeft , zal het verband tussen attitude en gedrag sterker
zijn.
De meest gebruikte werk gerelateerde attitudes zijn:
- Werktevredenheid: een positief gevoel hebben over het werk op basis van een beoordeling van
de kenmerken ervan.
- Betrokkenheid bij het werk: de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn
werk. Ook het prestatieniveau dat de werknemer zelf heeft ingeschat is belangrijk.
- Organisatiebinding: de toestand waarin een werknemer zich identificeert met een organisatie en
doelstellingen en lid wenst te blijven van die organisatie. Drie afzonderlijke dimensies van
betrokkenheid zijn:
• Affectieve binding: een emotionele gehechtheid aan de organisatie en geloof in de
waarden daarvan.
• Extrinsieke (calculerende) binding: de waargenomen grotere economische waarde om
bij een organisatie te blijven dan er te vertrekken.
• Normatieve binding: een verplichting om bij een organisatie te blijven om morele of
ethische redenen.
Er bestaat een positieve relatie tussen de mate van het voelen van verbinding en de productiviteit,
maar de relatie is bescheiden. Er bestaat en negatieve relatie tussen de organisatiebinding en het
verzuim en personeelsverloop. Beroepsbinding is echter belangrijker de laatste tijd, omdat er veel
personeelsverloop is in het algemeen.
2
, Waargenomen steun van de organisatie (WSO) is de mate waarin werknemers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert over hun welzijn. Uit onderzoek blijkt dat
mensen hun organisatie als ondersteunend beschouwen wanneer aan de volgende voorwaarden is
voldaan: de beloningen worden eerlijk gevonden, werknemers hebben een stem bij beslissingen,
leidinggevenden worden gezien als ondersteunend.
Medewerker engagement is een nieuw concept, dat omschreven kan worden als de inzet,
tevredenheid over en het enthousiasme voor het werk dat mensen doen. Werknemers die sterk
geëngageerd zijn, halen een hoger klanttevredenheidsniveau, zijn productiever en halen meer winst.
De betrokkenheid van werknemers is dus belangrijk voor de financiële resultaten van het bedrijf.
Als je werktevredenheid moet onderzoeken, maakt het niet uit als je het in zijn algemeenheid
onderzoekt, of per onderwerp. Eenvoud lijkt hier net zo goed te werken dan complexiteit.
Er is een correlatie tussen werktevredenheid en productiviteit. Ook is er een correlatie tussen
werktevredenheid en voorbeeldig gedrag, zoals het extra uitvoeren van taken.
Werknemerstevredenheid leidt tot tevredenheid van klanten. Er is een negatieve relatie tussen
tevredenheid en verzuim, maar dit is slechts zwak. Tevredenheid vertoont ook een negatieve relatie
met personeelsverloop, sterker dan bij verzuim. Toch geld ook hierbij dat er factoren zijn die dit weer
positief beïnvloeden. Het prestatieniveau is een moderatorvariabele tussen tevredenheid en verloop.
Mensen die ontevreden zijn over hun werk zijn vaker betrokken bij ongewenste gedragingen op de
werkvloer.
Plezier in je werk heeft een hoge correlatie met een hoog tevredenheidspijl. Mensen zijn niet
tevreden als er weinig betaald wordt. Maar op een bepaald niveau houdt dit op, als mensen van het
geld goed kunnen rondkomen. Dan is het niet meer zo dat hoe hoger het inkomen hoe hoger de
tevredenheid is. Geld motiveert mensen wel, maar wat ons motiveert is niet per sé hetzelfde als
datgene wat ons gelukkig maakt.
De mening over je werk, heeft gevolgen. Aan de hand van het exit-stem-loyaliteit-
verwaarlozingskader begrijpen we de gevolgen van ontevredenheid beter. Vier mogelijke reacties
zijn:
- Exit, actief/destructief, stuurt in de richting van vertrek uit de organisatie.
- Stem, actief/constructief, poging doen om omstandigheden te verbeteren.
- Loyaliteit, passief/constructief, optimistisch wachten op verbetering van omstandigheden,
vertrouwen.
- Verwaarlozing, passief/destructief, chronisch steken laten vallen. Wil geen moeite meer doen.
Hoofdstuk 5, individuele perceptie en besluitvorming
Perceptie is het proces waarin mensen hun zintuiglijke indrukken ordenen en interpreteren om zin te
geven aan hun omgeving. Onze waarneming wordt door verschillende factoren gevormd:
- De waarnemer zelf
- Het waargenomen object
- De waarnemingscontext
Interpersoonlijke perceptie is de percepties die mensen over elkaar vormen. Onze perceptie en ons
oordeel over iemands daden zal in hoge mate beïnvloed worden door onze ideeën over zijn
gedachtewereld. Het toeschrijven van oorzaken voor gedrag aan interne of externe factoren noemen
we attribueren. De attributietheorie stelt dat wanneer we iemands gedrag observeren, we proberen
te bepalen of aan dat gedrag interne of externe oorzaken ten grondslag lagen. Het bepalen of gedrag
een interne of een extern oorzaak heeft, hangt grotendeels af van drie factoren:
3
