Uitwerkingen leerdoelen blok 1.6
Probleem 1
Leerdoel 1
Wat is bureaucratie (kenmerken) en sterktes en zwaktes van bureaucratie?
(Merton)
Bureaucratie is een ideaaltype van een organisatievorm → Weber. Kenmerken:
- Hiërarchie
- Duidelijk gespecificeerde verdeling van taken, waarbij elke taak bijdraagt aan de
functionele doeleinden van de organisatie.
- Bij elke positie horen een aantal verplichtingen, privileges, taken, etc. deze zijn
vastgelegd in regels.
- Een positie wordt niet gekozen, maar benoemd op basis van expertise of
competentie, wat wordt bepaald door formele, onpersoonlijke procedures.
- Autoriteit hoort niet bij een persoon, maar een positie.
- Regels structureren alles.
- Er is sprake van voorgeschreven, formele en onpersoonlijke relaties tussen
werknemers.
- Er is een communicatiesysteem, zoals voorgeschreven in de regels van de
organisatie.
- Een positie is vaak levenslang.
- Het voornaamste voordeel is technische efficiëntie, precisie, snelheid, continuiteit,
etc.
- Bureaucratic secrecy: belangrijke informatie wordt binnen de organisatie gehouden.
Voor- en nadelen van bureaucratie:
+ Snelheid, efficiëntie en precisie.
+ Zorgt voor de nodige begeleiding, verantwoordelijkheden en individuen voelen zich
efficiënter, waardoor het werk voldoening kan geven. (training)
+ Adler & borys: vermindert ‘role stress’. Taken etc. zijn duidelijk vastgelegd in vaste
patronen.
+ Objectief
+ Zorgvuldig
+ (Lagere) medewerkers worden beschermd tegen de willekeur van hogere posities.
+ Geen onderlinge concurrentie: iedereen streeft organisatiedoelen na.
+ Iedereen kan het werk uitdragen door de duidelijke structuur en taakverdeling, etc.
+ Geen beslissingen op basis van gevoelens.
- Onpersoonlijk routinewerk.
- Goal displacement: het volgen van regels wordt een belangrijk doel op zich, in plaats
van het originele doel van de organisatie.
, - (Veblen) trained incapacity: procedures kunnen ‘verjaren’. Eerst werken procedures
en routines goed, maar door veranderingen (bijv. sociaal, technisch, etc.) werken
deze nu niet meer, maar ze worden nog wel toegepast.
- Ritualisme.
- Professionele deformatie: door vele regels gedragen medewerkers zich privé ook op
deze manier.
- Geen innovatie (weinig flexibiliteit).
- Dehumanisatie.
- (Dewey) occupational psychosis: door elke dag dezelfde routines te herhalen
ontwikkelen de werknemers voorkeuren, aversies, etc. en wordt discriminatie
gestimuleerd.
- Functionarissen kunnen het proces verstoren door bijv. informatie achter te houden
of verkeerde of heel veel documenten in te dienen.
- Papieren rompslomp.
- “Blind spots” / formaliteitsdilemma: er kan conflict tussen klant en bureaucraat
ontstaan, omdat niet elke case als uitzondering behandeld wordt.
- Het kan juist inefficiënt zijn (McDonaldization).
- Functionarissen groeien tot hun niveau van incompetentie, want ze maken bij goed
werk promotie, net zo lang tot ze het niet meer goed genoeg doen voor promotie.
- Functioneren onder niveau: niet iedereen krijgt een promotie, hier zijn beperkte
plekken voor.
- Langzaam door alle procedures, zeker bij uitzonderlijke gevallen.
Leerdoel 2
Welke soorten bureaucratie zijn er?
(Mintzberg)
● Machinebureaucratie (bijv. Mcdonals of een staalbedrijf)
○ Sterk gespecialiseerd.
○ Routinematige en kleine handelingen.
○ Obsessie voor controle.
○ Centrale beslissingen.
○ Verticale hiërarchie.
○ Groeperen van taken op functionele basis.
○ Eenheden op productieniveau.
● Professionele bureaucratie (bijv. ziekenhuis)
○ Standaardisatie van vaardigheden.
○ Autonome vrijheid: de uitvoerende kern is het voornaamste deel van de
organisatie.
○ De uitvoerende kern bestaat uit professionals en is het belangrijkst.
○ De organisatie is afhankelijk van de kennis en vaardigheden van
beroepskrachten.
○ Meer horizontale relaties. De professionals zijn bottom-up, de managers en
ondersteunende diensten zijn top-down.
○ Onderlinge concurrentie door professionals.
1
, ○ Gezag is verbonden aan kennis en kunde.
○ Nadeel: door de vrijheid van handelen kunnen professionals loyaliteit aan
cliënten of organisatie negeren.
(Adler en Borys)
● Straf bureaucratie / punishment-centered
○ Regels legitimeren macht. Managers mogen bijv. straffen uitdelen als werk
niet goed gedaan wordt.
○ Rational-legal authority als dominant legitimiteitsmiddel (college).
● Representative bureaucracy
○ Alle medewerkers hebben belang bij het naleven van de regels. Bijv. regels
over veiligheid. Verschil met straf: bij straf maakt het niet uit als de manager
af en toe regels niet naleeft.
● Mock democracy
○ De regel is er wel, maar wordt zelden echt toegepast of nageleefd, het is
meer symbolisch. Bijv. in restaurants roken werknemers alsnog vaak even
een peuk bij de achterdeur.
(Adler en Borys)
2 typen formalisatie
● Coercive
○ Standaardprocedures om dwangmatige medewerking af te dwingen.
○ Beperkende / terughoudende regels: inperken en reguleren van gedrag.
Kenmerken:
- Reparatie: elke deviatie van de standaardprocedure wordt als verdacht
gezien, manager moet zorgen dat dit nageleefd wordt.
- Interne transparantie: laag / geen. Er is geen inzicht in de procedures en hoe
en waarom hiervan, er wordt slechts gezegd dat een taak uitgevoerd moet
worden.
- Globale transparantie: laag/geen werknemers hebben geen inzicht in
procedures. Als ze voorbij eigen taak gaan worden ze gecorrigeerd.
- Flexibiliteit: laag / geen. Procedures moeten strikt opgevolgd worden.
● Enabling
○ Helpt werknemers efficiënter te werken, omdat er meer bewegingsruimte /
discretie is om zelf de procedures in uitvoering in te vullen.
○ Meer toewijding van het personeel en hogere moraal.
○ Organizational memory: leren van ervaringen. Deviatie van de standaard-
procedure wordt gezien als mogelijk leerproces.
Kenmerken:
- Reparatie: problemen en reparaties zijn signalen voor verbetering
(leerproces).
- Interne transparantie: geeft inzicht in het hoe en waarom van regels.
- Globale transparantie: geeft werknemers informatie om de processen etc. te
begrijpen.
- Flexibiliteit: meer. Deviaties worden als leerproces gezien.
2
