1. Sociaal recht, algemeen
1.1 Geschiedenis van het sociaal recht
Met de komst van de industriële revolutie rond 1750, de verlichting en de Franse revolutie ontstond er
een nieuwe sociale ordening in de EU.
Alle mensen moesten als gelijkwaardig en vrij worden beschouwd;
Vrijheid in het economisch leven was belangrijk.
Rond 1840 was er vrijwel geen sociaal recht. Problemen ontstonden in de vorm van opstanden en
stakingen. Als gevolg hiervan kwam er een wetgeving tot stand die nu het modern sociaal recht
vormen.
1.2 Het moderne sociaal recht: een rustig bezit?
Grote delen van ons sociale zekerheidsstelsel zijn de laatste jaren ter discussie gesteld en aangepast.
Ook het arbeidsrecht is er anders uit komen te zien door onder andere de aanpassing van het
arbeidsovereenkomstenrecht aan de rest van het Burgerlijk Wetboek (BW) en het in werking treden
van de Wet flexibiliteit en zekerheid.
Poldermodel – sociale partners en overheid nemen samen in goed overleg de verantwoordelijkheid
voor de inrichting van de arbeidsverhoudingen, wat per 1 januari 1999 resulteerde in grote
aanpassingen van het arbeidsrecht.
In de laatste decennia zien we vier ontwikkelingslijnen in het sociaal recht:
Trend naar liberalisering van de regels van het arbeidsrecht;
Verdere privatisering, waarvan de kern is dat de werkgever steeds meer rekening moet houden
met de privésituatie van de werknemer;
Versterken van de positie van flexwerkers en het overzichtelijk en goedkoper maken van het
ontslagrecht;
Activering van uitkeringsgerechtigden in het sociaalzekerheidsrecht (versobering van de
uitspraken).
1.3 Begripsbepaling en bronnen van het sociaal recht
Sociaal recht bestaat uit:
Arbeidsrecht (inclusief het ambtenarenrecht);
Medezeggenschapsrecht;
Sociaalzekerheidsrecht.
Het sociaal recht is opgenomen in verschillende rechtsbronnen:
Internationale verdragen en andere internationale regelingen;
De Grondweg;
Overige wetten in formele zin;
Wetten in materiële zin (niet zijnde wetten in formele zin);
Rechtspraak;
Collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten;
Gebruik en gewoonte.
1.4 Het Nederlandse sociaal recht vergeleken met andere stelsels
Het Nederlandse sociaal recht heeft het meeste gemeen met het sociaal recht in de parlementair-
democratische staten van West-Europa.
1.5 Klassieke en sociale grondrechten
Oorspronkelijk werden alleen de klassieke grondrechten onderkend. Dat zijn grondrechten die de
overheid verplichten zich te onthouden van inmenging in het leven van de burgers. Deze hebben
,slechts een beschermende functie tegen de overheid, bezien vanuit de burger: de zogenoemde verticale
werking. Inmiddels erkent men meer en meer dat grondrechten ook zouden moeten werken in de
relatie tussen burgers, de zogenoemde horizontale werking.
Sociale grondrechten – positieve bemoeienis van de overheid voor billijke arbeidsvoorwaarden,
medezeggenschap, sociale zekerheid etc.
, 2. Op weg naar werk
2.1 Vrije keuze van arbeid
Vrijheid van arbeidskeuze – het recht van de werknemer om niet tot het verrichten van bepaalde
arbeid gedwongen te worden
Contractvrijheid van werkgevers – niet grondwettelijk gegarandeerd, maar wel enige restricties
zoals bepaalde cao-bedingen, het antidiscriminatiebeginsel en het idee van positieve discriminatie.
2.2 Recht op arbeid
Het ‘recht op arbeid’ ziet de overheid als een uitvloeisel voor het terugdringen van de werkloosheid.
De overheid draagt op vier manieren (in)direct bij aan het verminderen van de werkloosheid:
1. Via openbare arbeidsbemiddeling;
2. Via veelsoortige arbeidsvoorzieningsinstrumenten, zoals subsidieregelingen;
3. Door particuliere arbeidsbemiddeling toe te staan;
4. Door uitzendbureaus toe te staan.
2.3 Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
UWV – Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) en voert
in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de (werknemers)verzekeringen
uit, zoals WW, WIA, Wajong, WAO, WAZ, WAZO en Ziektewet. Het UWV heeft met name tot taak:
Inschrijving als werkzoekende;
(Gratis) bemiddeling bij het zoeken naar (nieuw) werk of nieuwe werknemers;
Het afgeven van ontslagvergunningen.
Uitgangspunten bij de bemiddeling zijn:
De bemiddeling is in principe kosteloos;
Er vindt geen bemiddeling plaats voor bedrijven waar vacatures zijn ontstaan door staking etc;
Zijn de aangeboden arbeidsvoorwaarden in het zoekende bedrijf erg afwijkend van het
gebruikelijke, dan moet dat aan de werkzoekende worden medegedeeld;
Het UWV mag niet meewerken aan discriminatoire praktijken.
2.4 Arbeidsvoorzieningsinstrumenten
De overheid stelt instrumenten beschikbaar om werkzoekenden en vooral werkgevers over de streep te
trekken om een arbeidsrelatie aan te gaan. We onderscheiden:
1. Beroepskeuzevoorlichting;
2. Arbeidsmedische advisering;
3. Het (bemiddelen bij het) beschikbaar stellen van allerhande subsidies;
4. Scholing voor werkzoekenden.
2.5 Particuliere arbeidsbemiddeling
Arbeidsbemiddeling door derden – heeft tot doel het tot stand brengen van een arbeidsovereenkomst
tussen de persoon die bemiddeld wordt en de onderneming of instelling waarvoor bemiddeld wordt. Er
zijn arbeidsbemiddelingsorganisaties met en zonder winstoogmerk. Zij mogen voor de bemiddeling
geen tegenprestatie van de werkzoekende bedingen. Daarnaast mag er niet bemiddeld worden voor
arbeidsplaatsen in een bedrijf of onderneming, of gedeelte daarvan, waar een werkstaking, uitsluiting
of bedrijfsbezetting bestaat, art. 3 Waadi.
2.6 Uitzendbureaus
Vallen niet onder de regeling van de ‘arbeidsbemiddeling door derden’, omdat zij niet terugtreden
zodra een contract tussen een werknemer en een werkgever tot stand is gekomen. In juridische zin zijn
zij de werkgever van degenen die zij plaatsen. De uitzendkracht treedt niet in dienst van de inlener.
Enkele regels voor uitzendbureaus:
Arbeidskrachten mogen alleen maar ter beschikking worden gesteld door ondernemingen of
rechtspersonen die als zodanig in het handelsregister zijn ingeschreven;
, Aan de uitzendkracht dienen onder andere het loon en de overige vergoedingen zoals die
gelden bij de inlener te worden voldaan, tenzij er een eigen cao op de uitzendkracht van
toepassing is;
Het uitzendbureau mag geen uitzendkrachten uitzenden naar bedrijven waar gestaakt wordt.
2.7 Koppelbazen en zwartwerken
De regeling van de arbeidsbemiddeling door de overheid en de aanvankelijke scepsis tegen de
uitzendbureaus, maken dele uit van de algemene zorg over het optreden van allerhande ‘bemiddelaars’
op de arbeidsmarkt. Zwart werken wordt vaak door de werkgever aantrekkelijk gemaakt door ene
relatief hoog loon.
2.8 Sollicitatiefase
Tijdens de sollicitatiefase bestaat er nog geen arbeidscontract tussen beiden. Tijdens deze fase gelden
de regels betreffende de precontractuele verhouding. Centraal staat daarin de verplichting van beide
partijen om hun gedrag mede door elkaars gerechtvaardigde belangen te laten bepalen. De leer van de
Hoge Raad op dit punt wordt dan toegepast op de rechten en plichten van partijen gedurende de
sollicitatiefase.
Als na het sluiten van de arbeidsovereenkomst blijkt dat tijdens de sollicitatiefase laakbaar gedrag
heeft plaatsgevonden, kan dit grond zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het openlijk of
bedekt vragen naar zaken als zwangerschap en gezinsvoornemens van een sollicitant wordt
ongeoorloofd geacht op grond van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
2.9 Ongelijke behandeling en discriminatie
Verschillende vormen van discriminatie:
Objectieve selectie of discriminatie – het maken of teweegbrengen van onderscheid op
ongerechtvaardigde gronden. Directe discriminatie is zwangerschap. Indirecte discriminatie is
ras, geloof, geslacht etc. Positieve actie zijn ondersteuningsmaatregelen en positieve
discriminatie is een voorkeursbehandeling.
Discriminatie naar ras – discriminatie naar ras is strafrechtelijk verboden in art. 429quater
Wetboek van Strafrecht (Sr). Civielrechtelijk is discriminatie naar ras verboden in de
Algemene wet gelijke behandeling (AWGB).
Ongelijke behandeling op grond van nationaliteit – strafrechtelijk slaat het
discriminatieverbod naar ras ook op discriminatie op grond van ‘nationale afkomst’.
Werknemers buiten de EU hebben een tewerkstellingsvergunning of een gecombineerde
vergunning nodig, welke alleen door de werkgever kan worden aangevraagd voor een concrete
baan.
Discriminatie naar geslacht – verbod op intimidatie en seksuele intimidatie is ‘het gedrag
dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de
waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende,
vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd’. De wetgever heeft het College voor
de rechten van de mens bevoegd verklaard te oordelen over mogelijke discriminatie en heeft
belangenorganisaties op dit vlak een eigen procesbevoegdheid gegeven.
Discriminatie van gehandicapten – hiervoor zijn diverse subsidieregelingen. Daarnaast moet
de werkgever de nodige aanpassingen aanbrengen op de werkplek als dat voor de
gehandicapte nodig is. Quotumverplichting is het beschikbaar stellen van werk voor
beperkten. Gaat naar aanleiding van het aantal arbeidsplaatsen.
Leeftijdsdiscriminatie en discriminatie in arbeidsvoorwaarden van tijdelijke
werknemers.
Discriminatie niet-georganiseerde werknemers – verplichte lidmaatschap van een vakbond.
Overige discriminatie – de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt onderscheid
op het gebied van godsdienst, levensovertuiging, politieke gerichtheid etc. Het College voor
de rechten van de mens ziet hier op toe.
