IHRM Samenvatting Culturele competentie – De verrijking door verschillen
1 Kaders
1.2 De culturele competentie
Competentie gericht leren heeft als uitgangspunt dat kennis snel veroudert en dat mensen daarom
niet meer voldoende hebben aan onderwijs dat gericht is op kennisoverdracht. Mensen hebben een
bepaalde hoeveelheid kennis nodig om keuzes te maken, maar naast deze kennis zijn vaardigheden
en houdingen nodig.
Een competentie is een samenhangend pakketje van kennis, vaardigheden en houdingen. Het
beheersten van meerdere competenties maakt iemand geschikt om een bepaald beroep uit te
oefenen.
Veel banen hebben te maken met cultuurverschillen, ook al is dat niet altijd omschreven in de
functieprofielen. 1e benadering: aansluiten bij de bestaande beroepsprofielen en de bijbehorende
competenties. Op die manier kun je in veel competenties culturele aspecten opnemen. Nadelen:
▪ Het is de vraag of alle stukjes in de praktijk op elkaar gaan aansluiten, of zelfs duidelijk is dat die
bij elkaar horen
▪ Het vak krijgt hierdoor minder aandacht dan er gewenst is.
Waarom aandacht aan cultuur binnen HRM:
1. Cultuur is steeds meer een instrument van de bedrijfsleiding geworden en het verkeerd omgaan
met cultuurverschillen kan veel geld gaan kosten.
2. Ook nemen de contacten tussen culturen nog steeds toe (globalisering, multiculturele
samenlevingen, Europese integratie, etc.)
De culturele competentie:
▪ Bestaat uit een combinatie van kennis, vaardigheden en houdingen:
o Kennis van cultuur
o Vaardigheden bestaan uit aangepast gedrag. Het aanpassen van gedrag leer je door te
oefenen en ervaring op te bouwen.
o Een goede houding komt neer op een open instelling en respect voor verschillen. Een
houding van respect is lastig, want dit heeft ook te maken met opvoeding en
persoonlijkheid.
▪ Staat niet op zichzelf, maar maakt deel uit van beroepsprofielen
Een medewerker van een bedrijf kan een deel van de problemen met de buitenlandse bezoeker
zelf meemaken wanneer hij zelf voor het bedrijf naar het buitenland gaat. Ook kan iemand langer
naar het buitenland gaan om bijvoorbeeld een vestiging in het buitenland op te zetten of beter te
laten functioneren. In al deze gevallen heeft een medewerker een culturele competentie nodig.
1.3 De culturele paradox en de drogreden van het gemiddelde
Omdat 98% van het erfelijk materiaal van mensen hetzelfde is, zouden mensen veel meer op
elkaar kunnen lijken. Toch is dat niet zo omdat we ook allemaal de eigenscha hebben de
verschillen te bedrukken. Cultuur is voor een belangrijk deel het bedrukken van die verschillen en
dat begint op het niveau van het individu. Ieder mens is dan ook een unieke combinatie van
culturele ervaringen (school, familie, sportclub, etc.).
In de praktijk wordt de nadruk vaker gelegd op verschillen in cultuur tussen landen, wat eigenlijk
een verzameling van individuen is. Door het gemiddelde te berekenen van de individuele
culturen, verdwijnen de extreme kantjes in dat gemiddelde.
De interculturele paradox betekent een nadruk op landen in plaats van op individuen, en een
nadruk op verschillen in plaats van op overeenkomsten. Het gemiddelde van landen is maar een
flauw aftreksel van de rijkdom aan verschillen in een land. Om goed te kunnen omgaan met
cultuurverschillen, is deze paradox steeds opnieuw van belang.
1
,1.4 Benadering
Het begrip cultuur is niet makkelijk te omschrijven, omdat cultuur in zekere zin niet bestaat.
Oorspronkelijk was cultuur niet meer dan een etiket voor gedrag van een bepaalde groep
mensen. Het gevolg van het geven van een naam aan gedrag is dat cultuur veel verschillende
definities heeft. Cultuur is een te algemeen begrip om onder één definitie te vatten en de aard
van het begrip verandert met de context. Cultuur beïnvloedt namelijk alles wat we denken, voelen
en doen, vaak onbewust. Niemand ontsnapt aan cultuur en we kunnen geen mens zijn zonder
cultuur.
1.5 Aanpalende begrippen
Cultuur houdt verband met een aantal begrippen:
▪ Houding en ideologie
Houding en ideologie zijn gemakkelijk te herkennen dan waarden en overtuigingen maar
vereisen veel lezen en discussie.
o Houding: het wel dan niet instemmen met een voorwerp of een mogelijkheid
o Ideologie: een systematische doctrine van het leven. Dit is sterk verbonden met de
individuele persoonlijkheid en geeft een duidelijk kader voor zakendoen.
▪ Instituties
Instituties zijn geen organisaties of gebouwen, maar een collectieve manier van denken,
doen en voelen: sociale tradities en gedragspatronen, zoals het gezin, de kerk, de wijk
(bevatten waarden). Instituties zijn relatief gemakkelijk te herkennen in een andere cultuur of
samenleving, omdat ze belangrijk zijn voor mensen en de mensen erover praten. Ze zijn het
beginpunt voor het begrip van waarden in een andere samenleving. Nieuwe instituties
kunnen ontwikkeld worden, maar dat is een lastig en tijdrovend proces.
▪ Symbolen en helden
o Symbolen: een afbeelding van een idee, fysiek of niet, een soort steno voor een
specifiek deel van de ideeënwereld van een bepaalde cultuur.
o Helden zijn een uitdrukking in menselijke vorm van wat belangrijk gevonden wordt.
Helden maken snel de gelaagdheid van cultuur duidelijk; binnen een en dezelfde
cultuur is dezelfde persoon wel een held voor de ene groep mensen en niet voor de
andere groep mensen.
1.6 De internationale arena
De wereld is een natuurlijk systeem en bestaat uit staten, organisaties en individuen.
1. Staten
Staten staan centraal omdat ze via verdragen vastleggen wat organisaties en individueel wel en
niet mogen doen als ze een grens over gaan. Een staat bestaat uit een grondgebied, een
bevolking en een overheid die controle uitoefent over het grondgebied en de bevolking.
Daarnaast is soevereiniteit van belang. De rol van een staat bij het internationaal zakendoen is
niet beperkt tot toestemming geven voor het oversteken van de grens, de overheid heeft ook een
economisch belang. Een staat houdt de eigen positie in de internationale economie dan ook
zorgvuldig in de gaten. Landen verschillen sterk van elkaar, niet alleen qua cultuur. Zo kennen
landen verschillende interne organisatievormen, hebben verschillende economische stelsels,
arbeidsverhoudingen, etc.
2. Organisaties
Organisaties komen voor in drie vormen, afhankelijk van de reden van bestaan:
▪ Overheden om et algemeen belang te dienen
▪ Het bedrijfsleven om een particulier belang te dienen
▪ De derde sector met een min of meer idealistische motivatie.
Theorie van Porter: een samenspel van vier factoren:
▪ Strategie, structuur & rivaliteit
▪ De vraag (van de klant)
▪ Toeleveranciers een verwante bedrijven
▪ Factorcondities
▪ 5e factor vanwege grote invloed: de overheid
2
, Als een bedrijf kiest voor internationale samenwerking als reactie op veranderingen in de
bedrijfsomgeving, is de eerste overweging vaak commercieel. Een partnerschap heeft dan ook
een veel beperktere betekenis, maar kan op termijn uitgroeien, naarmate het belang toeneemt.
Zeker in het begin zal voor iedere commerciële partner gelden: voor jou honderd anderen.
Door de commerciële oriëntatie staat in dit geval cultuur minder centraal, maar een goede
samenwerking is alleen mogelijk als het effect van cultuurverschillen volledig is meegenomen bij
het maken van afspraken.
Als het bedrijf internationaal actief wil zijn, kan dat besluit verschillende vormen krijgen. Hulleman
en Marijs: vijf fasen gebaseerd op de mate waarin een bedrijf zijn bedrijfsfuncties overbrengt naar
het buitenland:
1. Export via een buitenlandse partner
2. Export via een eigen verkoopkantoor in het buitenland
3. Eigen buitenlandse productie
4. Zelfstandige buitenlandse vestiging
5. Mondiale integratie
Er zijn vier typen bedrijven, namelijk:
1. De pionier
Het bedrijf richt zich op de binnenlandse markt
o Export is toeval
o Gericht op de bevolking van eigen land → Etnocentrisch
Bv. Bakker Bart
Culturele aspecten:
o Houdt vooral rekening met de eigen, nationale cultuur
o Weinig inspanning om iets van de cultuur van de ander te begrijpen
o Als een pionier aan cultuur denkt, dan betreft dit de eigen organisatiecultuur en de
manier waarop die kan bijdrage aan de realisatie van bedrijfsdoelstellingen
o Algemene houding, niemand is enthousiast over het buitenland
2. De internationaliseerder
Het bedrijf erkent het belang van het buitenland
o Houdt rekening met verschillen tussen landen → Policentrisch
o Local for local: de buitenlandse vestigingen bewerken de eigen markt
o Meer buitenlanders in dienst maar nog geen leidinggevende functies
o Cultureel moeras: cultuurverschillen komen naar voren via het personeel en via de
afzet in het buitenland met noodzakelijk aandacht voor die landen.
Bv. Bloemenveilig Aalsmeer
Culturele aspecten: → meeste problemen met cultuurverschillen
o Het product of de dienst zelf
Een product moet passen bij het land waar het bedrijf het verkoopt: de functie van het
product, vorm en kleur, aansluiting op en dergelijk. Een dienst is lastiger dan een
product omdat een dienst tot stand komt na de koopovereenkomst. Vertrouwen speelt
hier een belangrijke rol, omdat ze te maken hebben met een manier van denken en
een houding die nationaal gevormd is.
o Reclame
Een bedrijf kan eigenlijk geen reclame uit het buitenland overnemen. Kleuren,
teksten, etc. blijken een behoorlijke doorwerking te hebben. Daarnaast spelen ook
aantoonbare verschillen een rol, zoals het lezen van links naar rechts
o Personeel
Het bedrijf heeft eigen mensen in dienst die voor een paar jaar in het buitenland zijn
geplaats en heeft ook buitenlanders in dienst. Dit heeft een aantal gevolgen:
▪ Voor de medewerker: wonen en werken in het buitenland betekent aanpassen
aan het land en de dingen doen op de manier van dat land. Andere aspecten zijn
gezondheidszorg, een andere organisatie en veel praktische details.
▪ Voor een bedrijf betekent het uitsturen van mensen naar het buitenland
veranderingen in:
o Loopbaanplanning
3
