Samenvatting
Samenvatting webcasts arbeidsrecht volledig en gestructureerd 2023/2024 recht en bedrijf
Samenvatting webcasts arbeidsrecht volledig en gestructureerd 2023/2024 recht en bedrijf Elke webcast is volledig uitgeschreven
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 45 pagina's
Voorbeeld 4 van de 45 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Webcasts1 Webcast waarom arbeidsrecht?
Grondslagen arbeidsrecht te vinden in wet 1907. Wet op arbeidsovereenkomst is in 1907
aangenomen en in 1909 in werking getreden. In parlementsgeschiedenis bij deze wet lees
je de maatschappelijke situatie van late 19e eeuw. Kinderarbeid was normaal, meer dan
een half miljoen kinderen waren in die tijd aan het werk onder zeer slechte
omstandigheden als resultaat van industrialisatie en urbanisatie. Werkweek machinist was
belachelijk lang, zo’n 17 uur werken per dag en op rustdag moest hij ketel stoommachine
schoonmaken. Het familieleven van de machinist leed daar flink onder.
Deze sociale toestand in Nederland verlangde naar meer en betere regulering van arbeid.
De arbeidsomstandigheden waren slecht, de werkeloosheid was hoog en de lonen waren laag.
De verbetering van deze maatschappelijke toestand is reden genoeg voor wetgeving, maar
toch lag aan regeling van 1907 diepere notie ten grondslag. Een notie die Levenbach, een
van de grondleggers van het arbeidsrecht, later zou noemen: grondslag van
ongelijkheidscompensatie. Daarmee doelde Levenbach op een passage uit de memorie
van toelichting bij deze wet.
Deze memorie van toelichting bevatte het volgende: er mag niet uit het oog worden verloren dat
arbeidsovereenkomst een eigenaardige natuur heeft die haar van anderen onderscheid. De arbeid
die de arbeider op de markt aanbiedt, is een waar van zeer bijzondere aard. Elk ander soort waar
kan voor langere of kortere tijd in voorraad gehouden worden zonder dat het aan kwaliteit of
kwantiteit verliest. Alleen met de arbeid is dit niet mogelijk. Hij kan geen ogenblik on-aangewend
blijven zonder tegelijkertijd gedeeltelijk te zijn verspild. De arbeid van heden kan niet na heden nog
worden verkocht, want morgen zal hij hebben opgehouden te bestaan. Aan deze eigenaardigheid
van arbeid, die de positie van arbeiders tegenover werkgevers ongunstig maakt, gaat gepaard dat
diegene die van zijn arbeid moet bestaan in de regel niks anders heeft om van te leven. Echter zie je
ook bij andere overeenkomsten dat de ene partij sterker is en de andere zwakker. Maar daar
wisselen de rollen nog wel eens. Bij arbeidsovereenkomst daarentegen is telkens dezelfde partij,
namelijk de arbeider, zwakker.
Een vd grondslagen van arbeidsrecht is dus compenseren van inherente ongelijke positie
van werknemer tov werkgever. Die compensatie wordt door wet geboden.
Maatschappelijke toestand van nu een andere dan die van 1900, toch geldt deze grondslag
nog steeds. Juist in tijden van platform arbeid, gigwork, oproepwerk en flexwerk heeft
meer en meer belang. Er zijn nog meer grondslagen, maar daarover later meer.
,2 Webcast Organisatiebeginsel en dwingend recht
Grondslagen arbeidsrecht:
Ongelijkheidscompensatie: beschermen van ongelijke en ondergeschikte werknemers
tegen macht van werkverschaffer.
Organisatiebeginsel:
- Ordeningsfunctie: uit zich door set van regels die voor iedereen geldt. Daarmee
wordt in basis gelijk speelveld gecreëerd voor met name mede-ondernemers.
Concurrenten kunnen hierdoor niet concurreren op arbeidsvoorwaarden door vb
werknemers onder minimumloon te betalen en op grond daarvan goedkope
producten aan te bieden. Dit zou leiden tot een race to the bottom. Werkgever
heeft via arbeidsrecht bovendien mogelijkheid zijn bedrijf te structureren, en zijn
gezag, het kenmerkende element van arbeidsovereenkomst, te doen gelden. Dit
maakt werken met arbeidsovereenkomsten voorspelbaar en daarmee efficiënt.
Middel waarmee werkgever gemakkelijk voor veel werknemers arbeidsvw bepaalt
en ordening aanbrengt is collectieve arbeidsovereenkomst.
- Institutioneel arbeidsrecht: dit maakt arbeidsrecht bijzonder recht. Met dit
karakter wordt bedoeld dat door aangaan van arbeidsovk de individuele
werknemer toetreedt tot instituut, namelijk veelvoud van individuele werknemers.
Wijze: werkgever en werknemer sluiten met elkaar ovk waarin zij over en weer
afspraken maken (juridische verbintenis sluiten). Hierdoor treedt werknemer toe
tot arbeidsorganisatie van werkgever. Die organisatie bestaat uit veelvoud van
individuele werknemers die tezamen collectief, instituut vormen. En dat instituut
is in beweging. Werkgever heeft binnen dit instituut met meer dan alleen
individuele werknemer rekening te houden. Als gevolg hiervan zal werkgever soms
gedwongen beslissingen moeten nemen die in belang zijn van instituut als geheel,
maar contractbreuk opleveren met individuele werknemer. Zoals we nog zullen
zien is dit onder omstandigheden toegestaan.
Vb: kan in belang van hele organisatie zijn om dure pensioenregeling af te schaffen
omdat deze te duur wordt en voortbestaan van onderneming in gevaar kan
brengen. Dit collectieve belang gaat dan voor, ten koste van individuele belang.
Ongelijkheidscompensatie en organisatiebeginsel kunnen en zullen met elkaar
conflicteren. Voor vinden van juiste balans heeft wetgever een bedacht: van dwingend,
driekwart dwingend, 5/8e dwingend, semi dwingend tot aanvullend recht.
- Van dwingend recht mag niet worden afgeweken, hier heeft wetgever voorzien in
balans tussen twee beginselen, en aangegeven wat in welke situatie voorgaat.
- Om maatwerk toch mogelijk te maken heeft wetgever ruimte geboden aan
sociale partners, vakbonden en werkgeversverenigingen om bij CAO tot andere
afspraken te komen > dit is het driekwart dwingend recht.
- Soms is afwijking van dwingend recht ook mogelijk via OR > 5/8e dwingend recht.
- Semi-dwingend recht: afwijking van hoofdregel is toegestaan als werknemer en
werkgever bewust schriftelijk van die hoofdregel afwijken.
,Ingenieus want in keuze voor, en onderwerpen van afwijking van dwingend recht is steeds
ongelijkheidscompensatie geborgd.
- Bij CAO omdat collectief van werknemers onderhandeld met werkgever > 7:668a
lid 5 BW. Ongelijke positie is dan opgeheven door betrokkenheid van vakbond.
- Bij OR geldt dit in mindere mate ook. Om die reden is type onderwerpen waarbij
door OR mag worden afgeweken beperkter, en van minder ingrijpend niveau, 2 lid
15 Wfw. Gaat dan om vraagstukken als arbeidstijd ipv ontslagrecht zoals bij
driekwart dwingend recht wel het geval kan zijn.
- Bij semi-dwingend recht zien we telkens wettelijke randvoorwaarde waardoor
werknemer wordt beschermd. Vb dat in eerste 6 maanden mag worden
afgeweken van loondoorbetalingsplicht voor werkgever > 7:628 lid 5 BW. Zodra
deze 6 maanden zijn verstreken is afwijking van deze hoofdregel niet meer
mogelijk. Op deze wijze, ook wel geclausuleerd dwingend recht genoemd, aan
ongelijkheidscompensatie enerzijds en ondernemersvrijheid anderzijds.
, 3 Webcast artikel 7:610 BW
In Nederland we 3 vormen werkovereenkomsten:
- Overeenkomst van opdracht
- Overeenkomst van aanneming van werk
- Arbeidsovereenkomst
Om in aanmerking te komen voor bescherming arbeidsrecht, moet beoordeeld worden of
sprake is van arbeidsovereenkomst, 7:610 BW: “Arbeidsovereenkomst is overeenkomst
waarbij de ene partij, werknemer, zich verbindt in dienst van andere partij, werkgever,
tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
- 1 Overeenkomst: hebben partijen überhaupt ovk, verbintenis, met elkaar
gesloten? Arrest ABN AMRO/Maille: meneer Maille was via uitzendbureau Gast
werkzaam bij ABN AMRO als schoonmaker. Tijdens werkzaamheden bij ABN AMRO
promoveerde Maille tot IT-medewerker. Toen ABN AMRO inleenovereenkomst
met uitzendbureau Gast opzegde stelde Maille zich op standpunt dat hij
arbeidsovereenkomst had met ABN AMRO, en daarom bij ABN AMRO kon blijven
werken. Hij voldeed immers aan alle vereisten van 7:610 BW: hij kreeg loon, er was
sprake van arbeid en er was sprake van gezag. HR oordeelde anders. Doordat
Maille ovk had met uitzendbureau Gast en niet met ABN AMRO ontbrak vereiste
van ovl, ze waren niet jegens elkaar verbonden. Daardoor kon geen sprake zijn van
een arbeidsovereenkomst.
Je moet je realiseren dat voor antwoord op vraag of ovl tot stand is gekomen, in
beginsel spelregels van algemeen vermogensrecht gelden. Dit kan echter
problematisch worden gevonden vanuit grondslag van ongelijkheidscompensatie.
Want biedt algemeen vermogensrecht wel bescherming die arbeidsrecht beoogd
te bieden? Zo nee, dan is merkwaardig dat voor verkrijgen van arbeidsrechtelijke
bescherming de toegangspoort voor belangrijk deel vermogensrechtelijk wordt
getoetst…
- 2 Arbeid: werknemer moet zich hebben verbonden arbeid te verrichten, hieruit
volgt dat hij verplicht is om dit werk te doen. Iemand die niet verplicht is arbeid te
verrichten kan daarom geen arbeidsovereenkomst hebben, vb vrijwilliger. Maar
wat is arbeid precies? Arrest Beurspromovendi: arbeid houdt in actief bijdragen
aan primaire doel van onderneming. Zogenoemde Beurzalen, onderzoekers met
beurs, verrichten dus wel degelijk arbeid, omdat doen van onderzoek primaire
doelstelling van universiteit is. Werkers in onderneming zullen al heel snel arbeid
verrichten, ook als dit passief is. Vb brandweerman die op kazerne wacht op
oproep. Hij is wel degelijk aan werk, ook al verricht hij op dat moment geen actieve
werkzaamheden. Stagiaire zal in regel geen arbeid verrichten, draagt niet bij aan
primaire doel van onderneming maar bijdrage levert aan eigen ontwikkeling.
Tenslotte moet arbeid persoonlijk worden verricht, is immers werknemer die zich
verbindt en niet zijn of haar broer of zus > 7:659 BW. Arbeid moet dus verplicht
persoonlijk worden verricht en bijdrage leveren aan doel van onderneming. Met
name aan onderkant van arbeidsmarkt levert dit nog wel eens discussies op, als in
werkcontract uitdrukkelijk wordt bepaald dat werker zich mag laten vervangen en
volledig vrij is wel of niet te komen werken. Is er dan nog wel voldaan aan element
arbeid? Maaltijdbezorgdienst Deliveroo kende zo’n bepaling in contract, waar door
rechters gewicht aan werd toegekend.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sociologieEUR. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen