H4: Matching van talenten en functies _______________________________________________________________ 13
Recruitment __________________________________________________________________________________ 13
Competenties _________________________________________________________________________________ 13
Selectietraject _________________________________________________________________________________ 14
H14.2: Data gestuurd werken wat is het ______________________________________________________________ 15
Evidence based HR _____________________________________________________________________________ 15
Oorzakelijke verbanden _________________________________________________________________________ 15
Ordenen en analyseren _________________________________________________________________________ 15
Samenhang tussen twee variabelen _______________________________________________________________ 15
Oorzaak-gevolg relatie _________________________________________________________________________ 15
H14.3: Het belang van data gestuurd werken in HRM ___________________________________________________ 16
Waardecreatie van data ________________________________________________________________________ 16
Redenen datagestuurd werken ___________________________________________________________________ 16
Concurrentievoordeel___________________________________________________________________________ 16
Rol in besluitvorming ___________________________________________________________________________ 17
Standaardisatie _______________________________________________________________________________ 17
H9: Het ontwikkelen en opleiden van_____________________________________________________________ 20
,medewerkers ___________________________________________________________________________________ 20
Waarom opleiden? _____________________________________________________________________________ 20
Transfer______________________________________________________________________________________ 21
Invloed factoren op de transfer ___________________________________________________________________ 22
Conditioneren (Passief leren _____________________________________________________________________ 23
Rendement van opleiden ________________________________________________________________________ 24
Leren en opleiden door de jaren heen ______________________________________________________________ 25
H12: Loopbaanmanagement _______________________________________________________________________ 26
Geschiedenis en ontwikkelingen __________________________________________________________________ 26
Invloeden op keuzes in de loopbaan _______________________________________________________________ 26
Loopbaanvormen ______________________________________________________________________________ 27
Loopbaansturing ______________________________________________________________________________ 27
Complexiteit en leidinggevenden _________________________________________________________________ 28
Job Characteristics Model _______________________________________________________________________ 28
Demand control-model (Karasek) _________________________________________________________________ 29
H13: Duurzame inzetbaarheid ______________________________________________________________________ 29
ROC-model ___________________________________________________________________________________ 29
De drie vormen van benadering __________________________________________________________________ 30
Omgevingsbewustzijn __________________________________________________________________________ 30
Continuïteit ___________________________________________________________________________________ 30
Vijf pijlers van duurzaam loopbaanbeleid __________________________________________________________ 31
Duurzame inzetbaarheid ________________________________________________________________________ 32
2
,H1: HRM, wat is het en waar dient het toe?
Definitie HRM
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om een medewerker productief te laten zijn en te blijven.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de
maatschappelijke normen en verwachtingen
Arbeidsrelatie
Deze kent 3 dimensies:
Ruildimensie
De werknemer belooft (persoonlijk) arbeid te leveren, in ruil daarvoor ontvangt hij van de
werkgever een beloning. Het is dus in de eerste plaats een ruilrelatie. De werknemer zet zijn
tijd, kwaliteiten (kwalificaties) en inzet in. In ruil daarvoor ontvangt hij niet alleen een salaris,
maar bijvoorbeeld ook scholings- en loopbaanmogelijkheden.
Samenwerkingsdimensie
Werknemers moeten vaak samenwerken met anderen, de medewerker kan meestal zelf niet
kiezen met wie hij samenwerkt.
Gezag dimensie
De werknemer valt onder het gezag van de werkgever. De werkgever is de baas en mag de
werknemer aanwijzingen geven over wat hij moet doen en hoe hij dat moet doen. Gezag is
daarom een belangrijk onderdeel van de arbeidsrelatie.
Niveaus van HRM
HRM vindt op drie verschillende niveaus plaats, zie hieronder. Ook heeft de maatschappij invloed op de
arbeidsrelaties en wat er wel of niet kan. Dat wordt het maatschappelijke of institutionele niveau genoemd.
3
, Planning paradox
Door goed te plannen, kan een organisatie beter inspelen op de vele veranderingen waar zij mee te maken
heeft. Juist een organisatie die wordt geconfronteerd met een grote dynamiek (snel wisselende producten
en/of markten, politiek bepaalde budgetten), heeft behoefte aan planning. Zo kan deze organisatie beter
inspelen op de vele mogelijke veranderingen.
Anderzijds zijn de mogelijkheden voor planning hier gering: het aantal wijzigingen is zodanig groot en
onvoorspelbaar, dat planning niet mogelijk is. Dit heet volgens Evers (2014) de planning paradox: als het nut
van planning het grootst is, zal de mogelijkheid van planning het kleinst zijn. Stabiele organisaties kunnen
vaak gemakkelijker een planning opstellen – ook voor de langere termijn. De noodzaak hiertoe zal echter
minder aanwezig zijn.
HR-cyclus
De HR-cyclus omschrijft het beste hoe de bovenstaande taken rondom HR samenhangen. Als eerst worden
mensen geselecteerd waarvan de organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties kunnen leveren. Daarna
worden prestaties beoordeeld. Die beoordeling kan een beloning als gevolg hebben. Wanneer in de
beoordeling geconstateerd is dat opleiding noodzakelijk is kan hierin geïnvesteerd worden. Zo kunnen
medewerkers ook doorstromen naar een andere functie. Bij doorstroom naar een andere functie begint de
hele HR-cyclus voor deze medewerker opnieuw. Bij het niet presteren naar aanleiding van de verwachte
prestatie wat voortkomt uit de beoordeling. Kan er ook worden gekozen om niet verder te gaan met deze
medewerker, dan spreekt men van uitstroom.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Dennistb95. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,92. Je zit daarna nergens aan vast.
