Samenvatting Arbeidsrecht
(Diebels, 2018)
Inleiding in het arbeidsrecht (les 1)
Totstandkoming van regelgeving (wetgevende macht): regels Voorbereiding op
Ministerraad
Openbare
worden opgesteld door: ministerie behandeling
1. Regering en Staten-Generaal samen (‘wet’= wet in
formele zin)
2. Regering zonder Staten-Generaal (algemene Ministerraad Tweede Kamer Eerste Kamer
maatregel van bestuur)
3. Minister (ministeriële regeling)
4. Lagere overheden (verordeningen)
Raad van State Kamercommissie Handtekeningen
Voorrang van wetgeving (hiërarchie). Wanneer wetten
tegenstrijdig zijn, zijn er voorrangsregels opgesteld:
Figuur 1 Weg van een wet
Hogere wet gaat voor lagere wet
Latere wet ontkracht eerdere wet
Specifieke wet gaat voor algemene wet
Recht
Rechtsbronnen Arbeidsrecht
a. Arbeidsovereenkomstenrecht
b. Vermogensrecht Publiekrecht
Privaatrecht
c. Overige wetten m.b.t. private sector Burger-overheid
Burger-burger
Overheidsorganisatie
d. Jurisprudentie
e. cao
f. Verdrag/internationale regelgeving
Staatsrecht Personenrecht
Burgerlijk recht
Bestuursrecht Vermogensrecht
Personenrecht Vermogensrecht
Strafrecht
Familierecht Alg. vermogensrecht
Boek 1 Boek 3 BW Figuur 2 Rechtssysteem in Nederland
Rechtspersonen Zakelijke rechten Verbinttenissenrecht
Boek 2 Boek 5 BW Boek 6 BW
Verbintenissen uit de
Overeenkomsten
wet
Boek 6 BW titel 5
Boek 6 BW titel 3 & 4
Bijzondere
overeenkomsten
Figuur 3 Plaats arbeidsrecht in het BW Boek 7 BW
Arbeidsovereenkomst
Boek 7, titel 10 BW: Dwingend recht (100% dwingend recht, Driekwart dwingend, Semi dwingend), Sanctie: nietig of
vernietigbaar, Aanvullend recht.
1
,Arbeidsovereenkomst (les 2): Hoofdstuk 1 Sollicitatiefase
Werving en Selectie
Zorgvuldigheid: potentiële werkgever moet zorgvuldig optreden ten opzichte van sollicitant, zodat deze geen schade lijdt
NVP-sollicitatiecode: geen wettelijke regels, maar belangrijke aanwijzingen. De regels voorzien de mogelijkheid een
klacht in te dienen bij de Klachteninstantie NVP-Sollicitatiecode. Vanuit de Stichting van de Arbeid en de NVP zijn er
uitgangspunten en regels voor een goed werving- en selectiebeleid:
1. Een eerlijke kans op aanstelling, waarmee wordt bedoeld gelijke kansen bij gelijke geschiktheid.
2. Sollicitanten worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over procedure, functie en plaats in organisatie.
3. Van de sollicitant wordt informatie gevraagd die nodig is voor de beoordeling van geschiktheid voor de functie.
4. De sollicitant verschaft aan de organisatie de informatie die deze nodig heeft om een waar en getrouw beeld te
krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de functie.
5. De sollicitant en de organisatie zijn zich er van bewust dat beschikbare informatie van openbare bronnen (zoals
internet) niet altijd betrouwbaar is.
6. De verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld.
7. De organisatie moet binnen een redelijke termijn schriftelijk reageren op een schriftelijke ingediende klacht van
een sollicitant over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling
8. Het is van belang dat de sollicitant vooraf zekerheid heeft over de sollicitatieprocedure die wordt gevolgd.
Beschrijving van de vacature bevat:
De taakinhoud en verantwoordelijkheid
De plaats in de organisatie
De aard van het dienstverband (bijvoorbeeld voor bepaalde tijd of detachering)
De arbeidstijden en de arbeidsduur (bijvoorbeeld ploegendienst of deeltijd)
De standplaats
Daarnaast kan de werkgever ook functie-eisen stellen die betrekking hebben op vakbekwaamheid (opleiding, kennis).
Werving
Een personeelsadvertentie vermeldt naast de relevante kenmerken van de functie ook nog de wijze van solliciteren,
welke informatie de sollicitant moet verschaffen (bijv. opleiding, diploma en ervaring), eventuele bijzondere
selectieprocedures/middelen, eventuele aanstellingskeuring en de termijn waarbinnen moet worden gesolliciteerd.
Stellen van leeftijdsgrens noodzakelijk? Dan wordt de reden vermeldt.
Voorkeursbeleid voor een bepaalde groep? Dit moet uitdrukkelijk vermeldt worden.
Een werkgever mag van een sollicitant geen pasfoto’s eisen voordat de sollicitant op gesprek is geweest.
Selectie
Na sluitingsdatum voor reacties bericht de werkgever binnen enkele weken, of de sollicitant is afgewezen, uitgenodigd
wordt of zijn sollicitatie aangehouden wordt. Voor deze laatste twee opties maakt de werkgever het verdere verloop van
de sollicitatieprocedure duidelijk, met inschatting van de tijdsduur. De sollicitant moet zich op verzoek legitimeren. De
organisatie mag internet gebruiken, maar moet zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid garanderen.
Nader onderzoek
Als de werkgever informatie wil inwinnen bij derden, mag dit alleen met toestemming van de sollicitant. Vragen naar
ziekteverzuim in een vorige werkkring is wettelijk verboden. Andere relevante informatie die verkregen is, moet aan de
sollicitant worden meegedeeld en worden besproken. Een psychologisch onderzoek/assessment (door een erkend
psycholoog) mag alleen betrekking hebben op punten die relevant zijn voor de functie. Sollicitant hoeft hier niet aan
mee te werken. Dan mag de werkgever de sollicitant afwijzen. Uitkomsten van onderzoek mogen alleen gedeeld worden
met werkgever, wanneer er toestemming is van de sollicitant.
Medische keuring
Als er is gekozen voor één van de sollicitanten mag de werkgever een medische keuring voorstellen. Als een medische
keuring al eerder zou zijn toegestaan, kan er geselecteerd worden op medische aspecten, dit is niet de bedoeling.
2
,Eindselectie en beslissing
Sollicitant niet in aanmerking voor vacature? Binnen twee weken schriftelijk of per e-mail een zo goed mogelijk
gemotiveerd bericht. Schriftelijke gegevens van sollicitant worden binnen vier weken teruggezonden, vernietigd
of in de portefeuille bewaard. Sollicitant moet bij laatste optie binnen één jaar worden benaderd voor
actualisering en voor nieuwe toestemming om gegevens te mogen bewaren.
Sollicitant wel in aanmerking voor vacature? Bij aanstelling de afspraken en toezeggingen schriftelijk vastleggen.
Klachtenbehandeling
Sollicitant onzorgvuldig, onbillijk of onjuist behandeld? Recht om schriftelijk te klagen bij werkgever. Werkgever
onderzoekt klacht en reageert binnen één maand met zijn bevindingen. Ondernemingsraad wordt jaarlijks geïnformeerd
over deze klachten (aantal, aard). Geen of onbevredigende reactie van werkgever? Klacht indienen bij Klachteninstantie
NVP-sollicitatiecode. Uitspraak is een zwaarwegend advies. Bij klacht wegens inbreuk op wettelijke regeling moet de
sollicitant naar de rechter, College voor Rechten van de Mens of Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen.
Gelijke behandeling: verboden discriminatiegronden
In de sollicitatiefase is het voor de werkgever verboden om (in)direct onderscheid te maken op grond van: godsdienst,
levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, leeftijd,
chronische ziekte of handicap. Ook van toepassing bij toekennen van arbeidsvoorwaarden en bij promotie of ontslag.
Werkgever moet intimidatie op de werkvloer voorkomen en bestrijden. Intimidatie: gedrag dat met één van de
verboden discriminatiegronden verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt
aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Zowel direct als indirect onderscheid is verboden. Bij direct onderscheid is er een rechtstreeks verband met een van de
hiervoor genoemde gronden, dus als een persoon op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een
vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld (bijv. blanke sollicitant wordt wel aangenomen, iemand met
donkere huidskleur niet). Indirect onderscheid is op grond van andere hoedanigheden of gedragingen dan die zijn
genoemd, maar hebben directe discriminatie tot gevolg (bijv. oproepkrachten werken tegen minimumloon en nieuwe
werknemers met exact hetzelfde werk tegen hoger loon).
Discriminatie
Onrechtmatige daad (BW 6:162): executoriale beslissing van de rechter tot vergoeding van de schade.
Klacht bij CRM: beslissing is niet bindend.
Uitzonderingen
1. Indirect onderscheid is soms toegestaan, als er voor dat indirecte onderscheid een objectieve
rechtvaardigingsgrond bestaat. Een werkgever kan zich met succes beroepen op een objectieve
rechtvaardigingsgrond als hij de volgende punten kan aantonen:
Het maken van indirect onderscheid moet beantwoorden aan een werkelijke behoefte van onderneming
Het maken van indirect onderscheid moet geschikt zijn om het doel te bereken
Het maken van indirect onderscheid moet noodzakelijk zijn om het doel te bereiken
Aan het nagestreefde doel is iedere discriminatie vreemd
2. Positieve discriminatie (direct onderscheid) is toegestaan voor vrouwen of bij leden van etnische of culturele
minderheidsgroepen. Heeft tot doel om feitelijke ongelijkheid op te heffen of te verminderen.
3. In geval waarin bijv. geslacht, uiterlijke raciale kenmerken of nationaliteit een wezenlijk en bepalend beroeps-
vereiste is, is directe discriminatie toegestaan (bijv. rol van Romeo mag worden toegewezen aan een man).
4. Direct onderscheid mag gemaakt worden op grond van nationaliteit als dat onderscheid is gebaseerd op
wettelijke of internationale regels (bijv. men moet Nederlandse nationaliteit hebben om politieagent te worden)
Gelijke behandeling mannen en vrouwen
Hier geldt dat (in)direct onderscheid verboden is. Indirect onderscheidt kan op grond van echtelijke staat,
kostwinnerschap en gezinsomstandigheden. Hierdoor worden vrouwen vaak nadelig getroffen. Werkgever heeft ook
plicht om (seksuele) intimidatie te voorkomen en tegen te gaan.
3
, Personeelsadvertenties
Om te onderscheid te voorkomen, moet uit een personeelsadvertentie qua tekst en vormgeving duidelijk blijken dat
zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen. De tekst en vormgeving moet sekseneutraal zijn.
Zwangerschap en bevalling
Directe discriminatie naar geslacht wanneer sollicitant wordt afgewezen als zij zwanger, pas bevallen of moeder is.
Een sollicitante hoeft geen vragen te beantwoorden over zwangerschap of bevalling, ook hoeft ze hier geen
mededelingen over te doen.
Onjuist beantwoorden van dergelijke vragen kan niet tegen sollicitante worden gebruikt omdat de vraag
gewoonweg niet gesteld mag worden.
Uitzonderingen op verboden m/v-onderscheid
In gevallen waarin het de bescherming van de vrouw betreft, met name i.v.m. zwangerschap en moederschap.
Voor een baan in een particuliere huishouding.
In gevallen waarin het geslacht bepalend is (bijv. rol van Julia in toneelstuk wordt toegewezen aan een vrouw).
In sommige gevallen van persoonlijke bediening, verzorging, verpleging of opvoeding dan wel hulpverlening.
I.v.m. de bescherming van de gezondheid, voor zover voor een doelmatige bescherming nodig is.
Bij het verlenen van diensten die uitsluitend kunnen worden verleend aan mannen dan wel vrouwen.
Medische keuring: keuringsregels
Beperking tot doel: aard, inhoud en omvang wordt beperkt tot het doel waarvoor de keuring wordt verricht.
Keuringsgegevens alleen gebruiken voor doel: gegevens mogen niet voor een ander doel gebruikt worden.
Geen onevenredige inbreuk op de privacy: geen vragen en onderzoeken die inbreuk hebben op privacy.
Alleen keuring op bijzondere eisen: als aan de vervulling van de functie bijzondere eisen van medische
geschiktheid worden gesteld (bijv. piloot keuren op epilepsie (gevaar voor zichzelf en voor derden)).
Alleen keuring van de geselecteerde kandidaat: selectie op medische aspecten wordt voorkomen.
Sollicitant heeft recht op herkeuring als de keuring een negatief gevolg heeft of een positief gevolg heeft met
beperkingen. Hij moet dan binnen één week aangeven dat hij herkeuring wil. Werkgever betaalt kosten en stelt
definitieve beslissing uit tot de uitkomst van de herkeuring. Herkeuring wordt uitgevoerd door onafhankelijke arts.
Ziekte en mededelingsplicht nieuwe werknemer
Werknemer is verplicht ná twee maanden dienstverband en alleen als de werkgever daar om vraagt mee te delen of er
aanspraak bestaat op overname door het UWV van loonbetaling bij ziekte (bijv. bij een WIA-uitkering). Ook moet de
sollicitant spontaan melden als hij een kwaal onder de leden heeft, waarvan hij weet dat hij daardoor geheel of
gedeeltelijk ongeschikt is voor de functie. Niet melden kan leiden tot loonstop of ontslag op staande voet.
Hoofdstuk 2 Het aangaan van een arbeidsovereenkomst (§1 t/m §3.13)
Drie soorten overeenkomsten waarbij tegen beloning werkzaamheden worden verricht:
1. Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 – 691 BW) ook wel AO genoemd in deze samenvatting.
2. Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 – 413 BW): realiseren niet stoffelijk werk. Inspanningsverplichting. DBA.
Voorbeeld is de kapper die iemands haar knipt.
3. Overeenkomst van aanneming van werk (art. 7:750 – 769 BW): realiseren stoffelijk werk. Resultaatverplichting.
Niet verplicht persoonlijk arbeidt e verrichten. Voorbeeld is de bouw van een huis.
Arbeidsovereenkomst (art. 7:610): de arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer,
zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten.
Overeenkomst: is vormvrij, zowel een schriftelijke als een mondelinge AO is rechtsgeldig.
Werknemer en persoonlijk: werknemer is natuurlijk persoon. Rechtspersoon kan geen werknemer zijn.
In dienst: duidt erop dat er een gezagsverhouding bestaat. Voorwaarden, toets:
a. Partijbedoeling
b. Feitelijke uitvoering
4
