AN INTRODUCTION TO CONTEMPORARY WORK
PSYCHOLOGY
SAMENVATTING 2023-2024
Hoofdstuk 1.
WAT IS ARBEIDSPSYCHOLGIE?
Arbeid heeft drie kernelementen:
1. Arbeid is een doelgerichte activiteit. Het doel van arbeid is altijd om
een bepaald product of een bepaalde dienst te maken, als resultaat van
het werk dat je doet.
2. Arbeid bestaat uit gecoördineerde activiteiten. Arbeiders volgens een
bepaalde werkroutine, om hun doel te bereiken.
3. Arbeid vergt een bepaalde inspanning die men uitvoert in ruil voor
iets anders. Meestal is dit salaris.
Werkpsychologie: het gedrag, de motivatie, de gedachtes en de emoties van
mensen in relatie tot arbeid. Mensen in dit vak gebied kijken voornamelijk naar
het maximaliseren van werkprestaties, gezondheid van werknemers en het
welzijn van werknemers.
WERKNEMERS
Werknemers zijn een erg lastige groep om een specifieke definitie van op te
stellen, omdat overal op de wereld verschillende soorten mensen heel
verschillend soort werk doen. Meestal wordt er alleen gekeken naar WEIRD
werknemers (Western Educated Industrialized Rich and Democratic), maar dit
boek zal zich focussen op een bredere groep werknemers.
BETEKENIS VAN WERK
Tegenwoordig zien wij mensen werk als iets wat onplezierig is en invloed kan
hebben op onze gezondheid. Echter laat onderzoek juist het omgekeerde zien.
Ook Marie Jahoda’s Relative Deprivation Model stelt dat er vijf positieve
consequenties zijn van het hebben van werk:
1. Structuur
2. Sociaal contact
3. Gezamenlijk doel
4. Identiteit/status
5. Reguliere activiteit
ARBEIDSPSYCHOLOGIE DOOR DE JAREN HEEN
,5e – 3e eeuw voor Chr.: De Grieken schreven de Hippocratic Collection. Dit zijn
boeken waarin aan medici wordt beschreven welke werkroutines zij moeten
volgen. Dit zijn de eerste gedachtes over arbeidspsychologie.
1500 - 1700: In deze tijd verschenen de eerste wetenschappelijke werken over
arbeidspsychologie. Georg Bauer schreef De Re Metallica. Dit boek ging over
hoe mijnwerkers het veiligst en het best hun werk konden uitvoeren. Later
publiceerde Ramazzini een boek dat de grondlegger werd van de
bedrijfsgeneeskunde.
1850-1930: Door de industriële revolutie zorgde ervoor dat werk niet maar
handmatig werd, maar door machines werd uitgevoerd. Echter werd werk ook
heel repetitief en werden mensen minder gemotiveerd voor hun werk. Hiervoor
werd er gekeken naar verschillende oplossingen:
1. Münsterberg en Stern begonnen te kijken naar de match tussen het
werk en de werknemer, omdat welzijn en motivatie het hoogst zullen
zijn, wanneer er een goede match is tussen deze twee.
2. Taylor bedacht de Scientific Management Approach. Hij stelde dat
werknemers dom en lui zijn en dat men daarop moest inspelen. Dit
kan met de volgende vijf stappen:
Taken simpel maken, door ze op te delen in makkelijke,
kleine handelingen.
De beste en efficiëntste manier vinden om deze taken uit te
voeren,
Werknemers trainen om de taak op de efficiëntste manier uit te
voeren.
De planning van wie welke taak doet wordt niet door henzelf
gemaakt, maar door hun werkgever.
Werknemers selecteren voor specifieke taken die goed bij hen
passen.
1930-Heden: De ideeën van Taylor bleken vooral een negatief effect te hebben
op werknemers. Om die reden werd de Human Relations Movement opgericht.
Deze beweging legde niet de focus op de werknemer aan het werk koppelen,
maar juist het werk aan de werknemer koppelen. Ook werd hierbij meer
gefocust op het sociale aspect van werk: mensen vonden het fijn om als een
team te werken. Hedendaags proberen we een goed midden te vinden tussen het
optimaliseren van werk efficiëntie en methoden, maar ook welzijn en gezondheid
van werknemers.
VERANDERINGEN BINNEN HET WERKVELD
Natuur van werk: Productiewerk heeft niet meer de overhand in het
werkveld, maar vooral (klanten)servicewerk en ‘kenniswerkers’ –
werknemers die hoog zijn opgeleid - hebben op dit moment de overhand.
Daarnaast neemt AI steeds meer makkelijke taken van ons over.
, Personeel: Vroeger was het meeste personeel van dezelfde leeftijd,
afkomst, gender etc., maar tegenwoordig is er een veel inclusievere en
diversere werkvloer. Dit kan echter nog bevorderd worden als managers
zich beter inlezen op dit vakgebied.
Flexibiliteit van werk: Veel bedrijven hebben Flexibel Work
Arrangements (FWA). Deze overeenkomst laat werknemers vaker vanaf
huis werken, wat sinds de COVID pandemie erg normaal is. Hierbij wordt
meer aandacht gegeven aan flexibiliteit met tijd, plek en het beschikbaar
maken van nieuwe technologieën. Thuiswerken zorgt voornamelijk voor
het bevorderen van het welzijn door betere work-home balance, maar er
zijn ook nadelen zoals minder sociaal contact.
Organisaties: Organisaties veranderen voortdurend, voornamelijk door
globalisering - het creëren van een wereldwijde economie met kansen en
dreigingen - en ICT, wat verandert hoe, waar en wanneer we werken.
Daarbij ontstaan er platform organisaties, die verschillende partijen met
elkaar in contact brengen om een dienst te laten uitvoeren. Voorbeelden
zijn Uber en eBay,
Kantoor: Kantoorruimtes veranderden van kleine ruimtes voor één enkele
werknemer alleen, naar ruime, open kantoorruimtes. Ook blijkt hybride
werken vanuit huis nu mogelijk te zijn, sinds de pandemie.
Psychologisch contract: Het psychologisch contract houdt in wat
werkgevers en werknemers van elkaar verwachten. Vroeger bleven
mensen vaak hun hele leven bij één organisatie werken omdat ze
stabiliteit zochten, maar tegenwoordig zoeken werknemers meer
autonomie.
Hoofdstuk 3.
ZELFDETERMINATIETHEORIE
De Self Determination Theory (SDT) is een theorie die gebaseerd is op het
vooroordeel dat mensen actief zijn en zich graag persoonlijk willen ontwikkelen.
Dit haakt aan op Theory X en Y, waarbij Theorie X ervan uitgaat dat mensen lui
zijn en taken opgelegd moeten krijgen, terwijl Theorie Y stelt dat mensen uit
zichzelf gemotiveerd zijn. De ZDT komt dus overeen met Theorie Y.
De SDT gaat er daarnaast vanuit dat mensen drie behoeftes hebben, waaraan
moet worden voldaan, zodat ze optimaal kunnen functioneren. Deze behoeftes
zijn universeel en gelden dus voor iedereen. Dit zijn de ABC needs:
a. Autonomy: Volgens de SDT is de behoefte aan autonomie vervuld,
wanneer werknemers handelen met gevoel van de juiste keuze en vrije wil.
Voldaan wanneer mensen de aanleiding zijn van iemands acties i.p.v.
onderworpen zijn aan wat iemand van hen wil.
b. Belongingness (relatedness): Het gevoel dat mensen om jou geven en
voor je zorgen en dat jij om anderen geeft en voor ze zorgt.
Voldaan wanneer men een goede relatie heeft met collega’s en zich
onderdeel van een team voelt.
