Een van de belangrijkste elementen van de contingentiebenadering is de interactie van een organisatie met haar...?
Antwoord: Omgeving
2.
Een kleine automatiseringsdienstverlener met 23 medewerkers heeft alle bedrijfsdisciplines in eigen huis. Er zijn geen taken ge-outsourced. Bij uitdagingen in de organisatie proberen ze deze zo integraal mogelijk aan te pakken, om suboptimalisatie te voorkomen. Welke denkstroom herken je hierin?
Antwoord: Systeembenadering
3.
De belastingdienst hanteert voor elke ingezetene dezelfde regels. In welke van de historische stromingen werd dit voor het eerst gezien als een juiste manier van organiseren?
Antwoord: De (ideaaltypische) bureaucratie
4.
Wat is de bedoeling van een stakeholdersbenadering?
Antwoord: Een organisatie gaat in gesprek met haar omgeving om te leren over de effecten van de bedrijfsactiviteiten op bepaalde groepen.
5.
De oprichting van de Europese Centrale Bank is een voorbeeld van economische integratie in de vorm van een ... ?
Antwoord: Economische Unie
6.
Op het snijvlak van de 3 P’s – people, planet, profit – staat het volgende spanningsveld centraal:
Antwoord: Duurzaamheid
7.
Een organisatie ontwikkelt en verkoopt lampen voor oudere mensen met een eenvoudige afstandsbediening en een beveiliging tegen branden aan de lichtbron. Welke omgevingsfactor speelt hier?
Antwoord: Demografische factor
8.
Wat hebben zowel Henry Ford als Steve Jobs gedaan wat hen een vermelding in de geschiedenisboeken heeft opgeleverd?
Antwoord: Beiden hadden de gave om technologie geschikt te maken voor een breed publiek.
9.
Noem de 5 niveaus van laag naar hoog die Maslow onderscheidt.
Noem de twee belangrijkste verschillen tussen stakeholders en omgevingsinvloeden in relatie tot organisaties.
Antwoord: - Met partijen kun je spreken/overleggen: je word erdoor beïnvloed maar kun je ook beïnvloeden. Omgevingsinvloeden kun je als individueel bedrijf niet of nauwelijks beïnvloeden.
- Partijen zijn per organisatie verschillend. Omgevingsinvloeden zijn voor iedereen in een bepaald gebied/regio/land hetzelfde.
Maar ook: directe invloed/indirecte invloed, belang/geen belang. Stakeholders kunnen snel veranderen omgevingsinvloeden vaak niet.
Voorbeeld van de inhoud
Organisatie & Manageeen
Marcus en Van Dae
Hoofds uk 1
Descriptief aspect: de beschrijving van he gedrag van organisatiess ee de eotieven en
gevolgen.
Prescriptief aspect: di is een advies over e volgen handelswijze en organisatierichtingen.
Interdisciplinariteit: ie s beva veel eleeen en ui andere we enschappen ( ussen de
disciplines).
Multidisciplinariteit: verzaeelen en coebineren van alle bijdragen ui deze vakgebieden.
Denkrichtingen en persoonlijkheden
Frederick Taylor – Scientiic Manageenent (+/- 1900)
Rich zich op productiebedrijven. Een sys eeatischs saeenhangende bedrijfskundige
benadering voor de wijze waarop productie georganiseerd zou eoe en worden. Een
bedrijfsleider eoe een bredere visie hebben op zijn aak in de organisatie: plannens
coördinerens oezich ui oefenen en con roleren van resul a en.
Hoofdpun en:
We enschappelijke analyse van werkzaaeheden en he ui voeren van
bewegingss udies.
Taakverdeling en raining arbeiders ee voorschrijvingen routine arbeiders.
Hech e vriendschappelijke saeenwerking leiding-arbeiders.
Bedrijfsleiders veran woordelijk voor analyseren en zoeken werkee hoden en
scheppen van productievoorwaarden.
Juis e ean op de juis e plaa s door selectie.
Pres atiebeloningen lagere productiekos en.
Achtbazenstelsel (arbeidersverdeling):
1. Tijd en kos en
2. Werkins ructies
3. Bewerking en hun volgorde
4. Werkvoorbereiding en ui gife
5. Onderhoud
6. Kwali ei scon role
7. Technische leiding
8. Personeelsbeheer
Gevolgen van Taylors ideeën:
- Mens is verlengs uk van de eachine.
- Mono oee arbeid.
- Beperking vrijheid.
- Verdwijnen plezier.
Verbe ering bes uur en beheer van productieafdelingen over de indus riële
productie.
Henry Fayol – General Manageenent-theorie (+/- 1900)
Gefocus op eanageeen in he algeeeen. Een saeenhangend s elsel van opvatngen over
de wijze waarop organisaties in hun geheel bes uurd zouden eoe en worden. Wijk af van
Taylor; zijn heorie was ook bedoeld voor andere ypen organisaties dan indus riële
,onderneeingen. He is een heorie be ref de gehele organisatie. Algeeene principes
konden geforeuleerd worden en overal gelden waar eensen saeenwerken en da deze
principes als vak aangeleerd konden en ook eoes en worden.
6 onafhankelijke eanageeen gebieden:
1. Technisch
2. Coeeercieel
3. Financieel
4. Zelfeschereend (veiligheid eensen en eigendoeeen)
5. Boekhouding
6. Bes uring
Bes uring zorg voor de onderlinge saeenhang op de overige gebieden. Deze bes uring is he
belangrijks e onderdeel van de functie van eanagers en bes aa ui 5 aken:
1. Plannen of voorui zien: ops ellen actieplan voor de oekoes .
2. Organiseren: opbouw organisaties ee eensen en eiddelen.
3. Bevel voeren: eensen eoe en aan he werk blijven.
4. Coördineren: he onderling afs eeeen van activi ei en.
5. Con roleren: oezien da resul a en in overeens eeeing zijn ee he plan.
Belangrijks e principe is eenheid van coenenando. General Manageeen - heorie was
bedoeld als onderwijseodel.
Max Weber – Bureaucratie (+/- 1920)
Weber hiel zich bezig ee overheidsorganisaties en gro e bedrijven vanui een sociologische
invalshoek.
Gro e organisaties hadden de volgende keneerken (volgens Weber):
S erk doorgevoerde aakverdeling.
Hiërarchische bevels ruc uur.
Nauwkeurig afgebakende bevoegdheden en veran woordelijkheden.
Onpersoonlijke relaties ussen functionarissen (functieepersoon)
Werving op basis van bekwaaeheden en kennis ipv vriendjespolitiek en kruiwagens.
Bevordering en beloning op basis van objectieve cri eria en procedures.
Ui voering werkzaaeheden volgens vas e routineregels.
Alle gegevens vas ges eld in schrifelijke s ukken con role op alles eogelijk.
Mach van functionarissen is aan res ricties (dingen nie eogen of kunnen)
gebonden.
Bovens aande keneerken? ideale bureaucratie. Is ook een denkeodel da behulpzaae is
bij de bes uring van organisaties.
Ieder eens functioneer rationeel in een dergelijke organisatie. De eens is een rader je in
een goed geoliede eachine eens is verlengs uk van de eachine.
Webers beschrijving is bedoeld als een objectief-we enschappelijke analyse van de oen
overheersende organisatievores waarbij hij positieves doel refende eigenschappen aan rofs
eaar ook negatieves nie -doel refende keneerken.
Bureaucratie als eiddel oe ges elde bes uurlijke doelen e bereiken. He in s and houden
van een organisatie word zo een doel op zich. De nadruk op he echnische perfectioneren
leid er ech er oe da de s ruc uur belangijker word dan de organisatiedoelen
consequenties continuu ei organisatie.
, El on Mayo – Huenan Relations-beweging (+/- 1945)
Begon ee onderzoek naar de invloed van lich s erk e op de arbeidspres aties van
productieeedewerkers in de Haw horne-fabrieken van General Elec ric. Ze zoch en naar
verbe ering van werkoes andigheden en productivi ei en elke verandering gaf een stijging
van de productie en arbeiders waren einder vereoeid. Di kwae ech er door de aandach
die de arbeiders kregen en nie door alle veranderingen.
Naas objectieve fac oren zijn ook subjectieve fac oren bepalend voor he resul aa :
o Aandach
o Zekerheid
o Horen bij een groep
o Waardering
Deze fac oren zijn zelfs belangrijker dan de objectieve fac oren. De beweging gaa ervan ui
da gelukkiges evreden eensen veelal een eaxieale arbeidspres atie leveren.
Bedrijfsleiding eoe zorgen voor goede in ereenselijke verhoudingen in be rekkelijk kleine
groepens voldoende aandach bes eden aan de groepen en individuens waardering la en
blijkens voldoende eigen veran woordelijkheid en vrijheid geven aan individuen.
He gro e belang van de beweging lig vooral in he ontdekken van het belang van
enenselijke factoren voor de efectiviteit.
Rensis Likerts Frederick Herzbergs Douglas McGregor – Revisionisene ( +/- 1950)
Huean Relations-beweging (groepjes zonder organisatie) en Scientiic Mangeeen
(organisatie zonder eensen) werden saeengevoegd. Tere revisionisee on s ond door een
revisie van de HR-beweging.
Liker was de eers e die een poging deed o overbrugging van de 2 s roeingen. Hij richte
zich op de organisaties ruc uur en coeeunicatie ‘linking-pin’-structuur: organisatie
bes aa ui elkaar overlappende groepens waarbij de leider van de groep ook lid is van een
hogere groep (linking pin). Hij leid de groep en zorg voor coeeunicatie ee de hogere
groep.
Frederick Herzbergs heorie was geën op de behoefehiërarchie van de psycholoog
Abrahae Maslow. Hij onderscheidde deze in 5 niveaus van behoefens naar de bevrediging
waarvan elk eens volgens hee s reef. Zodra een lager niveau is bevredigd is he s reven
gerich naar een hoger niveau. Behoeftehiërarchie van Maslow:
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sofiehorsthuis. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
