Casus uitwerkingen Arbeidsrecht II
Bijeenkomst 1
CASUS 1
Stel, de werkgeversorganisaties in de metaal en techniek sector willen een nieuwe cao sluiten.
Helaas lopen de onderhandelingen met FNV en CNV vast. F T (de grote werkgeversvereniging in de
sector) overweegt daarom om met een andere vakbond te gaan onderhandelen. Men vraagt u om
advies hoe men dit het handigst kan aanpakken. Men wil weten aan welke voorwaarden een
vakbond moet voldoen en wat de consequenties zijn voor de afspraken indien wel / geen sprake is
van een vakbond.
Geef aan, aan welke voorwaarden een vakbond naar Nederlands recht in het
algemeen moet voldoen. Gezien de ‘leeftijd’ van de Wet Cao: zie je knelpunten van
deze voorwaarden? Indien je iets identificeert dat je graag (anders) geregeld wil
zien, waarom wil je dat en welke potentiële nadelen heeft een dergelijke wijziging?
In Nederland is het niet moeilijk om een vakbond op te richten vanwege de vakbondsvrijheid. De
enige harde voorwaarde voor een vakbond is dat ze wettelijk als zodanig zijn erkend en dat hun
doel is de belangen van hun leden te behartigen en cao’s af te sluiten. Ze dienen dus een volledige
rechtsbevoegdheid te hebben en dienen hun doel in hun statuten te vermelden.
Representativiteit is geen vereiste voor het oprichten van een vakbond. Echter, het is wel belangrijk
om bepaalde macht te hebben voor het opstellen van een nieuwe cao of het wijzigen van een
bestaande cao. Oftewel, (de afwezigheid van) representativiteit kan wél gevolgen hebben.
Statutaire representativiteit: voor een groep opkomen, bijv. voor ondersteunend personeel of
midden-personeel.
Getalsmatige representativiteit: op basis van aantallen representatief.
Zonder aanmelding is een cao geen cao maar een overeenkomst tussen de vakbond en het bestuur.
Lees de cao voor de ziekenhuizen 2023-25. Hoe leesbaar vind je de cao? Welke
onderwerpen komen aan bod? Welke afspraken vind je opmerkelijk en waarom? Is
duidelijk welke rechten en verplichtingen werkgever en werknemer hebben? (Hoe)
Helpt de rechtspraak ten aanzien van de uitleg van cao’s bij het vinden van de
“correcte” interpretatie?
Er komt een tal van onderwerpen aan bod, maar de categorieën zijn:
- Ziekte en arbeidsongeschiktheid
- Faciliteiten
- Arbeidsduur en arbeids- en rusttijden
- Salariëring en vakantiebijslag
- Onkostenvergoedingen
- Vakantie, persoonlijk levensfasebudget, verlof
Lees ECLI:NL:PHR:2023:224, De conclusie van A-G De Bock bij Deliveroo II, de
vraag naar de werkingssfeer van de cao waar Deliveroo al dan niet onder valt. Hoe
benadert de A-G de uitleg van de werkingssfeer? Voegt dit nog iets toe aan
hetgeen je in de eerste studietaak hebt gezien?
De A-G stelt dat de werkingssfeerbepaling moet worden uitgelegd aan de hand van de cao-norm.
De cao-norm houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven
moet worden gegeven: het komt dus niet aan op de bedoelingen van de partijen die de cao tot
stand hebben gebracht.
Er kan worden gekeken naar het verbindingsbesluit en de werkingssfeer van de voorgaande cao’s.
Het zou ook verhelderd kunnen worden door naar wet- en regelgeving te verwijzen.
Er wordt niet gekeken naar de partijbedoeling, maar puur naar de vier manieren om te kijken naar
de cao-norm. De grammaticale betekenis is vrij duidelijk en wordt ondersteund door objectieve
begrippen.
,Bijeenkomst 1
CASUS 2
Anneke Pas en Jeroen de Ruijter werken allebei op basis van een oproepcontract in restaurant “De
Gulden Eend”. De werkgever is lid van Koninklijke Horeca Nederland, een van de
werkgeversorganisaties die partij zijn bij de geldende Horeca-cao 2022/23 (pak die erbij). Anneke is
lid van de FNV, naast het CNV partij bij de cao.
a) Anneke heeft sinds haar indiensttreding op 1 januari 2023 op donderdag, zaterdag en
zondag gewerkt, steeds van 17-24 uur. In januari 2024 roept de werkgever haar
alleen nog op de donderdag op. Volgens Anneke is dat onterecht. Kan zij zich
beroepen op de cao en zo ja, bestaat er in die cao een bepaling die zij zou kunnen
inroepen om in ieder geval haar loon over drie dagen veilig te stellen?
Anneke is werkzaam op basis van een oproepovereenkomst, wat valt onder de werkingssfeer van
de cao op basis van art. 1.9 cao. Zowel Anneke als haar werkgever zijn lid van de contractspartijen
die de cao hebben opgesteld, waardoor zij zijn gebonden aan de overeenkomst (art. 9 Wcao).
Zij werkt een jaar lang 17 – 24 uur op donderdag, zaterdag en zondag. Art. 3.5b cao stelt dat de
werkgever na 12 maanden (dus in januari 2024) Anneke een aanbod moet doen voor een vaste
arbeidsomvang van de gemiddelde arbeidsomvang van de laatste 12 maanden.
b) Jeroen werkt nog maar een half jaar in de “Gulden Eend”. Hij is geen vakbondslid.
Ook hij krijgt te maken met het gebrek aan arbeid en vermindering van oproepen.
Jeroen stapt naar de rechter om doorbetaling van het loon te vorderen. Kan Jeroen
rechten ontlenen aan de cao?
De werkgever is wél gebonden aan de cao en moet het toepasselijke cao daarom aanbieden aan
Jeroen (art. 14 Wcao), maar Jeroen hoeft hier niet mee akkoord te gaan. Jeroen heeft niets te
vorderen op basis van de cao, tenzij deze algemeen verbindend is verklaard (niet in dit geval).
Indien Jeroen akkoord gaat, heeft hij wel een vorderingsrecht.
c) Jeroen verricht zijn werk in De Gulden Eend als bijbaantje, eigenlijk is hij student
geschiedenis. De werkgever roept hem op 4 januari 2024, 21.49 uur, op om op 6
januari 9.00 uur te komen werken. Jeroen vraagt zich af of hij aan die oproep gehoor
moet geven.
Jeroen valt niet onder cao: Jeroen valt niet onder de cao, waardoor hij gebonden is aan de wettelijke
oproeptermijn. De wettelijke oproeptermijn is 4 dagen (art. 7:628a BW) maar dat mag bij cao van
geminderd worden, maar het cao is niet van toepassing dus kan Jeroen de oproep weigeren.
Jeroen valt onder cao: De cao is algemeen verbindend verklaard en daarom is de cao van
toepassing op Jeroen. Jeroen moet daarom de oproep accepteren. Echter, Jeroen is een student die
een bijbaantje heeft op basis van een oproepovereenkomst wat hem het recht geeft om de oproep
af te wijzen indien dit clasht met zijn lesrooster (art. 3.5a cao).
d) Stel, De Gulden Eend is niet blij met de Horeca-cao. De werkgever zegt derhalve in 2023 zijn
lidmaatschap bij Koninklijke Horeca Nederland met ingang van 1 januari 2024 op en wordt lid
van de werkgeversvereniging ‘Werkgevers in de Horeca’(WIH). Deze werkgeversorganisatie
sluit eveneens cao’s in de horeca. Contractspartner is het kleine, vrij recent opgerichte bondje
‘Horé-arbeiders’. De laatste cao’s liepen van 1.1.2020-1.1.2022, van 1.1.2022-1.1.2024 en van
1.1.2024 - 1.1.2025. De werknemers van de Gulden Eend krijgen sinds 1 januari 2024 het loon
dat tussen WIH en de Horé-arbeiders is uitonderhandeld en in de cao is vastgelegd. De
werknemers van De Gulden Eend eisen dat de werkgever hen het loon uit de oude cao blijft
doorbetalen. Zal hun claim worden toegewezen? Zo ja, in welke situatie(s) en waarom? Zo
nee, waarom niet?
Alleen een ontbrekende bepaling kan worden opgenomen (art. 12 Wcao). Als de cao eindigt blijft de
oude cao ook van toepassing. Het maakt niet uit dat de werkgever zijn lidmaatschap opzegt. Jeroen
is niet gebonden, dus hij kan niets vorderen.
Uit Bollemeyer/TPG: het was in een aparte brief. Niet via een cao. Maar omdat alle vakbonden
daarbij waren, mag het toch ewl. Je mag die brief geen incorporatiebeding maken.
,Bijeenkomst 2
CASUS 1
Carina Boogerd treedt op 15 maart 2019 als hygiënespecialiste in dienst bij Remoulade BV, een
grote producent van barbecuesauzen in Bilthoven met 768 werknemers. Carina is lid van FNV, een
van de partijen bij de ondernemings-cao van Remoulade BV. Deze ondernemings-cao heeft een
looptijd van 1 januari 2020 tot 30 juni 2021. Remoulade BV wil zich, na de superzomers van 2018
en 2019, in nog sterkere mate richten op de productie en de export. Men meent dat, om
makkelijker te kunnen voldoen aan de hygiënevoorschriften in de beoogde doellanden, de controle
van de producten beter kan onderbrengen bij een gecertificeerd extern bureau. Derhalve wordt de
afdeling levensmiddelcontrole inclusief apparatuur en werknemers per 1 maart 2020 overgedragen
aan Foodsafe BV, eveneens gevestigd in Bilthoven. Bij Foodsafe BV is de cao Levensmiddelen van
toepassing. De laatste Levensmiddelen-cao is op 23 juni 2020 overeengekomen en geldt met
terugwerkende kracht van 1 januari 2020 tot 31 december 2021. Met ingang van 15 juli 2020 is de
Levensmiddelen-cao algemeen verbindend verklaard. Het betreft een standaard-cao, die een riante
loonaanvullingsregeling bij ziekte kent.
Omdat voor Carina toepassing van de Levensmiddelen-cao een substantiële achteruitgang in loon
betekent, verzet zij zich tegen toepassing van de Levensmiddelen-cao. De FNV, de vakbond
waarvan zij lid is, is geen partij bij die cao, en Carina zelf heeft ook niet ingestemd met de
toepassing van de Levensmiddelen-cao. Op 7 juni 2020 begint zij een procedure. Zij vordert
vanwege de “nawerking van de Remoulade-cao” over de gehele periode sinds haar indiensttreding
bij Foodsafe BV van haar nieuwe werkgever uitbetaling van het verschil tussen het loon dat zij op
basis van de Remoulade-cao zou krijgen (€ 37 per uur) en het loon dat zij op basis van de
Levensmiddelen-cao heeft ontvangen (€ 31 per uur). Bovendien, aldus Carina, moet een
verkrijgende werkgever op basis van de Wet cao de arbeidsvoorwaarden van de overgaande
werknemers respecteren. Foodsafe BV is van deze argumentatie niet onder de indruk en beroept
zich op de terugwerkende kracht die aan de Levensmiddelen-cao is toegekend, aan de algemeen
verbindend verklaring van die cao en nawerking ervan alsmede op “het Europese recht” en het
beginsel van gelijke behandeling.
Zal de rechter Carina met betrekking tot haar loonvordering in het gelijk stellen?
Zo ja, voor welke periode(s), en zo niet, waarom niet?
Foodsafe BV overname afdeling 1 maart 2020
Carina in dienst getreden op 15 maart 2019
Ondernemingscao FNV partij 1 januari 2020 - 30 juni 2021
Levensmiddelen cao van toepassing foodsafe 1 januari 2020 – 31 dec 2021
Start procedure vordering t. Foodsafe 7 juni 2020
AVV levensmiddelen cao 15 juli 2020
Wat geldt in het begin? Waar is zij aan gebonden? Carina is gebonden aan de cao. Art. 9 Wcao heeft
twee voorwaarden: gebondenheid en betrokkenheid. Dit mag je veronderstellen als dit niet uit de
casus blijkt. Zij is gebonden en betrokken. De werkgever is er ook bij betrokken, want het is een
ondernemingscao en is dus ook betrokken en valt onder de werkingssfeer van art. 9 Wcao. Nu beide
partijen gebonden en betrokken zijn aan de cao, kijk je naar artt. 12, 13 e.v. Wcao.
Op 1 maart 2020 vindt de overgang van onderneming plaats. Je gaat dan toetsen aan de
voorwaarden voor overgang van de onderneming. De drie voorwaarden hiervoor zijn:
(1.a) alle betrokken werknemers gaan over van de vervreemder op de verkrijger onder
(1.b) behoud van hun arbeidsvoorwaarden,
(2) deze werknemers genieten ontslagbescherming en
(3) er is recht op informatie en consultatie. Is er geen overgang van onderneming, dan gebeurt dit
allemaal niet. Het is dan ook van groot belang vast te stellen wanneer er sprake is van een
overgang van onderneming.
Aan deze voorwaarden wordt voldaan dus er is sprake van een overgang van onderneming. De
overdracht zal een koopovereenkomst zijn, een contract waarin de afspraken zijn opgenomen.
, Bijeenkomst 2
CASUS 1 VERVOLG
Kun je de afdeling die wordt overgedragen zien als zelfstandige entiteit? Er kan gesproken worden
van een onderneming in de zin van de richtlijn. Toets dit wel nog aan de voorwaarden die daarbij
horen (zie Houweling). In de casus heb je heel weinig aanknopingspunten om te kijken naar de
identiteit. Dus je kan wel toetsen aan de voorwaarden van spijkers, maar ze komen niet allemaal
voor. Op de toets moet je daar wel altijd even langs gaan. Als er weinig feiten zijn, dan moet je
gewoon benoemen dat er weinig feiten over gegeven zijn dus dat identiteit wss behouden is. In
deze casus gaat activa en werknemers over, dus dan is het heel raar als identiteit niet zou zijn
behouden.
Als je een arbeidsintensieve onderneming hebt en je neemt de werknemers niet mee, dan is er
geen overgang van onderneming. Het is dus enerzijds een voorwaarde en anderzijds ook een
gevolg.
We hebben dus een overgang van de onderneming. Blijft gebonden op basis van art. 14a lid 1 Wcao
aan de ondernemingscao, dus de oude cao. Op 23 juni komt er een nieuwe cao die met
terugwerkende kracht ingaat, maar de FNV is geen partij bij die cao en omdat FNV geen partij is, is
Carina niet gebonden en betrokken op grond van art. 9. Carina is een pure art. 14 werknemer. Voor
de werkgever geldt wel die nieuwe cao. Die werkgever biedt nu die nieuwe cao aan en zegt: hier
heb je ‘m. Wat zegt Carina dan? Nee, bedankt. Dat leidt ertoe dat Carina een art. 14 werknemer
blijft en die nieuwe cao dus niet ingeroepen kan worden. Zij staat volledig buiten die nieuwe cao,
maar wat heeft zij dan wel? Zij heeft nog steeds recht op de oude cao, die art. 12 en 13 blijven
doorgaan op de een of andere manier. Er komt in ieder geval een einde aan die oude cao door de
algemeen verbindend verklaring. Er zijn ook nog andere manieren, maar daar komen we hierna op
terug.
Vóór de overgang van onderneming heeft zij sowieso recht op de ondernemingscao. Op het moment
dat sprake is van de overgang van onderneming, is de nieuwe werkgever op basis van de wet
gehouden die oude cao te respecteren (art. 14a lid 1). Dan komt op een gegeven moment de
nieuwe cao voor de nieuwe werkgever. Maakt het dan nog uit dat die terugwerkende kracht heeft?
Nee. Die terugwerkende kracht heeft helemaal geen effect. Een cao mag terugwerkende kracht
hebben, maar verslechteringen kunnen geen terugwerkende kracht hebben. Carina is hier dus niet
aangebonden, maar vanwege de AVV moet de werkgever de nieuwe cao wel gaan toepassen. De
CAO wordt algemeen verbindend verklaard en op grond van art. 14a lid 2 Wcao is Carina gebonden.
De algemeen verbindend verklaring gaat gewoon voor en daar kom je als werknemer niet onderuit.
Alles wat strijdig is met de AVV is nietig. De AVV heeft geen terugwerkende kracht (art. 2 lid 3 of lid
5 Wcao). Als de AVV is afgelopen, dan heeft ze weer recht op de oude cao en dan krijgt ze weer 38
euro in plaats van 31 euro.
De overgang van de arbeidsvoorwaarden gaat in principe via art. 14a Wcao. De overgang van de
arbeidsvoorwaarden kun je zeggen dat die zowel via art. 14a en als via een artikel in het BW (art.
6:663). Hier zijn verschillende meningen over.
Wat zou gelden indien FNV ook de Levensmiddelen-cao had ondertekend?
Ze was eerst art. 14 werknemer, maar FNV wordt partij. Dan wordt de werknemer ook art. 9, dan
wordt de werknemer dus ook gebonden aan de cao. Dan zijn in principe twee cao’s van toepassing,
maar de nieuwe cao heeft een standaardkarakter. Dat standaardkarakter staat in de casus.
Nawerking van de oude cao is dan slechts mogelijk voor het gedeelte dat ze niet in strijd zijn met
de nieuwe cao (art. 12 Wcao). Hierin staat dat als je afwijkt dat het nietig is en daarom is de oude
afspraak in strijd met de nieuwe want de nieuwe is de standaard. De nieuwste geldt dus en alles dat
in strijd is, is nietig en verdwijnt dus. Voor zover de nieuwe iets niet geregeld heeft, val je wel terug
op de oude. Als die tweede cao een minimumcao was geweest, dan was er nog ruimte gebleven om
oude bepalingen in stand te laten en dan krijg je de opstapeling zoals we gezien hebben in Unieke
Kinderopvang.
