Arbeidspsychologie (ABP)
Hoofdstuk 1 t/m 19
Samenvatting voor het vak arbeidspsychologie (ABP) dat wordt
gegeven in het tweede blok vanaf jaar 2 van psychologie aan de
Universiteit Utrecht. De samenvatting is gebaseerd op het boek
An introduction to contemporary work psychology van Peeters, de
Jonge en Taris (2014). De samenvatting bevat hoofdstuk 1 t/m 19.
Alle begrippen zijn gemarkeerd en de tekst is waar nodig
aangevuld met plaatjes.
H1 – introductie, mensen aan het werk
Arbeidspsychologie
, Werk= een set gecoördineerde en doelgerichte activiteiten die gedaan worden in
ruil voor iets anders (zoals salaris).
3 sleutelelementen: 1) het is een doelgerichte activiteit 2) het is een set
gecoördineerde activiteiten en 3) voor de activiteiten is een bepaalde graad van
fysieke/emotionele/mentale moeite nodig en dit wordt ingewisseld voor iets
anders.
Doel arbeidspsychologie: hoe kunnen we kennis en inzichten gebruiken om
werknemers te helpen om hun doelen op een optimale manier te behalen?
De APA heeft als missie om de maatschappij te baten en het leven van mensen te
verbeteren. De hedendaagse arbeidspsychologie wil duurzame prestatie
promoten, werkprestatie en het welzijn en de gezondheid van werknemers
maximaliseren.
Arbeidspsychologie: de manier waarop het gedrag van werknemers, motivatie,
gedachten, emoties, gezondheid en welzijn aan elkaar gerelateerd zijn. Bij de
organisatiepsychologie wordt er gekeken naar de context van het werk.
Arbeidspsychologie is de studie van werkactiviteiten.
Arbeiders zijn alle mensen die werken voor de productie van goederen en
services in een gespecifceerde periode, vanaf 15 jaar: workforce. Hiertoe
behoren zowel werkzame als werkloze personen. Vaak behoren mensen in de
informele sector en huisvrouwen niet tot deze categorie. Er worden 3 sectoren
onderscheden: 1) agricultuur 2) industrie en 3) services.
De arbeidspsychologie focust niet op alle werkenden in de wereld. Psychologisch
onderzoek wordt namelijk vooral gedaan in Westers-georiënteerde landen.
De betekenis van werk
Een manier om te begrijpen wat werk precies betekent voor mensen is door te
kijken naar bv. schilderijen en flms, want deze zouden achterliggende culturele
waarden en attitudes refecteren. Werk kan hierbij zowel positief als negatief zijn.
Er kan ook gekeken worden naar het verschil tussen mensen met een baan en
werkeloze mensen. Mensen met werk zijn over het algemeen gelukkiger dan
werkelozen. Het hebben van een baan draagt positief bij aan de gezondheid.
Jahoda: relatieve deprivatie model: het hebben van werk zorgt voor tijdsstructuur,
sociaal contact, het delen van een gemeenschappelijk doel en sociale identiteit.
De wortels van de arbeidspsychologie
In de 19de eeuw, toen de arbeidspsychologie startte, lag de nadruk op de beste
manier om werk te organiseren. Hierbij ging het om industrieel kapitalisme (=
nadruk op maximalisatie van productiviteit en winst).
Voor die tijd was er in het oude Griekenland sprake van de Hippocratische
collectie, een gedetailleerde collectie die voorschreef hoe medici moesten
handelen. Dit systematisch denken legde de eerste basis voor de
arbeidspsychologie.
1500’s: Bauer publiceerde De Re Metallica, een invloedrijk boek over de kunst en
wetenschap van de mijnbouw. Hij was de eerste die stelde dat men in de
mijnbouw een vijfdaagse werkweek moest hebben met 1 shift van 8 uur per dag,
omdat meer shifts zorgden voor een groot risico op verwondingen. Dit werk kan
worden gezien als het begin van het beroepsmedicijn.
Arbeidspsychologie (1850-1930)
De industriële revolutie (1750-1850) zorgde voor nieuwe mechanische processen
en dit zorgde voor het industriële kapitalisme. De taken in de fabrieken waren
vaak erg verdeeld, dus ieder persoon moest steeds 1 bepaalde makkelijke
handeling doen.
De vraag hoe arbeiders gemotiveerd worden en hoe ze productiever kunnen
worden werd beantwoord door de psychotechniek of toegepaste psychologie.
Münsterberg en Stern probeerden met empirisch onderzoek en rigide metingen
, onderzoek te doen naar de werkomgeving. Ze werkten in de beroepspsychologie,
die keek naar de relatie tussen de karakteristieken van arbeiders en
benodigdheden voor een baan.
Wetenschappelijk management
Taylor: wetenschappelijke management benadering: hij wilde taken simplifceren,
omdat hij vond dat arbeiders lui en dom zijn. Hij wilde domheid aanpakken door
1) taken te simplifceren 2) te onderzoeken wat de beste manier is om taken uit te
voeren 3) arbeiders te trainen 4) het splitten van het plannen van taken en het
uitvoeren en 5) het selecteren van arbeiders voor een bepaalde taak. Het
luiheidsprobleem pakte hij aan door supervisie toe te voegen en een
beloningssysteem, waarbij men meer kreeg wanneer hij/zij meer produceerde.
De Gilbreths gingen later taken analyseren, evenals de handelingen die nodig zijn
voor een taak te optimaliseren, i.p.v. het verminderen van de verwerkingstijd.
Het Taylorisme (wetenschappelijk management) werd na 1930 steeds minder
gebruikt, want het beïnvloedde het werkmoraal negatief. Nu nam de menselijke
relaties beweging het over. I.p.v. het passend maken van een arbeider aan werk,
werd er nu gekozen voor het passend maken van werk aan een arbeider. Dit idee
werd gebaseerd op de Hawthorne studies. Onderzoekers dachten dat een intieme
omgeving zorgde voor teamwork en meer productie. Dit werd niet ondersteund.
Het veranderen van de tijd
De natuur van het werk is veranderd: steeds meer mensen werken in de
dienstverlening, wat zorgt voor minder fysieke werkzaamheden, maar meer
emotionele aspecten en cognitieve lading. Ook was er sprake van een
verandering in arbeidsparticipatie (workforce), zo zijn meer vrouwen gaan werken
en is het werk fexibeler geworden, ook wel Het Nieuwe Werken (HNW) genoemd.
Organisaties zijn veranderd: ze zijn niet langer statisch en infexibel, de enige
constante factor is verandering. Er zijn 2 grote trends: I) globalisatie en II) ICT.
Er is verandering gekomen in het psychologische contract: werknemers blijven
niet hun hele leven bij 1 bedrijf, maar gaan van het ene naar het andere bedrijf.
Er is soms sprake van ‘i-deals’, waarbij individuele werknemers onderhandelen
met een werkgever om werk meer aan te passen aan persoonlijke behoeften. Er
is ook sprake van een intensifcatie van werk, men moet meer werken en
levenslang leren.
De rol van taakanalyse in de arbeidspsychologie
Taakanalyse is het proces die taken identifceert die een werknemer moet
uitvoeren. De taakanalyse is een fundamenteel proces voor het bereiken van
hogere prestaties en veiligheidsstandaarden.
Een taakanalyse maakt het makkelijker om designimplicaties te evalueren. In de
arbeidspsychologie wordt er gekeken naar psychologisch relevante
karakteristieken. Het doel hiervan is om te zorgen voor een efciëntere integratie
van de mens in het systeem en menselijke prestatie en veiligheid te
optimaliseren.
De methoden van taakanalyse kunnen worden ingedeeld in 4 categorieën: 1)
gedrags descriptieve benadering (focus op echt gedrag) 2) gedrags
benodigdheden benadering (focus op echt gedrag dat werknemers zouden
moeten laten zien om succesvol te zijn) 3) vermogens benodigdheden benadering
(zoeken naar karakteristieken die nodig zijn voor een taak) en 4) taak
karakteristieken benadering (focus op objectieve karakteristieken van een taak,
onafhankelijk van gewenst gedrag en vermogens).
Technieken taakanalyse: 1) data-collectie (interview) 2) taak representatie
(hiërarchisch netwerk) en 3) taak simulatie (computermodellen). Er zijn 2
hoofdtypen: technieken die dynamische aspecten van taken simuleren (mock-
, ups) en technieken die gebruikt worden voor het ontwerp van de werkomgeving
(workspace design).
H2 – Onderzoeksmethoden in de arbeidspsychologie
De blijheid-productiviteit hypothese stelt dat een persoon die het werk leuk vindt
productiever is.
Bij de operationele defnitie wordt een abstract construct gedefnieerd in
specifeke, observeerbare, meetbare en gedragstermen.
Nominaal: labels en namen. Categorieën zijn niet betekenisvol. Ordinaal:
betekenisvolle rangschikking. Interval: gelijke intervallen, maar geen absoluut
nulpunt. Ratio: gelijke intervallen én een absoluut nulpunt.
De klassieke testtheorie (KTT)
Betrouwbaarheid: consistentie in scores. X= T + E (T is ware score, E is error).
I) test-hertest: 2 metingen, 1 test. De assumptie is dat error random is. Het
betrouwbaarheidscoëfciënt is een coëfciënt van stabiliteit.
II) alternate-form: gebruik gelijkwaardige vragen met een gelijk level van
moeilijkheid (meerdere versies van 1 test).
III) interbeoordelaar: consistentie verschillende observators.
IV) interne betrouwbaarheid: split-half: test in tweeën delen. Cronbach’s alpha:
kan 0-1 zijn en geeft de precisie aan van de betrouwbaarheid.
Validiteit KTT
Validiteit: meten wat we willen meten. Er zijn 2 validatiestrategieën: I) validatie
o.b.v. inhoud en II) validatie o.b.v. de relatie tussen de test en andere variabelen.
Het correleren van een schaal met andere metingen van hetzelfde construct:
construct validatie techniek. Het verzamelen van de uitkomsten van metingen op
dezelfde tijd als bv. een andere meting: concurrente validiteit.
Nomologisch netwerk: hoe bepaalde constructen met elkaar correleren.
3 problemen bij validiteit: 1) construct onvolkomenheden (wanneer een construct
niet helemaal wordt gemeten) 2) construct contaminatie (wanneer we iets anders
meten dat het doelconstruct) en 3) gemeenschappelijke methode variantie (CMV).
CMV is een vorm van construct contaminatie, waarbij de relatie tussen variabelen
kan worden voorspeld door de manier waarop de data zijn verzameld. Dit komt
ook in de arbeidspsychologie voor, omdat er vaak gebruik gemaakt wordt van
zelfrapportage.
Een ander probleem is dat de validatie van de schaal en de test onlosmakelijk
met elkaar verbonden zijn. Wanneer men faalt een relatie te vinden tussen X en
Y, kunnen daar 3 redenen voor zijn: 1) de meting van X is niet echt de meting van
X 2) de hypothese: X is gerelateerd aan Y is fout of 3) zowel je meting als theorie
is invalide.
Onderzoeksdesign
Een survey afnemen: maximalisatie van het realisme van een situatie, bij een
cross-nationaal onderzoeksdesign representeren de data de gehele populatie.
McGrath: 3 sleutelelementen van een onderzoeksdesign: precisie (controle over
variabelen), existentieel realisme (graad waarmee het design echte taken
gebruikt) en generaliseerbaarheid. Dit zorgt voor een driehoornig dilemma voor
