Hoofdstuk 1.
Werk= het uitvoeren van een set gecoördineerde (R, K) en doelgerichte activiteiten (spec
resultaat) in ruil voor middelen
Arbeidspsychologie= Sustainable performance: maximaliseren werkprestaties en
gezondheid
Het gaat over de taken die worden uitgevoerd op werk
Organisatiepsychologie= de context waarin activiteiten worden uitgevoerd, gedrag tot
elkaar en tot de organisatie. (leiderschap, macht)
Personeelspsychologie: verband persoon en organisatie (instroom, doorstroom,
uitstroom)
Wereldberoepsbevolking: mensen van 15 jaar en ouder die voldoen aan de definitie van
de economische actieve populatie (ILO); alle mensen die arbeid inbrengen voor de
productie van goederen en diensten voor een bepaalde periode. Huisvrouwen en
werkenden in de informele sector niet meegenomen. Werkzoekenden en werklozen wel.
Groot nadeel arbeidspsychologie is de geringe omvang, focus onderzoek ligt op westerse
welvarende mensen
Mensen met een baan zijn gelukkiger dan werklozen.
Relatieve deprivatiemodel Marie Jahoda: 5 sociale voordelen van werk:
Structuur, sociale contacten, sociale status, regelmaat, gemeenschappelijk doel
Tijd Grieken en romeinen: al nagedacht over gedrag in werkcontext: hippocrates en
romeinse leger
1500: 1e wetenschappelijke artikel relatie werk en gezondheid. Inpact werk mijnen op
gezondheid, en een artikel over typische ziektes bij werknemers. (startsein geneeskunde)
1750-1850: Industriële revolutie: massaproductie ontstond, industrieel kapitalisme.
Urbanisatie met slechte condities. Eentonig werk dat weinig skills nodig had. De vraag
ontstond hoe werknemers gemotiveerder en productiever konden worden. Munsterberg
en stern -> productiviteit en welzijn optimaal als er een match is tussen taak en
werknemer.
1850-1930: Taylorisme: scientific management: winstmaximalisatie door standaardisatie
en efficiëntie. Focus op taak zelf ipv match. De taak moest zo simpel mogelijk gemaakt
worden want werknemers zijn lui en dom. Domheid aangepakt: - simpele taken, train tot
beste manier, niet laten nadenken over uitvoering, stel beste manier vast, selecteer
beste werknemer voor een bepaalde taak. Luiheid: controle en loonstuk
Frank en Lillian Gilbreth -> time and motion studies -> analyse van werkbewegingen door
film -> optimaliseren van beweging.
Scientific management management werd veel gehaat, in 1935 gedaan vanwege morele
problemen en ruzies werkgever en werknemer
>1930 human relation movement: de taak aanpassen aan de werknemer ipv andersom.
Vooral veel aandacht voor de menselijke aspecten van werk. Vooral geintroduceerd door
bedrijf western electrics: tijdens vele experimenten werd duidelijk dat het vooral
belangrijk is dat mensen in teamverband werken.
Vandaag de dag: interdisciplinaire benadering.
Veranderingen:
1. Aard van het werk: dienstsector -> bevat ook risico’s bijv het onderdrukken van
emoties. Ook kenniswerkers die veel cognitieve belasting krijgen; past
theoretische en analystische kennis toe om producten te ontwikkelen.
2. Beroepsbevolking: divers
3. Flexibiliteit: het nieuwe werken/flexibel work designs: flexibilteit waar en hoe je
werkt met nieuwe media.
4. De organisatie: Constante verandering: globalisering en ICT (hoe, waar en
wanneer je werkt)
, 5. Psychologisch contract: relatie werknemer en organisatie, er wordt nu verwacht
dat men wisselt van organisatie. Ook educatie en training tijdens werktijd zijn
meer gebruikelijk. Idiosyncratische deals, er wordt onderhandelt met werkgevers.
Taakanalyse: elk proces dat taken onderzoekt die door werknemers uitgevoerd moeten
worden. Helpt bereiken hogere prestatie en veiligheidsmaatregelen. Taak zo aanpassen
dat men er beter in past.
Methoden:
- Gedrag beschrijvende: daadwerkelijke gedrag
- Gedragsvereiste: gedrag dat ze zouden moeten uitvoeren
- Vereiste vaardigheden: capa, skills, kennis, karakteristieken werknemer
- Taak karakteristieke benadering: objectieve kenmerken van een taak,
onafhankelijke kenmerken van een taak.
Taakanalyse technieken: instrumenten of protocollen waarmee data beschreven en
verkregen kan worden.
1. Data-collectie: interviews, vragenlijsten, observaties
2. Taak-representatie technieken: grafische technieken zoals stroomdiagrammen
3. Taak-simulatie technieken: gebruik computermodellen en designprogramma’s
- Dynamische aspect taken werkomgeving
- Ergonomische aanleg werkomgevingen
Hoofdstuk 2.
Betrouwbaarheid: consistentie van scores onder participanten, vrij van toevallige
meetfouten
X= T + e
Mate waarin meting ware score reflecteert, zodat items consistent zelfde construct
meten.
1. Test-hertest
2. Parallelle
3. Inter-beoordelaars
4. Interne betrouwbaarheid (split, half of cronbachs alfa)
Validiteit: meet de test wat we denken dat het meet? Vrij van systematische meetfouten
2 soorten strategieën: inhoud test of gelijkheid met andere test
Content/ inhoudsvaliditeit: is de inhoud representatief voor het onderwerp dat het
instrument probeert te meten. Bijvoorbeeld een expert ernaar laten kijken.
Construct validiteit: mate waarin meting gerelateerd is aan metingen van hetzelfde
construct, soortgelijke constructen of relevante constructen
Criteriumvaliditeit: als er geen soortgelijke schalen zijn
Predictive: uitkomsten worden in toekomst beschikbaar
Concurrent: het wordt tegelijk afgenomen
3 Problemen validiteit:
Construct deficiëntie: meting meet slechts deel van het construct
Constructcontaminatie: er wordt iets anders gemeten dan beoogde construct
Common method variance: data wordt beinvloed door manier waarop het wordt
verkregen
Nomologisch netwerk: serie proposities over hoe constructen samenhangen en welke
metingen samenhangen met de constructen. Ketting gevolgtrekkingen waar valide
meting aan moet voldoen.
Item-responstheorie: mate waarin individuele scores een goede schatting zijn voor echte
scores
3 parameters;
- Hoe moeilijk het is om een score te krijgen voor het onderdeel
- In hoeverre het onderdeel onderscheid maakt is tussen hoge en lage scores
- In hoeverre het geraden kan worden
McGrath: 3 voorwaarden waaraan onderzoek moet voldoen
, - Precisie: controle over variabelen en andere onderoeksinstrumenten
- Existentieel realisme: geen kunstmatige taken
- Generaliseerbaarheid:
Driehoornige dillema: meestal gaat zwaartepunt van de een ten koste van de ander.
Het is dus niet mogelijk om ‘goed’ onderzoek te doen. Kies design wat beste bij je
doel past.
Precisie:
Vooral in lab, veld (subject slijtage= mensen stoppen bijvoorbeeld door drukte op
werk) en quasi (vind plaats in een echte organisatie, de onderzoeker kan de
participanten niet indelen) experimenten. Alle drie niet generaliseerbaar omdat ze
binnen 1 organisatie onderzocht worden.
Generaliseerbaarheid wel in longitudinale enquetes
Probability sampling
- Random
- Stratified
Non-probability sampling: meest gebruikt
- Gelegenheidssteekproef; mensen die voorhanden zijn
- Gemaks; bijvoorbeeld een bepaalde organisatie
Stratified random sampling: is een probability sampling als het alleen voor de organisatie
zelf is bijvoorbeeld een ziekenhuis. Maar een non-probability als het als wens heeft de
resultaten te generaliseren.
2 problemen vragenlijsten:
1. Houdt geen rekening met causaliteit
2. Self-report
Condities voor causaliteit:
- Covariantie
- Tijdsorde
- Controle voor alle mogelijke verstorende variabelen
Two-wave panel design: longitudinaal onder werknemers, 3 wave beter
Kwalitatief onderzoek: geeft uitgebreide beschrijving hoe het is om in die situatie te
zitten:
Existentieel realisme maximaliseren in:
1. Interview (doelgerichte doelgroep, verschillende perspectieven)
2. Focus: 6-8 partici. Die erover gaan discussiëren, interactie kan leiden tot nieuwe
ideeën.
3. Observatie:
4. Experience sampling (kwantitatief): parti. Beoordeeld op herhaalde momenten in
de loop van de tijd terwijl ze in hun natuurlijke setting functioneren. (short-time
longitunidaal). Bijv meerdere vragenlijsten
Secundaire data: data die verzameld is door anderen. Goedkoper en sneller. Limitatie:
heeft andere focus dan onderzoek.
Meta-analyse: combineert resultaten van meerdere onderzoeken over eenzelfde
onderwerp.
Secundaire data en meta-analyse veel in organisatorisch onderzoek.
Hoofdstuk 3 Job designs model/taakontwerp
= activiteiten van werknemers, verplichtingen en taken, hoe deze gestructureerd zijn.
Functies van modellen:
- Verklaren of beschrijven
- Reductie complexiteit
- Onderzoekbaar en toetsbaar maken
- Communiceren
- Basis voor interventies
, Er zijn 5 klassieke modellen
1. Job characteristics model (Hackman en Oldman) (JCM)
2. Demand control support model (Karasek & Theorell) (DCSM)
3. Vitamine model (Warr) (VM)
4. Effort reward imbalance model (Siegrist & Weber) (ERI)
5. Social technical system thinking (Cherns) (STST)
Model 1. Job characteristics model Hackman & Oldman
Bepaalde dimensies van een taak -> psychologische staat -> (motivatie)-> persoon
gerelateerde en werk gerelateerde uitkomsten als gevolg
Skill variety: in hoeverre de benodigde vaardigheden variëren
Task identity: in hoeverre je kunt zien waar je aan werkt
Task significance: in hoeverre je werk relevant is
Autonomie: In hoeverre je zelf beslissingen mag nemen
Feedback: in hoeverre je op de hoogte wordt gebracht over jou
functioneren
Mensen met growth need strenght/groei behoefte kracht
: zijn opzoek naar ontwikkeling/
en psychologische verbetering. Deze mensen zullen het effect
van de dimensies op de psychologische staat extra ervaren.
Hoe motiverend een baan is=
Nadeel van dit model: niet alle variabelen zijn opgenomen zoals sociale steun,
creativiteit. Ook worden negatieve dimensies niet meegenomen in de beoordeling.
De vijf kenmerken van Hackman en Oldham hebben effect op vijf resultaten. Deze
resultaten zijn werktevredenheid, intrinsieke motivatie, effectiviteit, afwezigheid en
personeelsverloop. Om de vijf kenmerken te meten, is de job diagnostic survey (JDS)
ontwikkeld.
Model 2. Demand control model Karasek & Theorell, gezondheid en prestaties
Dit model geeft aandacht aan 1. Job demands (stressoren) 2. Job decision latitude: (de
mate waarin je gebruik kunt maken van je vaardigheden en zelf beslissingen mag nemen
tijdens je werk). De ultieme baan scoort op beiden hoog, ze interacteren in hun effect op
gezondheid/stress en motivatie/leren.
Later werd er meer gefocust op work control ipv decision latitude.
Ook werd de factor sociale steun in werkomgeving toegevoegd.
5e categorie toegevoegd: iso-strain banen: weinig controle en sociale steun
maar hoge job demands
Nieuwe model heette: Demand control support model
De vragenlijst die gebruikt wordt om werknemers te meten is de Job Content
Questionnaire (JCQ). Daarbij worden twee hypothesen gebruikt, namelijk de strain
hypothesis en de active learning hypothesis
Strain hypothese: demands op het werk kunnen nadelige gevolgen hebben voor de
gezondheid van de werknemer, maar controle en sociale steun kunnen deze nadelige
gevolgen weer compenseren.
active learning hypothese: werknemers kunnen actief leren
copen met de stress van job demands waardoor ze weerbaar
worden. Omgaan met directe problemen die veroorzaakt worden door werk
er wordt geleerd hoe deze problemen sneller en effectiever kunnen worden
opgelost. Dit is goed voor het vertrouwen en dus de productiviteit.
Gemiddelde levels van job demands zijn noodzakelijk.
Kritiek op het model want begrippen zijn te breed, wanneer krijgt
iemand veel of weinig sociale support.
Uit onderzoek is gebleken dat controle, sociale steun en lage job demands gerelateerd
zijn aan een goede mentale en fysieke gezondheid. Er is weinig steun gevonden voor de
