SAMENVATTING HRA
Personeelsmanagement nader becijferd
WEEK Inleiding
Vraagstukken waar HR-professionals zich mee bezighouden:
2 Over welke competenties moet een organisatie beschikken om succesvol te blijven?
Welke medewerkers zijn onmisbaar om de doelstellingen van de organisatie te realiseren?
Welke functie of rol gaan zij hierbij vervullen binnen de organisatie?
Hoe kan de organisatie met haar personele bezetting de fluctuaties = schommelend in de omzet
opvangen?
Hoe kan HRM de samenwerkingsrelatie versterken met de mensen die werken voor een
organisatie?
Hoe kan HRM ervoor zorgen dat medewerkers plezier in hun werk houden en zich blijven
ontwikkelen?
Welke interventies kan HRM hierbij toepassen, en hoe kunnen de bedrijfscultuur en de
inrichting van de organisatie deze interventies ondersteunen?
Interventies waarvan HRM gebruik kan maken
veel interventies worden vooral ingezet bij talenten die een vaste relatie hebben met de
organisatie
Aandachtsgebieden HRM Interventies
Personele planning Strategische personeelsplanning
Analyse personeelsbehoefte
Aantrekken en werven van talent Werving via reguliere kanalen en sociale media
Werving via contracten en netwerk
Werving via stages
Employer Branding
Identificatie en selectie van talent Assessments
Vlootschouw
Cognitieve, persoonlijkheid- en vaardigheidstests
Sollicitatiegesprekken
Training en ontwikkeling Management en Development
Loopbaanmanagement
Competentiemanagement
Performancemanagement en beloning Belonings- en beoordelingssystemen
Prestatiebeloning
Feedback- en feedforwardgesprekken
Vitaliteitsmanagement Arbobeleid en verzuimbegeleiding
Kwaliteit van arbeid
Active aging
Uitstroommanagement Begeleiden van ontslagprocedures
Herplaatsing
Organisatieontwikkeling Verandermanagement
HRM dient bij het inzetten van al deze interventies planmatig en methodisch te werk te gaan.
Echter gebeurt dit in de praktijk niet altijd. Men zet interventies in zonder ervan bewust te zijn of
deze effectief is. Een goed strategische personele planning is de basis voor een succesvol HR-
beleid in een groeiende vitale organisatie.
Bij strategische planning moet men letten op: getalsmatige ontwikkeling van personeel en
bijbehorende lasten, competenties die onmisbaar zijn om van organisatie succes te maken.
HRM moet ervoor zorgen dat personeel op efficiënte wijze wordt ingezet en dat talenten die voor
organisatie werken over de juiste competenties blijven beschikken. >>> binden en boeien van
medewerkers
Een pluralistische benadering van HRM
past goed bij bedrijven die ernaar streven hun beleid af te stemmen op verschillende
belanghebbenden.
>>> Harde kant: succesvol HR-beleid zorgt ervoor dat financiele resultaten van organisatie
verbeteren. (omzet, winst en productiviteit van medewerkers)
Het ontwikkelen van medewerkers moet een belangrijke bijdrage leveren aan het realiseren van de
doelstellingen van de organisatie deze resultaten moeten wanneer dit kan meetbaar worden
gemaakt.
>>> Zachte kant: medewerker heeft ook eigen belangen en doelen. medewerkersdoelen net zo
belangrijk als organisatiedoelen. HRM streeft erna beide doelen te realiseren.
,Pluralistische benadering: welke waarde heeft HRM voor organisatie, het individu en de
samenleving.
kijken naar economische effecten en sociale waarde
Individu Organisatie Samenleving
Economisc Financiële en materiële Financiële Economische
he waarde beloning opbrengsten als positie
Werkzekerheid winst, omzet Concurrentievermo
Goede gen
concurrentieposi
tie
Flexibiliteit en
productiviteit
Sociale Betekenisvol en Legitimiteit Sociale
waarde uitdagend werk verantwoordelijkhei
Eerlijke en respectvolle d
behandeling Bijdragen aan
Ontplooiingsmogelijkhe morele
den ontwikkeling
samenleving
Een organisatie die er niet in slaagt om haar medewerkers een veilige, gezonde en uitdagende
werkomgeving aan te bieden verliest haar legitimiteit.
De zachte benadering kan economische waarde van HRM versterken zowel voor de organisatie als
voor het individu en de samenleving. :
- Mensen die betekenisvol hun werk kunnen doen, branden minder snel op en zijn veel
productiever, waardoor ze niet alleen een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het
financiële succes van organisaties waarvoor ze werken, maar ook hun eigen
verdiencapaciteit kunnen vergroten, hetgeen uiteindelijk een positief effect heeft op onze
samenleving.
- Mensen die kunnen blijven werken hebben meer mogelijkheden om zich te ontwikkelen en
hebben vaak meer te besteden, waardoor de economische groei wordt gestimuleerd.
- Een sociaal HR-beleid zorgt dat het verdienvermogen van de samenleving verbetert.
Het beïnvloeden van het gedrag van medewerkers vergt vaak een integrale = volledig benadering.
HRM moet ook rekening houden met de wijze waarop de interne communicatie plaatsvindt en hoe
de beslissingsbevoegdheden binnen een organisatie zijn georganiseerd. De mate waarin de
organisatie in staat is om de werkwijze beter af te stemmen op de wensen van de klant, bepaalt in
belangrijke mate haar succes. Organisatiestructuur moet passen bij datgene wat mensen gewend
zijn om te doen houding van management hierbij cruciaal.
HRM is van grote waarde voor een organisatie als het management erin slaagt een goede fit tot
stand te brengen tussen de bedrijfsstrategie, de organisatiestructuur, de bedrijfscultuur en de
leiderschapsstijl van het management. Een bedrijfskundige benadering van HRM ligt voor de hand.
Bedrijfskunde is een discipline die zich bezighoudt met de vraag op welke manier een organisatie
zo kan worden ingericht dat deze goed kan inspelen op datgene wat medewerker en de omgeving
van het bedrijf vragen.
>>> Ook de agenda van een HRM-afdeling wordt voor een belangrijk deel beïnvloed door de
financiële mogelijkheden van de organisatie waar zij toe behoort.
HRM dient samen te werken met het management en de afdeling marketing en communicatie, en
ook een goede relatie met de afdeling financiën is van groot belang. Financiën signaleert niet alleen
de geldstromen die binnenkomen, maar zorgt er ook voor dat deze geldstromen binnen de
organisatie worden verdeeld en beheerst. Een pluralistische benadering van HRM is alleen maar
mogelijk als HRM een goed beeld heeft van de bedrijfskundige kant van de organisatie. >>>
Management moet ernaar streven dat de HR-activiteiten de organisatieontwikkeling ondersteunen
en de (financiële) prestaties verbeteren.
HRM moet een goed strategisch inzicht hebben en weten waar de kansen voor een organisatie en
de belanghebbenden liggen, zodat het daar zo vroeg mogelijk op kan inspelen. Hoe kan het HR-
beleid worden gefinancierd en geëvalueerd?
STAP 1 Analyse van de groei- en ontwikkelmogelijkheden van een
organisatie
inzicht in verdiencapaciteit van organisatie; organisatie moet genoeg verdienen
om medewerkers een veilige en gezonde werkomgeving aan te bieden, waarbij
,medewerkers zich volop kunnen ontwikkelen en ook hun werkzekerheid tot op zekere
hoogte is gewaarborgd.
De agenda van HRM wordt sterk beïnvloed door het verdienmodel van de
organisatie.
STAP 2 Onderbouwen van de strategische uitgangspunten van HRM ter
versterking van de organisatieontwikkeling
Een goede strategische planning bepaalt voor een belangrijk deel het succes van
een organisatie.
STAP 3 Onderbouwen van de keuze van de HRM-interventies
keuzes onderbouwen aan de hand van een businesscase waarin zowel de kosten
als de opbrengsten van de voorgenomen beleidsplannen zijn doorgerekend.
>>> HRA is een vakgebied dat ervan uitgaat dat talenten die voor een organisatie
werken niet alleen een kostenpost zijn, maar ook waarde kunnen toevoegen aan een
organisatie. Tevens kun je zien welke activiteiten waarde kunnen toevoegen aan die
organisatie.
STAP 4 Kosten van de inrichting van HRM
financiële consequenties van het beleid dat de afdelingen helpt bij vormgeven en
uitvoering in een organisatie.
KENNISVRAGEN
1. Welke criteria kan het management gebruiken bij het beoordelen van het succes
van het HR-beleid wanneer het management kiest voor een ‘harde’ benadering
van HRM?
De HR-activiteiten moeten de financiële performance van de organisatie verbeteren, of
economische waarde toevoegen aan de organisatie.
2. Welke criteria kan het management gebruiken bij het beoordelen van het succes
van het HR-beleid wanneer het management kiest voor een pluralistische, dus
‘zachtere’ benadering van HRM?
Het HR-beleid moet zowel economische als sociale waarde toevoegen aan het individu, de
organisatie én de samenleving.
3. Ook wanneer men kiest voor een sociale benadering, wordt de HR-agenda van
een organisatie voor een belangrijk deel bepaald door de financiële situatie van
die organisatie. Leg uit waarom dat zo is.
Een organisatie moet voldoende financiële middelen hebben om te blijven investeren in
haar medewerkers, zodat deze betekenisvol werk kunnen blijven doen. Goede
bedrijfsresultaten helpen daarbij.
4. Waarom kiezen organisaties voor een bedrijfskundige benadering van HRM?
HRM moet ervoor zorgen dat een organisatie op het juiste moment op de juiste plaats
beschikt over de juiste talenten. De prestaties van deze talenten zijn niet al- leen
afhankelijk van de kwaliteiten waarover zij beschikken, maar ook van de wijze waarop het
werk is verdeeld, van de cultuur, en van de managementstijl; kortom: van de wijze waarop
een bedrijf is georganiseerd. Bedrijfskunde houdt zich hiermee bezig.
5. Waarom moet ook een HR-professional goed op de hoogte zijn van de financiële
resultaten van een organisatie?
De HR-agenda wordt voor een belangrijk deel bepaald door het resultaat van de
organisatie. Een organisatie die verlies lijdt, zal bij het vaststellen van een strategische
planning andere keuzes maken dan een bedrijf dat de winst jaarlijks ziet toenemen.
HOOFDSTUK 1 Prestatiemaatstaven voor een financieel gezonde en
vitale organisatie
$1.1 Inleiding
Key performance indicators (KPI’s) Kritische prestatie factoren worden gebruikt om te
bepalen of de organisatie de doelstellingen kan realiseren. Dit zijn kerngegevens waarop een
organisatie haar beleid afstemt. Bedrijven gebruiken kerngegevens die inzicht geven in de
financiële doelstellingen van een organisatie, maar ook indicatoren die iets laten zien over de
kwaliteit van de dienstverlening (personeel) of over de mate waarin een organisatie in staat is
duurzaam te opereren.
KPI’s geven een indruk van de strategische uitgangspunten van een organisatie. HRM past
vervolgens hier zijn beleidsthema’s op aan.
$1.2 Het verdienmodel van een organisatie
, Het verdienmodel van een organisatie geeft aan hoe zij het inkomen verwerft dat ze nodig heeft
om te kunnen voortbestaan. Belangrijk criterium om vitaliteit te beoordelen. >>> Vaak
onderdeel van business model = hierin kan men zien op welke manier de organisatie zich wil
onderscheiden van concurrenten. Analyseren van business- en verdienmodel van organisatie is het
Business Model Canvas. Hiermee kan stapsgewijs in kaart worden gebracht hoe organisaties
denken toegevoegde waarde te creeren voor hun klanten en de omgeving.
(zie pagina 29 van boek voor voorbeeld van ingevulde Business Model Canvas) BIJLAGE.
$1.3 Prestaties van een vitale organisatie
Net zoals de gezondheid of vitaliteit van mensen op verschillende manieren worden gemeten en
beoordeeld, kan dit ook met organisaties. Managers die KPI’s voor een organisatie vaststellen en
beoordelen, werken als volgt; ze stellen een diagnose over de vitaliteit van organisatie, voordat het
management komt met maatregelen of aanpassingen in het beleid. Bij stellen van de diagnose
proberen managers eerst antwoord te geven op de volgende vragen:
Verdient een organisatie ‘genoeg’ om te veranderen (§1.4)?
Houdt een organisatie voldoende rekening met (financiële) risico’s (§1.5)?
Zet een organisatie de beschikbare middelen (ofwel resources) op een efficiënte, flexibele
en duurzame wijze in (§1.6)?
$1.4 Verdient een organisatie genoeg?
Ondernemers brengen een dienst of product op de markt waarvoor ze de klant een bepaalde prijs
vragen. De opbrengsten uit verkoop moeten toereikend zijn om bedrijf in stand te houden en
kosten van organisatie te betalen. De mate waarin klanten bereid zijn om producten of diensten
aan te schaffen beïnvloedt; manier waarop bedrijven hun productiemiddelen kunnen inzetten,
werkgelegenheid en voorbestaan van bedrijf VITALITEIT.
Wanneer de kosten hoger zijn dan de opbrengsten (maken van verlies), dan gaan de alarmbellen
rinkelen bij het management. Risico bestaat dat bedrijf zijn verplichtingen niet meer kan nakomen;
aflossen schulden, op tijd betalen van rekeningen, uitbetalen van loon personeel. DAN eigenaren
of financiers extra geld storten in bedrijf NIET, dan faillissement = er wordt beslag gelegd op
bezit van bedrijf en eigenaren kunnen niet meer zelf bepalen wat er met de onderneming gebeurt.
Winstgroei: een geschikte KPI?
De mate waarin een bedrijf winst maakt kan een belangrijke graadmeter zijn om iets te zeggen
over de vitaliteit van een organisatie. Als er sprake is van winst, ontstaat er een extra geldstroom
of cashflow die weer kan terugvloeien naar het bedrijf. Winst kan gebruikt worden voor: opvangen
van tegenvallers, aflossen van schulden, investeren in personeel, aanschaffen van nieuwe, betere
nog snellere productie middelen.
Er kan ook gekozen worden om winst uit te keren; aan eigenaren of aan personeel. Het is geen
slechte zaak om de winst niet ten goede het bedrijf te gebruiken omdat op de langere termijn door
uitkeren van dividend het gemakkelijker wordt om extra kapitaal aan te trekken (bijv. bij
uitbreiding). Aandeelhouders stellen het op prijs om op bepaalde tijd te kunnen meedelen in de
winst. Zij stellen vermogen beschikbaar aan het bedrijf.
Value based management = wanneer het ondernemingsbeleid en de daaraan gekoppelde KPI’s
worden afgestemd op de behoeften van de
aandeelhouders.
Sturen op financiële KPI’s, waarbij de nadruk
ligt op het verhogen van de omzet en de
winst kan ertoe leiden dat managers
onverantwoorde risico’s nemen.
Winst geen geschikte KPI voor publieke
organisaties; zij hoeven geen winst te maken
om te blijven voortbestaan Bijv. Ministerie
van Veiligheid en Justitie. >>> organisaties ontlenen hun bestaansrecht aan het gegeven dar zij
producten of diensten leveren waarvan de samenleving vindt dat deze door de overheid moeten
worden aangeboden. Kosten van zulke organisatie worden betaald uit algemene middelen
(belastingen en andere overheidsinkomsten).
Scholen (krijgen budget van overheid, dit budget wordt weer betaald door belastingbetalers)
Hoe meer leerlingen, hoe groter het budget >>> HRM focus op ontwikkeling en bijscholing
docenten om kwaliteit van onderwijs te verbeteren.
