Samenvatting Collectief Arbeidsrecht
2018-2019
SAMENVATTING COLLECTIEF ARBEIDSRECHT 2018-2019
A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2017.
Hoorcollege 1 (H1 t/m 4)
H1 Inleiding:
- Individueel/materieel arbeidsrecht: substantiële regels.
- Collectief arbeidsrecht: instituties en procedureregels dat het materiële arbeidsrecht moet voortbrengen.
1. Vakverenigingsrecht
2. Cao-recht
3. Stakingsrecht
4. Medezeggenschapsrecht
Het actuele collectieve arbeidsrecht van Nederland is gedurende de 20e eeuw geleidelijk gegroeid, nadat aan-
vankelijk de Franse Revolutie (rond 1800) het oude collectieve arbeidsrecht, waarin bijv. de gilden een grote rol
speelden, had weggevaagd. De sociale misstanden die de industriële revolutie opriep, vroegen om een nieuw
materieel arbeidsrecht en ook om nieuwe procedures en instrumenten om dit materiële recht voort te brengen.
Het poldermodel is hoe het systeem in Nederland wordt getypeerd: brave vakbonden, redelijke werkgevers, een
betrokken overheid, een ‘dekkende’ cao, weinig stakingen en een aan medezeggenschap onderworpen manage-
ment.
H2 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht:
§ 2.1 Vakbonden:
§ 2.1.1 De structuur van de Nederlandse vakbeweging:
- De vakbeweging was voorheen (zeker als ze gezind was om het stakingswapen te hanteren) bij wet verbo-
den → coalitieverbod.
- Na de intrekking van dit verbod ging de vakbeweging zich langzaamaan ontplooien, hoewel dat in het begin
wel traag ging vanwege overheidstegenwerking. Na WOI ging dit sneller, en na WOII bereikte het een hoog-
tepunt: de vakbeweging werd volledig geïntegreerd en ging als ‘sociale partner’ deelnemen aan het proces
van sociaal-economische besturing.
De belangrijkste bonden zijn (anno 2017) aangesloten bij een van de drie zogeheten vakcentrales:
1. Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) → ca. 1.100.000 leden.
2. Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) → ca. 280.000 leden.
3. Vakcentrale voor Professionals (VCP) → ca. 100.000 leden.
De vakcentrales FNV, CNV en VCP zijn in feite overkoepelende organisatie van de vakbonden die sinds meer dan
100 jaar in alle bedrijfstakken en beroepsgroepen zijn ontstaan.
- Eerste golf van clustering in de jaren zestig vorige eeuw en een tweede golf in de jaren negentig. Dit wat
vooral gaande bij FNV en CNV en in mindere mate bij de VCP.
- De clustering werd ingegeven door de noodzaak om de apparaatskosten te drukken en niettemin de dienst-
verlening te verbeteren.
- Voordeel is dat de geclusterde bonden relatief meer macht kregen t.o.v. de centrale bestuurders en t.o.v.
de kleine, niet geclusterde bonden.
- Nadeel was dat het de bonden minder herkenbaar maakte voor werknemers → bedrijfsgroepen om dit
probleem proberen te ondervangen.
Naast de drie grote vakcentrales zijn er ook:
- Ideologische bonden, zoals de Reformatorische Maatschappelijke Unie (RMU_ en het Gereformeerd Maat-
schappelijk Verbond (GMV).
- Categoriale, onafhankelijke, bonden, zoals het Zwarte Corps (kraanmachinisten).
, Samenvatting Collectief Arbeidsrecht
2018-2019
- Huisbonden of bedrijfsbonden, die zich beperken tot het organiseren van de werknemers in een bepaalde
onderneming → yellow unions.
§ 2.1.2 Het bedrijvenwerk/vakbondswerk in de onderneming:
- De Nederlandse vakbeweging is nauwelijks zichtbaar op de werkvloer → uitvloeisel van de keuze van de
vakbonden na WOII om hun invloed binnen de ondernemingen op te geven in ruil voor een grote invloed
op de sociale politiek op nationaal niveau.
- Vaak wordt ervan uit gegaan dat de belangenbehartiging binnen de onderneming maar door de OR moet
gebeuren.
- Wetgever en cao-partijen op het niveau van de bedrijfstak gaan er steeds meer toe over bepaalde materies
niet meer uitputtend te regelen, maar via kaderbepalingen die vragen om uitwerking op het niveau van de
onderneming → gebeurt vaak met de OR, bonden zien dat zij buiten spel komen te staan.
- Het idee van vakbondswerk in de onderneming is dus weer opgepakt.
§ 2.1.3 De organisatiegraad:
Sinds een aantal jaren kampt de vakbeweging met een teruggang of in ieder geval een stagnatie in de organisa-
tiegraad. In 2017 was nog slechts rond de 20% van de Nederlandse werknemers georganiseerd. Daarnaast is de
organisatiegraad zeer ongelijkmatig verdeeld over de bedrijfstakken en zijn de regionale verschillen ook groot.
- Daling van 39% in 1976 tot 25% in 2000 en ca. 20% in 2017.
- Hoewel een vergelijkbare daling zich in de meeste westerse industrielanden heeft voorgedaan, is ze in Ne-
derland aanvankelijk scherper geweest dan in menig ander land, met als gevolg dat Nederland wat de or-
ganisatiegraad onder werknemers aangaat binnen de EU ergens in de achterhoede bungelt.
Ca. 25% van de FNV-leden is uitkeringsgerechtigd → trouwe leden, zelfs al zijn ze buiten het productieproces
komen te staan. Werkenden en uitkeringsgerechtigden hebben echter soms tegengestelde belangen, en de vak-
bonden kunnen dan ook niet anders dan een compromis nastreven.
- Uitkeringsgerechtigden herkennen zich vaak wel onvoldoende in de FNV.
- Het is dus maar de vraag hoe dit “opgelost” kan worden → organiseren via sectoren?
Ook steeds meer zzp’ers. De vakbonden waren aanvankelijk niet gretig om dergelijke personen onderdak te bie-
den, maar na de oprichting van eigen organisaties door de zzp’ers hebben zij zich onder deze druk er toch voor
open gesteld.
- Het bleek wel moeilijk om FNV-standpunten met die van FNV-zzp’ers te kunnen verzoenen.
- Als de organisatiegraad van de zzp’ers zich hoofdzakelijk buiten de traditionele vakbonden doorzet, zullen
zij ook een plaats willen in overlegorganen en aan onderhandelingstafels → Moet dit dan aan de werkge-
vers- of werknemerszijde? Of gaan we naar een driehoeksmodel?
Oorzaken afnemende organisatiegraad:
- Individualisering van de samenleving.
- Segmentering van het bedrijfsleven en de arbeidsmarkt werkt slecht uit op de bereidheid van de werkne-
mer om zich te organiseren.
- Bepaalde groepen (jongeren, minderheden, vrouwen) blijken niet veel te voelen voor het vaak dure lid-
maatschap van de vakbeweging.
- Imago door wettelijke voorzieningen dat het vakbondslidmaatschap niets extra’s oplevert, terwijl het wel
veel kost.
→ Het gevolg is vergrijzing.
§ 2.1.4 Voordelen voor vakbondsleden:
- Hoewel het streven naar voordelen vaak struikelde bij de rechter, kon het via een omweg toch vaak gerea-
liseerd worden: de werkgever stort krachtens cao-bepaling gelden in fondsen, waarin nuttige en aange-
name bestemmingen worden gegeven, die vooral vakbondsleden ten goede komen (fondsvorming).
, Samenvatting Collectief Arbeidsrecht
2018-2019
- Strategisch tegenargument: het vormt een ondermijning van het poldermodel → Het bevoordelen van vak-
bondsleden is slecht voor het draagvlak voor cao’s en sociale plannen en past niet bij het principe van gelijk
loon voor gelijk werk.
- De werkgeversorganisaties zijn sinds jaar en dag tegenstanders van een praktijk van het geven van voorde-
len aan vakbondsleden. De Nederlandse vakbonden zijn verdeeld.
- Partijdigheden vallen in Nederland vaak in slechte aarde, dus er wordt hooguit wat met ledenvoordeeltjes
buiten de sfeer van de directe arbeidsvoorwaarden gelokt.
§ 2.1.5 De financiering van de vakbeweging:
Vakbonden hebben vier grote geldbronnen:
1. Beleggingen;
2. Overheidsbijdragen → worden verkregen door vergoedingen voor het bestuurswerk dat vakbondsfunctio-
narissen verrichten in overheidsorganen. De betaalde vakbondsleden worden geacht hun ‘vacatiegelden’
aan de vakbond af te dragen.
3. Werkgeversbijdragen en bijdragen uit sociale fondsen → ‘vakbondstientje’ gold als afkoopsom, omdat de
cao ook de arbeidsvoorwaarden regelt voor ongeorganiseerde werknemers. In ruil daarvoor ziet de vak-
bond af van het nastreven van extra voordelen voor georganiseerden.
→ Vraag is echter of de vakbonden niet te afhankelijk van de werkgevers worden, terwijl zij ‘onafhankelijk’
zouden moeten zijn (werkgevers wilden invloed gaan uitoefenen op de besteding van gelden en de kwa-
liteit van de besluitvorming van de bonden).
4. Contributies van de leden.
§ 2.1.6 De toekomst van de vakbeweging:
Welke factoren c.q. rollen van de vakbeweging verklaren voor een belangrijk deel de verschillen in de organisa-
tiegraad van vakbonden?
1. Allerlei publieke voorzieningen lopen via de vakbonden;
2. Vakbonden hebben een geïnstitutionaliseerde infrastructuur in de bedrijven;
3. De vakbeweging participeert in een overlegstructuur op centraal niveau.
→ In landen waar die drie factoren tegelijk voorkomen (Scandinavië) ziet met een zeer hoge organisatiegraad.
In Nederland speelt slechts de derde factor → moet niet ook in Nederland beide andere factoren aangeboord
worden?
§ 2.2 Werkgevers:
Werkgeversorganisaties zijn in het verleden vooral ontstaan als reactie op de vakbonden en als lobbyorganisaties
tegenover de overheid. De organisatie is echter beduidend losser dan die van de vakbonden.
- Een werkgever heeft strikt genomen geen organisatie nodig → is zelfstandig bevoegd tot het afsluiten van
een cao (art. 1 Wet CAO).
- De meeste kleine en middelgrote werkgevers hebben echter aangevoeld dat zij een organisatie nodig heb-
ben om samen krachtiger te staan tegenover de vakbonden en de overheid.
- Werkgevers hebben zich in de meeste bedrijfstakken zo goed georganiseerd in werkgeversorganisaties, dat
het totaal van de werkgelegenheid dat hun leden in stand houden vaak 80 à 90% van de in de bedrijfstak
werkende personen omvat.
Probleem is wel de grote organisatorische versplintering, vooral naar economische sector → voor bijna elk denk-
bare subsector bestaat wel een eigen werkgeversorganisatie.
- Problemen om grote en kleine bedrijven in dezelfde organisatie te verenigen → kleine hebben vaak de
indruk dat de groten hun belangen miskennen, hoewel zij juist vaak ook echt andere belangen hebben.
- Werkgevers zijn nooit tot één werkgeverscentrale gekomen → traditioneel afzonderlijke confederaties voor
groothandel en industrie, voor kleinhandel en ambacht en voor het agrarisch bedrijf.
- Ook versplinterd naar ideologie.
De meeste georganiseerde ondernemingen en werkgeversorganisaties in de marktsector hebben zich aaneenge-
sloten bij de Vereniging VNO-NCW, de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland of LTO-Nederland.
, Samenvatting Collectief Arbeidsrecht
2018-2019
Werkgeversorganisaties zijn in de sfeer van het arbeidsvoorwaardenoverleg vanouds vooral nee-schudders: heb-
ben doorgaans geen eigen beleid, maar proberen de eisen van de vakbonden zo lang mogelijk af te houden.
- Alleen soms tegenaanval → onder het mom van ‘flexibilisering’ komen ze met hervormingsvoorstellen om
het korset van sociale rechten minder knellend te maken.
- De werkgeversorganisaties staan het sterkst als de druk vanaf de werkgevers het grootst is, want zodra deze
wegvalt willen de werkgevers graag weer ieder voor zich hun eigen weg gaan. De afzonderlijke ondernemer
heeft een ondernemersorganisatie immers niet echt nodig.
§ 2.3 Vakverenigingsrecht:
In Nederland bestaat weinig geschreven recht dat speciaal voor de vakbonden en de werkgeversorganisaties
geldt.
- Vrijheid om te organiseren is een grondrecht (art. 8 Gw) welke de vakbonden en werkgeversorganisaties
ook genieten. Het verenigingsrecht wordt in internationale verdragen meer specifiek beschermd, zie bijv.
art. 1 EVRM, art. 5 ESH en art. 12 HGEU).
- Grondrecht beschermt in de eerste plaats tegen de overheid, die vroeger nog wel eens kon dwarsbomen.
Inmiddels moet iedere bond volledig vrijgelaten worden, hoewel wel vereist is dat de organisatie volledig
rechtsbevoegd is in de zin van Boek 2 BW, wil men mee kunnen doen aan cao-onderhandelingen of in pu-
bliekrechtelijke organen zitting nemen.
Door de volledige rechtsbevoegdheid kunnen vakverenigingen gemakkelijk opkomen voor hun leden, maar het
maakt ze ook kwetsbaar voor tegen hen gerichte rechtsacties:
- Stakingen
- Rechtsacties waarin vakbonden worden aangesproken op beledigende of onware taal in hun publicaties,
toespraken, enz.;
- Rechtsacties waarin werknemers hun eigen bond voor de rechter dagen, bijv. omdat die hun belangen niet
genoeg behartigd zou hebben in het cao-overleg of om daarin een andere opstelling van hun bond te eisen.
Sinds 1999 bevat de Nederlandse wet een concreet verbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op
te zeggen wegens lidmaatschap van de werknemer van een vakvereniging dan wel wegens het verrichten van of
deelnemen aan activiteiten t.b.v. die vakvereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werkgever
worden verricht zonder toestemming van de werkgever (art. 7:670 lid 5 BW).
- De toestemming is slechts vereist voor vakbondsactiviteiten die een werknemer tijdens zijn werk wil ver-
richten.
- De vrijheid om vakbondswerk te verrichten in de onderneming kan echter niet worden losgezien van de
arbeidsrechtelijke verplichting van de werknemer om zich als een goed werknemer te gedragen → geen
activiteiten in strijd met de wet of cao + het moet op een zodanige manier gebeuren dat het in redelijke
overeenstemming is met de eventueel hiervoor door de werkgever beschikbaar gestelde faciliteiten en mag
het de normale bedrijfsvoering niet verstoren.
- Closed shop: je moet vakbondslid zijn, wil je een baan in een bepaald bedrijf of onderneming krijgen of
behouden → in Nederland toegestaan, mits ze maar voorzien zijn van een dispensatiebepaling.
§ 2.4 De representativiteitskwestie:
De traditionele overlegpartners hebben er belang bij dat er niet te vlug nieuwe clubs bijkomen. Ook de doelma-
tigheid van het overleg wil dat. Anderzijds eist de democratie dat er geen onoverkomelijke barrières worden
opgeworpen aan nieuwkomers.
- Privaatrechtelijk cao-overleg: men is nog ver af van een regeling → zie par. 5.2 en 6.1.
- Publiekrechtelijk cao-overleg: hier draait het representativiteitsvraagstuk om de kwestie welke organisaties
van werknemers respectievelijk werkgevers zetels mogen bezetten in diverse advies-, uitvoerings- en be-
stuursorganen.
- SER heeft criteria geformuleerd op te bepalen wanneer een organisatie ‘representatief’ is.
- Europees Sociaal Handvest: “Any representativity criteria were reasonable and objective, based on
pre-establish criteria and were subject to supervision by an independent body and regularly reviewed”
→ in Nederland zijn we hier nog ver van af.
