Samenvatting Europees en internationaal arbeidsrecht 2024
Hoorcollege 5: gelijke behandeling in de EU
Art. 157 VWEU legt het beginsel voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid neer. Zo worden alle
conflicten over beloningsdiscriminatie op grond van art, 157 lid 2 VWEU bekeken. Loon is eigenlijk alles ‘uit hoofde van de
arbeidsovereenkomst’. Er zijn twee manieren om belonings-discriminatie vast te stellen:
01. Direct
a. Direct onderzoek naar rechtstreeks toegepaste beloningsvoorwaarden die zorgen voor (in)directe
discriminatie
02. Indirect
a. Via een vergelijking van loon tussen een mannelijke en vrouwelijke werknemer, die gelijk of
gelijkwaardig arbeid binnen dezelfde onderneming verrichten. Dit staat bekend als de maatman.
Docent benoemt Defrenne uitspraak:
➔ Een stewardess had tegen haar werkgever een vordering ingesteld wegens discriminatie inzake de beloning die
zij, vergeleken bij haar mannelijke collega's, voor dezelfde arbeid ontving.
➔ Deze zaak werd door een Belgische rechter verwezen naar het Europees Hof van Justitie, dat in 1976 besliste dat
de verdragsregel waarbij het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor
gelijke arbeid wordt opgelegd, rechtstreekse werking heeft (art. 157 VWEU)..
➔ Ook maakt het Hof duidelijk dat gelijkheid van man en vrouw als fundamenteel recht gezien moet worden
Het beginsel van gelijke behandeling in het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU) Artikel 2 VEU:
‘De waarden waarop de Unie berust, zijn eerbied voor de menselijke waardigheid, vrijheid, democratie,
gelijkheid, de rechtsstaat en eerbiediging van de mensenrechten, waaronder de rechten van personen die tot
minderheden behoren. Deze waarden hebben de lidstaten gemeen in een samenleving die gekenmerkt wordt
door pluralisme, non-discriminatie, verdraagzaamheid, rechtvaardigheid.’
Formele en materiële gelijkheid:
➔ Formeel: aannemen dat iedereen gelijk is – elke ongelijke behandeling vereist een speciale rechtvaardiging
➔ Materieel: aannemen dat mensen die in verschillende omstandigheden verkeren een verschillende behandeling
behoeven. Niet iedereen is hetzelfde. Soms zijn bijzondere rechten nodig om gelijke kansen te hebben in het
leven.
Hiernaast is een voorbeeld van materiële gelijkheid te zien. Op
het plaatje zijn drie jongens te zien. Als zij de drie kratjes gelijk
verdelen, ontstaat er ongelijk zicht op de wedstrijd. Als ze het
ongelijk verdelen, kan iedereen de wedstrijd wel zien. Dit is
het verschil tussen equality en justice.
ECRM Thlimminos v Greece:
‘The right not to be discriminated against (…) is also violated
when States without an objective and reasonable justification
fail to treat differently persons whose situations are
significantly different.’
In deze uitspraak wordt aangegeven dat ook sprake is van discriminatie als zonder genoeg rechtvaardiging geen
verschillende behandeling wordt gegeven aan mensen met verschillende situatie’s.
➔ Dit is bijzondere uitspraak, want hoe kan je oordelen over de verschillen tussen mensen. De materiële kant zorgt
aan de ene kant voor meer rechtvaardigheid, maar zorgt aan de andere kant ook voor meer discussies.
Motieven voor de EU om discriminatie te bestrijden:
● Economische redenen: verbod van discriminatie naar nationaliteit + gelijk loon m/v (Artikelen 18 en 157 VWEU)
● Sociale redenen: Ontwikkeling Europees sociaal beleid (Deel III, Titel X VWEU)
● Mensenrechtenbescherming (Art. 2, 3 en 6 VEU, Art. 8, 9, 10,19 VWEU + het EU Handvest mensenrechten)
62
, Samenvatting Europees en internationaal arbeidsrecht 2024
Primair Unierecht Secundair Unierecht
Artikel 8 VWEU Richtlijnen inzake gelijke behandeling: Belangrijkste:
Artikel 10 VWEU Richtlijn 2000/43/EG (Ras)
Artikel 18 VWEU Richtlijn 2000/78/EG (Kaderrichtlijn
Artikel 157 VWEU Gelijke behandeling bij arbeid)
Handvest Grondrechten Richtlijn 2006/54 (Herziene richtlijn
EU – Artikelen 20 t/m26 Gelijke behandeling van mannen en
vrouwen)
Art. 21 Handvest heeft directe en horizontale werking, en is een discriminatieverbod. Er is veel jurisprudentie over,
waaronder:
➔ Fries/Lufthansa Cityline Een vliegverbod voor piloten vanaf 65 jaar en ouder vanwege veiligheidsredenen
is niet in strijd met het discriminatieverbod van art. 21 Handvest
Discriminatiegronden in het Unierecht:
● Nationaliteit (Art 18 VWEU + bepalingen over vrij verkeer van werknemers)
● Geslacht (Art. 157 VWEU + Richtlijn 2006/54)
● Ras/etnische afkomst (Richtlijn 2000/43)
● Geloof of levensovertuiging (Richtlijn 2000/78)
● Seksuele oriëntatie (Richtlijn 2000/78)
● Handicap of chronische ziekte (Richtlijn 2000/78)
● Leeftijd (Richtlijn 2000/78)
Het beginsel van gelijke behandeling in de richtlijnen omvat een verbod van:
01. Directe discriminatie
02. Indirecte discriminatie
03. (Seksuele) intimidatie
04. Opdracht om te discrimineren
a. Een voorbeeld is een werkgever die een uitzendbureau vraagt om geen uitzendkrachten te sturen
met een migratieachtergrond
05. Victimisering → Na beroep op het recht om niet gediscrimineerd te worden mag je niet als gevolg daarvan
slachtoffer worden van ongunstige behandeling, zoals het krijgen van het minst leuke werk.
Er bestaat ook een verbod op vermeende discriminatie. Hier bestaat geen rechtspraak over, maar kan wel afgeleid
worden uit de associatieve discriminatie van onder meer Coleman. Een voorbeeld is als een werkgever een sollicitant
afwijst omdat hij veronderstelt dat deze een handicap heeft, terwijl de sollicitant bijvoorbeeld kanker heeft gehad maar
inmiddels hersteld is.
Directe Discriminatie Definitie in EU-richtlijnen:
“wanneer iemand ongunstiger wordt, is of zou worden behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op
basis van [een van de genoemde gronden]”
➔ Belangrijke elementen:
◆ Een minder gunstige behandeling
◆ Een vergelijkbare situatie
● Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de behandeling van een persoon met een ander in
een vergelijkbare situatie. Dit wordt ook wel de ‘vergelijkings’-vraag genoemd. In sommige
gevallen kan deze vraag doorslaggevend zijn. Denk bijvoorbeeld aan loonverschillen.
◆ Een oorzakelijk verband met een van de discriminatiegronden van de richtlijnen
Dekker uitspraak:
[Algemeen: aanstelling weigeren wegens zwangerschap kan alleen vrouwen treffen, waardoor sprake is van een directe
seksediscriminatie vormt. Dit staat los van de vraag of eventueel ook mannen hebben gesolliciteerd]
➔ Een sollicitant heeft bij de werkgever gesolliciteerd. Een maand later volgt een tweede sollicitatiegesprek. De
sollicitant heeft aan het einde van het tweede gesprek aangegeven dat zij zwanger is. De werkgever heeft
vervolgens aangegeven dat dit de zaak verandert.
➔ Een dag later heeft een telefonisch gesprek tussen partijen plaatsgevonden. Daarin heeft de werkgever
medegedeeld dat de sollicitant, vanwege de zwangerschap geen dienstverband zal worden aangeboden.
Daarnaast heeft de werkgever aangegeven dat de sollicitant zich na haar bevalling opnieuw bij het bedrijf
mocht melden
63
