Samenvatting Europees en Internationaal arbeidsrecht 2024
Hoorcollege [1] : inleiding internationaal arbeidsrecht
Fundamentele arbeidsrechten kunnen gezien worden als mensenrechtelijke arbeidsrechten.
De vraag kan gesteld worden of de zorg voor fundamentele arbeidsrechten voor de verantwoordelijkheid komt van
overheden of bedrijven. Bij bedrijven zou het eerder kunnen voortkomen uit bedrijfsethiek. Als ondernemer kan daar wel
enige frictie ontstaan.
De heer Philips was de eerste ondernemer, die vanuit een bepaald sociaal gevoel is gaan onderneming [social
entrepreneurship]. Hij deed dit eind 19de eeuw door fabriekssystemen. Hij zette een sociaal netwerk van voorzieningen
op voor werknemers, waarbij gedacht kan worden aan een kerk, huizen, voetbalclubs etc. Zo’n motief van sociaal
ondernemen kan voortkomen uit religie, moraal, moreel of eigenbelang. Tevreden werknemers werken nou eenmaal
langer.
Een ander voorbeeld is Jacques van Marken. Hij was oprichter van de gist en spiritusfabriek. Hij zorgde goed voor zijn
werknemers, maar deed dit volledig vanuit eigenbelang. Een quote van hem is:
‘Zou de patroon, die de rechten van den werkman vergeet, zijn eigenbelang wel begrijpen? Hij is even dwaas als
wanneer hij de stoomkraan zijner machine afsloot om kolen te besparen.’
Meer dan een eeuw geleden kwam de vraag op hoeveel invloed de overheid moest hebben over wat collectief en wat
privaat geregeld moest worden. Hierdoor kwam collectivering van de sociale zekerheid medio jaren ‘70. Hierdoor werd
de aandacht van sociaal ondernemerschap naar vraagstukken buiten de ondernemingen
gevestigd.
ILO [International Labour Organisation] is opgericht in 1919 [na WO-I] vanuit de
gedachte ‘no lasting peace without social justice’. Het idee hierachter was dat
arbeidsnormen nodig waren om economische vooruitgang hand in hand te laten gaan met
sociale rechtvaardigheid, wat uiteindelijk zou zorgen voor welvaart en vrede.
Het doel is het bevorderen van kansen voor vrouwen en mannen om fatsoenlijk en
productief werk te verrichten onder de voorwaarden van vrijheid, gelijkheid, veiligheid en
waardigheid. De ILO streeft dus naar wereldwijd sociale rechtvaardiging door ongelijkheid en onveiligheid op de
werkvloer te bestrijden
In 1944 kwam de verklaring van Philadelphia. De kern hiervan was ‘labour is not a commodity', ofwel achter arbeid zit een
mens, en is dus geen koopwaar. Arbeid is geen levenloos product, zoals een appel of een televisietoestel, dat
onderhandeld kan worden voor de hoogste winst of de laagste prijs. Het gaat niet om een machine. Dit is bijvoorbeeld
wel te zien bij kinder- en dwangarbeid, doordat daar mensen worden ingezet als bedrijfsmiddelen/instrumenten.
De ILO is vanaf 1946 [na WO-II] een gespecialiseerd agentschap, en dus onderdeel van de VN-familie.
Algemene feiten van de ILO:
- 187 lidstaten zijn lid - dit is bijna heel de wereld - 40 field offices over heel de wereld
- Hoofdkantoor zit in Genève - Budget ongeveer $700 - 800 miljoen
De ILO is tripartiet samengesteld [overheden, werkgevers en
werknemers) (allemaal op gelijke voet). Met de reden dat zij over
kwesties verschillende perspectieven kunnen geven, het
makkelijk is om informatie uit verschillende groepen te
verkrijgen, en het allemaal belanghebbenden zijn. Doordat alle
partijen bijdragen aan de oplossing, kan dit ook zorgen voor een
1
,Samenvatting Europees en internationaal arbeidsrecht 2024
groter draagvlak voor het uitvoeren van de oplossing en een vergrote bewustwording. Het zijn wel echt tegengestelde
klachten, wat ook kan betekenen dat er soms water bij de wijn gedaan moet worden.
Organisatie ILO
● International Labour Conference (ILC) 1x per jaar bijeen (juni, Genève) Alle leden van de ILO sturen een
delegatie hier naartoe. Er wordt veel gelobbyd. Hier worden de brede beleidslijnen vastgesteld. De Conferentie
keurt ook nieuwe internationale arbeidsnormen en het werkplan en budget van de ILO goed.
● Governing Body 3x per jaar (maart, juni, oktober, Genève). Tussen de sessies van de Conferentie wordt de ILO
geleid door de Governing Body, die bestaat uit 28 regeringsleden, evenals 14 werkgeversleden en 14
werknemersleden. Dit is dus het dagelijks bestuur.
● Beslissingsbevoegdheid bij GB en ILC
ILO functies:
01. Standard-Setting: Conventions & Recommendations Standaarden en aanbevelingen. Een voorbeeld is de
ILO-conventies
02. Supervision: Committee of Experts, ILC Committee on Application
of Standards (CAS), Committee on Freedom of
Association ( CFA)
03. Social Policy promotion: employment, decent work etc. Promotie van de standaarden. Er zijn ook fysieke
missies naar landen om daar uit te leggen waarom
de standaarden van belang zijn
04. Technical assistance to national labor ministries Landen worden geholpen met normen omzetten in
wetgeving/implementatie van de normen in de
nationale (rechts)orde. Dit is de pragmatische kant.
Hierbij worden ILO-functionarissen/experts ingezet.
05. Special projects (Child Labour, Rana Plaza) Veel focus ligt op ‘kinderarbeid’ en ‘living wage’. Dit is
het loon, waarvan geleefd, gegeten, kinderen
verzorgd moet worden etc.
Sinds 1999 richt de organisatie zich op het bevorderen van 'fatsoenlijk werk' via de Decent Work Agenda, die is
gebaseerd op de volgende vier pilaren:
01. Werkgelegenheidsbevordering
02. Sociale bescherming
03. Fundamentele arbeidsrechten
04. Sociale aspecten
Internationale arbeidsnormen zijn wettelijke instrumenten opgesteld door de belanghebbenden van de ILO
(overheden, werkgevers en werknemers) waarin basisprincipes en rechten op het werk worden vastgelegd. Er kunnen
twee soorten onderscheiden worden:
Conventies/protocollen: Aanbevelingen:
Juridisch bindende internationale verdragen die door Niet-bindende richtlijnen, die een conventie bijvoorbeeld
lidstaten kunnen worden geratificeerd. Vaak worden gedetailleerd kan aanvullen in de toepassing daarvan.
basisprincipes hierin neergelegd. Een aanbeveling hoeft niet gekoppeld te zijn aan een
conventie, en dus autonoom zijn.
2
,Samenvatting Europees en internationaal arbeidsrecht 2024
Een internationale arbeidsnorm ontstaat vanuit een groeiende internationale bezorgdheid dat actie moet worden
ondernomen voor een specifiek vraagstuk. Binnen de ILO is hiervoor een wetgevingsproces:
Als eerste stap gaat de Governing Body akkoord om een onderwerp op de agenda van een toekomstige
Internationale Arbeidsconferentie te plaatsen.
Het International Labour
Office bereidt een rapport
voor dat de wetgeving en
praktijk van lidstaten
analyseert met betrekking
tot het betreffende
vraagstuk.
Het rapport wordt
gecommuniceerd naar de
lidstaten en naar de
organisaties van
werknemers en werkgevers
voor opmerkingen en wordt
vervolgens ingediend bij de
Internationale
Arbeidsconferentie voor een
eerste bespreking.
Een tweede rapport wordt
vervolgens opgesteld door
de Office, met een
ontwerp-instrument, dat ook
wordt verzonden voor
opmerkingen en wordt
ingediend voor bespreking
tijdens de daaropvolgende
sessie van de Conferentie.
Tijdens deze sessie wordt
het ontwerp-instrument
besproken, indien nodig
gewijzigd en voorgesteld ter goedkeuring.
Deze dubbele bespreking procedure geeft deelnemers aan de Conferentie voldoende tijd om het ontwerp-instrument
te bestuderen en erop te reageren. Een tweederde meerderheid van stemmen is vereist voor de goedkeuring van een
standaard.
Elke delegatie van een lidstaat bestaat uit 2 afgevaardigden van de overheid, 1 afgevaardigde van de werkgever en 1
afgevaardigde van de werknemer.
De verdragen en recommandaties van de ILO kunnen lidstaten vrijwillig ratificeren. Ratificerende landen verbinden
zich ertoe de Conventie toe te passen in nationale wetgeving en praktijk en hierover op regelmatige basis verslag uit te
brengen.
Conventies en aanbevelingen worden opgesteld door vertegenwoordigers van overheden, werkgevers en werknemers en
worden aangenomen tijdens de jaarlijkse Internationale Arbeidsconferentie. Zodra een norm is aangenomen, zijn
lidstaten verplicht, krachtens artikel 19(6) van de Grondwet van de ILO, deze binnen een termijn van twaalf maanden
voor overweging voor te leggen aan hun bevoegde autoriteit (doorgaans het parlement). In het geval van Conventies
betekent dit overweging voor ratificatie.
3
, Samenvatting Europees en internationaal arbeidsrecht 2024
!! Een groot verschil met de EU is dat je als lidstaat wel verplicht bent om de aangenomen richtlijn te implementeren in
nationale wetgeving In het systeem van de ILO geeft een land minder souvereiniteit weg t.o.v europese systeem, omdat
ratificatie dus niet verplicht is. !!
Er bestaat een Standards Review Mechanism (SRM) om te zorgen dat de standaarden up-to-date blijven. De SRM heeft
ook een tripartiete samenstelling, en heeft als opdracht om de internationale arbeidsnormen van de ILO eenmaal per
jaar te herzien en aanbevelingen te doen aan de Governing Body over:
● de status van de onderzochte normen, inclusief actuele normen, normen die herzien moeten worden en
verouderde normen;
● het herzien van lacunes in de dekking, inclusief die welke nieuwe normen vereisen;
● praktische en tijdgebonden vervolgacties, indien nodig.
Ook met de inwerkingtreding van het Instrument van Amendement van de Grondwet heeft de Conferentie nu de
bevoegdheid, met een meerderheid van tweederde en op aanbeveling van de Governing Body, een van kracht zijnde
Conventie op te heffen als het lijkt dat de Conventie haar doel heeft verloren of dat deze niet langer een nuttige bijdrage
levert aan het bereiken van de doelstellingen van de Internationale Arbeidsorganisatie.
Bij geratificeerde ILO-verdragen rijzen twee vragen:
01. Hebben deze verdragen in Nederland directe (rechtstreekse) werking? Dit is meestal niet het geval, aangezien
de rechter terughoudend is om de rol van de wetgever over te nemen. Bij ratificatie moet de wetgever
afwegen welke wijzigingen in de nationale wet nodig zijn voor een goede doorwerking van het verdrag in de
Nederlandse rechtsorde [monistische stelsel].
a. De beoordeling van de vraag of een ILO-verdragsartikel directe werking heeft, verliep sinds het
NS-staking arrest in drie en sinds het Rookverbodarrest in twee stappen. De twee stappen zijn:
i. indien uit de tekst en uit de totstandkomingsgeschiedenis van het verdrag niet volgt dat de
verdragsbepaling in kwestie geen rechtstreekse werking krijgt, is haar inhoud beslissend; en
ii. het verdragsartikel is een ieder verbindend als het onvoorwaardelijk en voldoende
nauwkeurig is om in de nationale rechtsorde zonder meer als objectief recht te worden
toegepast.
02. Moet nationale wetgeving/beleid aan de kant worden gezet wegens strijd met een geratificeerd internationaal
verdrag? Dit is meestal niet het geval, omdat ILO-verdragen vaak gericht zijn aan de nationale overheid en er
geen individuele rechten aan worden ontleend.
Alsnog blijkt dat bovenstaande niet genoeg is. Bij kinderarbeid, een belangrijk speerpunt van de ILO, zijn de cijfers
ongelooflijk hoog. Hierbij speelt mee dat kinderarbeid ook lastig is om te definiëren. Na corona is kinderarbeid erger
geworden. Dit komt waarschijnlijk, doordat fabrieken dicht gingen en mensen hierdoor minder verdienden. Heel het
gezin moest wel aan de slag om überhaupt rond te komen. Kinderen moesten dus werken uit noodzaak.
Bij dwangarbeid kan gedacht worden aan werken met een fysieke dreiging, schuldslavernij of een werkgever die
bepaalde documenten niet wil teruggeven totdat de werknemer betaalt.
CORE LABOUR STANDARDS
1. Vrijheid van (vak)vereniging en recht op collectieve onderhandeling
a. Dit recht is van belang omdat onderhandelingen van belang zijn om standaarden te bewerkstelligen.
Als werknemers zich verenigen staan zij sterker dan een individuele werknemer.
2. Afschaffing van dwangarbeid
3. Afschaffing van kinderarbeid
4. Eliminatie van discriminatie op de arbeidsmarkt
a. Eerst was vooral het doel om het verschil tussen man en vrouw te proberen te verkleinen. Nu kan
disriminatie veel breder worden gezien
5. Sinds juni 2022: veiligheid en gezondheid op het werk
a. Dit recht is er later bijgekomen. Het kan worden gezien als een ander soort recht, doordat het een
doen-recht is i.p.v. een verbod. Ofwel het kost meer moeite, omdat verplichtingen worden opgelegd.
Sommige overheden willen dit niet navolgen wegens economische belangen.
Alle leden van de ILO ‘must respect and promote even if they have not ratified the relevant convention’.
4
