Verandermanagement reneesv
Samenvatting
Verandermanagement
Henk Kleijn, Fred Rorink | Vierde editie
Bronvermelding:
Titel: Verandermanagement
Vierde editie
Auteur: Henk Kleijn & Fred Rorink
Uitgever: Pearson
ISBN: 978 90 430 3379 4
Aantal pagina’s boek: 364
Aantal hoofdstukken boek: 8
Aantal pagina’s samenvatting: 25
Deze samenvatting bevat:
- §1.1, §1.2, §1.4 en §1.5
- §2.1, §2.2.1 en §2.2.3
- §3.2.2, §3.3, §3.4.1, §3.5.4, §3.5.5 en §3.7
- §4.3, §4.4.1, §4.4.2, §4.5 en §4.6.1
- §6.1, §6.2, §6.3, §6.4, §6.5.10 en §6.6 0
- §7.6 en §7.7.1 t/m §7.7.5
- §8.8
,Verandermanagement reneesv
Inhoud
1. INLEIDING VERANDERMANAGEMENT ...................................................................................................... 2
2. EXTERNE ANALYSE ................................................................................................................................... 7
3. INTERNE ANALYSE.................................................................................................................................... 9
4. STRATEGIE ............................................................................................................................................. 13
6. VERANDEREN ......................................................................................................................................... 17
7 OMVORMEN .......................................................................................................................................... 20
8 ONTWIKKELEN ....................................................................................................................................... 22
1
, Verandermanagement reneesv
1. Inleiding Verandermanagement
1.1 Wat is verandermanagement?
Verandermanagement is het effectief sturing geven aan activiteiten gericht op het aanpassen van
een organisatie aan strategische en/of operationele wijzigingen.
De volgende drie begrippen worden vaak verward:
• Organisatieontwikkeling: bewuste veranderprocessen als gevolg van de wisselwerking
tussen de omgeving en organisatie;
• Organisatieaanpassing: een vernieuwd evenwicht zoeken in haar functionele gebieden,
zoals bijv. management, structuur en medewerkers;
• Organisatieverandering: in een korte tijd ingrijpend wijzigen van structuur en processen van
een organisatie, aangestuurd door het (top)management.
Organisatieontwikkeling gebeurt gelijktijdig en is een proces, organisatieverandering kent meen meer
doelgerichte, planmatige aanpak.
1.2 De historie van verandermanagement
In dit hoofdstuk komen de historische ontwikkelingen op het gebied van verandermanagement aan
bod. In het boek begint dit bij de periode 1950-1975 (§1.2.1), maar in de colleges wordt een al eerdere
periode besproken voor de beeldvorming.
Tussen 1760-1830 vond de Industriële Revolutie plaats. Eind 19e eeuw kwam Scientific
Management (Taylor, Weber) op. Met als centrale gedachte: “de mens moet tot hogere productie
worden gestimuleerd en gefaciliteerd”.
Tussen 1935 en de jaren ’50 ontstond Human Relations in de Verenigde Staten als reactie op de
vergaande opdeling van arbeid in de productieprocessen. Elton Mayo deed onderzoek en
concludeerde dat aandacht voor de mens belangrijk is. Dit resultaat kwam bekend te staan als het
Hawthorne effect.
Scientific Management sluit meer aan bij een koude verandering, terwijl de Human Relations
beweging meer aansluit op een warme verandering.
1.2.1 Periode 1950-1975: Aanvaarden
Vanaf de jaren ’60 gingen organisatie van gesloten systemen naar open systemen. Mensen kregen
meer geld, dus ook meer inspraak. Organisaties moesten zich meer aanpassen aan de externe
omgeving.
Theorieën op het gebied van veranderen tussen 1950-1975 hadden twee uitgangspunten: de uitkomst
staat vast en het proces is te sturen en te plannen. Oftewel: de theorie gaat uit van maakbaarheid.
Deze verandertheorieën vallen onder Planned Change. Planned Change gaat over de methoden en
technieken om adequaat ondersteuning te geven aan mensen in veranderprocessen. De kern hiervan
is “een planmatige aanpak van organisatieverandering en het verlagen van de drempels bij
betrokkenen ten aanzien van de verandering”. Er is aandacht voor planning en fasering van
veranderprocessen en menselijke problemen, zoals angst voor veranderingen, conflicten en
weerstand.
2
