Hoorcollege 1, hoofdstuk 1
Organisatiegedrag= wat mensen denken, voelen en doen in en rondom organisaties. Niveaus:
individu, interpersoonlijk, team, organisatie [belangrijk voor persoonlijkheid, je leert] belangrijk
voor organisaties [prestatie, financieel]. Organisatie= groep van mensen die onderling afhankelijk
werken richting een doel communicatie, coordinatie en collaboratie nodig.
3 perspectieven op effectiviteit van organisaties
1. Open-systemen-perspectief= organisaties zijn complexe systemen en afhankelijk van externe
omgeving [systeem met boundary en daarbuiten surroundings van in/output] organisatie
effectief als er een goede fit is met externe omgeving [input, output en processen zijn op lijn
met behoeften en verwachtingen van omgeving].
2. Human capital-perspectief= Versterken van menselijk kapitaal van de organisatie [verhoogt
effectiviteit]: Kennis, Vaardigheden, competenties, talenten, Creativiteit. Motivatie,
tevredenheid, commitment, bevlogenheid. Unlearning= iets moeten afleren wat je eerder
geleerd hebt om succesvol te blijven. Doel: risico op burnout, uitval, vertrek verminderen.
3. Belanghebbenden-perspectief= aanpassen aan behoeften/verwachtingen stakeholders:
individuen, groepen, en andere betrokken partijen, die invloed hebben op doelen en
handelen van organisatie [verschil tussen shareholders/aandeelhouders en stakeholders:
breder betrokken en alleen financieel]. Waarden zijn belangrijk in relaties met stakeholders.
Ethiek: maatschappelijk verantwoord ondernemen: gevolgen voor samenleving en milieu
gaan verder dan financiele belangen en wettelijke verplichtingen.
Organizational effectiveness= goeie fit tussen externe omgeving, inputs omzetten in outputs
dmv menselijk kapitaal en voldoen aan behoeften belanghebbenden [stakeholders].
MARS-model= individuele karaktereigenschappen motivation [intensiteit= hoeveelheid moeite,
volharding= hoelang doe je moeite], ability [natuurlijke aanleg en geleerde capaciteiten die nodig zijn
om een taak met succes af te ronden], role percepties [mate waarin een persoon de taken begrijpt,
rol ambiguiteit: manieren weten hoe je een taak moet doen] gedrag en resultaten/prestatie. Deze
lijn wordt beinvloed door situationele factoren, externe invloeden [S]= beperkt of faciliteert prestatie,
geeft cues als gids en motiveert mensen als een van de variabelen laag is voert de werknemer zijn
taak slecht uit. Factoren uit MARS model zorgen voor bepaald gedrag op de werkvloer 5
categorieen:
1. Taakprestatie= het vrijwillige, doelgerichte gedrag. Typen: proficient [werk efficient en
accuraat uitvoeren], adaptief [reactie op veranderingen], proactief [initiatief nemen].
2. Organizational citizenship= vormen van coöperatie en behulpzaamheid naar anderen
3. Counterproductive work behaviors= gedrag dat kan schaden [onbedoeld of bedoeld]
4. Joining and staying with the organization
5. Maintaining work attendance= optijd komen, absentie vergroot werkbelasting, lagere
prestatie (van tijdelijk personeel). Presenteisme= minder productiviteit van jezelf.
AMO model= ability, motivation, opportunity bepaalt gedrag en prestatie. Verwachte rol
verplichtingen is een 4e voorspeller van gedrag en prestatie.
Actuele uitdagingen voor organisaties:
1. Technologische veranderingen. Gevolgen: baanonzekerheid/technostress, vraagt denkkracht
en creativiteit van mensen, baanpolarisatie, evt baanverlies/nieuwe banen/minder saai of
vies werk/ winst naar kleine groep: onenigheid over gevolgen.
2. Globalisering: Economische/sociale/culturele verbondenheid met andere delen van de
wereld. Gevolgen: grotere markt/lagere kosten/meer innovatie, out-sourcing, meer diversiteit
3. Veranderingen in arbeidsverhoudingen: Tijdelijke contracten, oproepkrachten, detachering
[tijdelijk uitgeleend]. Gevolgen: minder baanzekerheid wat welzijn aantast, langetermijneffect
, 4. Werk-privé-integratie: de mate waarin mensen effectief betrokken zijn bij hun verschillende
werk- en niet-werkrollen en een lage mate van rolconflict hebben toch ontstaan conflicten
watveel mensen ervaren. Managen:
Seperators: Strikte scheiding werk-privé, Voordelen: duidelijke rollen, minder kans op
afleiding. Nadelen: minder flexibel, meer moeite om snel te switchen [positieve effecten]
Integrators: Werk-privé loopt door elkaar, Voordelen: meer flexibiliteit, makkelijk switchen.
Nadelen: rollen vervagen, grotere kans op afleidingen van andere rollen, vereist time
management skills en zelf kunnen beginnen meer conflict, psychological distress, minder
work-schedule fit, minder time adequacy [voldoende tijd voor verplichtingen/activiteiten]
Hoe integreren? flexibel werkschema, werk en niet-werkrollen overeen laten komen met je
persoonlijke karakteristieken, doen aan ‘grens management’ tussen de rollen.
5. Telewerken [corona]: sociaal isolement, interrupties door familie, zelf-management, scheiden
werk-privé, lagere teamcohesie, technostress. Corona zorgde voor: overbelasting sectoren,
groei andere sectoren, wegvallen inkomsten, failliet, reorganisaties slechte gevolgen
Afstandwerk [remote work]= vanuit huis werken zorgt voor meer zlefmotivatie/organisatie,
behoefte autonomie, technologievaardigheden.
6. Toename diverse en inclusieve werkplek: wordt gezien als toegevoegde waarde [betere
besluiten, attitudes, prestaties]. Surface-level [zichtbare verschillen] vs deep-level diversiteit
[niet direct zichtbaar], Economische/maatschappelijke noodzaak/plicht: Participatie in
samenleving bevorderen meer kennis, betere beslissingen en resultaten, representatiever,
moet wel gemanaged worden= Inclusiviteitsklimaat: vermogen van een organisatie om een
cultuur te scheppen waarin elke werknemer zich thuis en gewaardeerd voelt Belang om
rekening te houden met mensen die zich zowel zichtbaar als onzichtbaar anders voelen op
het werk.
Corporate social responsibility (CSR)= activiteiten bedoeld om de maatschappij/omgeving ten goede
te komen [verder dan financiele belangen/wettelijke verplichtingen] Triple-bottom-line
philosophy= sociale, ecologische en economische waarde hebben als bedrijf. Individuele en
team/interpersoonlijke inputs en processen uitkomsten organizational outcomes [effectiviteit].
Systematisch onderzoek basis voor evidence-based management= besluiten maken obv
wetenschappelijk bewijs: praktische orientatie, multidisciplinair, contingentie [herkennen dat
effectiviteit afhankelijk is van de situatie], meerdere levels [individueel, team, organisatie]. Belangrijk:
sceptisch zijn, collectieve expertise, niet verhalen gebruiken, neutraal standpunt aannemen naar
trend en ideologieen.
Hoorcollege 2: het individu in de organisatie H2, H3, Psychopathologie
H2 Persoonlijkheid= het patroon van gedachten, emoties en gedragingen die een persoon kenmerken
[psychologische processen], wat mensen doen in organisaties persoonlijkheid is gevormd door
nature [genen] en nurture [interactie met omgeving], en beinvloed door motivatie [richting en
intensiteit] wordt duidelijker over tijd [baan, cultuur kunnen dat beinvloeden]. Veel mensen willen
een deel bvan hun persoonlijkheid veranderen kan een klein beetje [bescheiden effect]
Persoonlijkheidsmodellen:
- Five-factor model of personality= conscientieusheid [georganiseerd, betrouwbaar],
neuroticisme [angstig, onzeker], openheid voor ervaringen, extraversie, vriendelijkheid
aandachtspunten: hogere score is niet altijd beter, dekt niet alle persoonlijkheden,
persoonlijkheid is niet statisch.
- HEXACO= Honesty-Humility (integriteit), Emotionality (angst, sentimentaliteit, empathie),
eXtraversion, Agreeableness (vs. woede, irritatie), Conscientiousness, Openness to Experience
