Een uitgebreide en overzichtelijke samenvatting over de verplichte literatuur en het college van Bijeenkomst 7 van het vak Socialezekerheidsrecht van de Master Arbeidsrecht aan de Erasmus. Deze samenvatting bevat alles wat je moet weten voor het tentamen. Je kunt deze samenvatting ook in een bundel...
Bijeenkomst 7 (Re-integratie en Wet WIA) | [Naam van auteur]
Videocollege Wet WIA
Sluitstuk voor de nieuwe aanpak om grip te krijgen op het hoge aantal
arbeidsongeschikten in Nederland. Meedoen wordt heel belangrijk gevonden.
WIA kent een loonkundige betekenis van het begrip arbeidsongeschiktheid.
Centraal staat de vraag wat de verdiencapaciteit van de zieke werknemer nog is.
Wordt een onderscheid gemaakt tussen:
- Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (art. 4 WIA) => IVA-
uitkering
o Ten hoogste 20% maatmaninkomen
Maatmaninkomen is inkomen wat betrokkene laatstelijk in
zijn functie verdiende.
Restloon is wat iemand nog kan verdienen met zijn
beperking.
o 80 tot 100% duurzaam arbeidsongeschikt
- Gedeeltelijk arbeidsgeschikt (art. 5 WIA) => WGA-uitkering
o Ten hoogste 65% maatmaninkomen
o 35 tot 80% arbeidsongeschikt
o 80 tot 100% niet duurzaam arbeidsongeschikt
Arbeidsongeschiktheidspercentage vaststellen
(maatmanloon – restverdiencapaciteit) / maatmanloon * 100% =
arbeidsongeschiktheidspercentage.
- Maatmaninkomen gedefinieerd in art. 1 WIA. Komt bijna altijd overeen
met hetgeen iemand verdiende voor zijn ziekte.
- Restverdiencapaciteit: arbeidsdeskundige van UWV stelt minimaal drie
functies vast die de werknemer nog kan verrichten. Middelste loon
hiervan is de restverdiencapaciteit.
- Minder dan 35%? => geen recht op een WIA-uitkering. Wetgever
ziet bij deze verzekerden een belangrijke taak weggelegd voor de
werkgever. Wetgever gaat ervan uit dat deze werkgevers deze
werknemers zullen begeleiden naar een passende functie.
o Veel kritiek hierop vanuit de literatuur. Een aanzienlijk deel van
deze mensen hebben namelijk al niet eens een baan. Anders
misschien (nog) recht op WW en daarna Pw.
IVA-uitkering (art. 47-53 WIA)
- Verzekerde;
o Grotendeels gelijk aan WIA en ZW.
- Wachttijd 104 weken;
o Volgt uit art. 23 WIA.
- Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt;
o Art. 4 lid 2 en 3 WIA.
- Geen uitsluitingsgrond.
o Art. 43.
- Hoogte is 75% van het maandloon en duurt tot aan de
pensioengerechtigde leeftijd. Maximumdagloon is hier ook van belang.
Eventuele inkomsten worden (deels) in mindering gebracht (art. 52 WIA).
o Als iemand opeens wel arbeidsgeschikt(er) wordt, kan het terug
worden gezet naar de WGA.
o Als iemand in staat is om een jaar lang maandelijks meer dan
20% van het maatmaninkomen te verdienen, dan zal deze persoon
Pagina 1 van 23
, Bijeenkomst 7 (Re-integratie en Wet WIA) | [Naam van auteur]
door het UWV worden opgeroepen voor een herbeoordeling (art. 52
WIA).
WGA-uitkering (art. 54-63 WIA)
- Verzekerde;
- Wachttijd 104 weken doorlopen;
- Gedeeltelijk arbeidsgeschikt;
- Geen uitsluitingsgrond (art. 63 WIA).
- Er zijn 2 fasen:
o Loongerelateerde uitkering;
Indien is voldaan aan referte-eis (art. 54 lid 3 jo. 58 WIA).
Anders direct naar de volgende.
Gevolg is een uitkering conform art. 61 lid 1 WIA. Hoogte is
eerste twee maanden 75% en hierna 70% van het
maandloon.
Duur is afhankelijk van het arbeidsverleden (art. 15 WIA),
gelijk aan de WW.
Vanaf 1 januari 2016 geldt een afbouwafregeling tot max. 24
maanden.
o Loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering.
Loonaanvullingsuitkering indien meer dan 50% van de
restverdiencapaciteit wordt benut (art. 60 lid 2 WIA).
Uitkering conform art. 61 lid 4 WIA: 70% maandloon –
restverdiencapaciteit. Duur is tot de pensioengerechtigde
leeftijd.
Wordt niet gekeken naar daadwerkelijke verdiensten.
Moet wel voldoen aan inkomenseis. Anders
vervolguitkering.
Vervolguitkering conform art. 62 jo. 61 lid 6 WIA en bedraagt
bepaald percentage van het minimumloon en is afhankelijk
van de mate van arbeidsongeschiktheid.
Artikel: Ontslag op staande voet van een zieke werknemer: een ‘no
go’? (Kruit & Van Vliet)
De vraag in Vixia/Gerrits was of het schenden van de controlevoorschriften een
dringende reden opleverde. De HR bepaalde dat alleen het schenden
onvoldoende is, maar dat daarvan bij aanwezigheid van bijkomende
omstandigheden wel sprake kan zijn. HR concludeert uit de wetsgeschiedenis
dat een zwaardere sanctie dan de loonsanctie in beginsel niet op haar plaats is.
Bijkomende omstandigheden (behalve herhaaldelijke schending
controlevoorschriften)
In L’Kadi/Albert Heijn heeft de HR dit begrip uitgelegd. L’Kadi is op staande
voet ontslagen omdat hij 1) zonder bericht niet meer op werk is verschenen, 2)
zich niet aan de afspraak gehouden om opnieuw te komen op afgesproken
datum, 3) niet heeft gereageerd op oproep in aangetekende brief en 4) omdat
contact met hem onmogelijk was. A-G vindt het een rechtsgeldig ontslag,
omdat niet alleen schending van controlevoorschriften ten grondslag is
gelegd, maar ook niet-nakoming van afspraken en de onbereikbaarheid.
HR doet het af met 81 RO. Auteurs leiden hieruit af dat het voor langere tijd
onbereikbaar zijn voor de werkgever en het niet nakomen van gemaakte
afspraken als bijkomende omstandigheden kunnen worden aangemerkt.
Pagina 2 van 23
, Bijeenkomst 7 (Re-integratie en Wet WIA) | [Naam van auteur]
- Onduidelijk is of het schenden van de gemaakte afspraken op zichzelf wel
of geen dringende reden was. Er zijn twee opvattingen over hoe zwaar
de bijkomende omstandigheden moeten zijn:
o Sagel e.a.: bijkomende omstandigheden moeten zelfstandig een
dringende reden opleveren.
o Beltzer e.a.: de bijkomende omstandigheid en schending
controlevoorschriften leveren samen de dringende reden op.
Auteurs zijn het hier meer eens, wegens de term ‘bijkomende
‘.
o Lagere rechtspraak geeft een verdeeld beeld.
o Volgens Sagel kan alleen samen met andere vormen van
wangedrag de schending van controlevoorschriften een dringende
reden opleveren. Auteurs zijn het hiermee oneens, omdat de HR zei
dat herhaaldelijk schending in beginsel geen dringende reden is.
Auteurs vinden jurisprudentie HR onvoldoende grondslag om
aan te nemen dat herhaaldelijk schending geen dringende
reden kan opleveren. Een analyse van de lagere
jurisprudentie bevestigd dit, maar zijn ook uitspraken die het
tegenovergestelde bevestigen.
Auteurs vinden dat die laatste groep een verkeerde
toepassing van de Vixia/Gerrits-regel geeft.
Indien de werknemer niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen, is de
wettelijke sanctie dat hij op grond van art. 7:629 lid 3 aanhef en sub c, d en e
BW het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte verliest. Ook kan het
opzegverbod zijn bescherming verliezen. In hoeverre is er naast deze sancties
nog de mogelijkheid van een ontslag op staande voet?
- Uit de wetsgeschiedenis van art. 7:629 BW volgt dat de wetgever bij het
niet voldoen aan re-integratieverplichtingen het uitsluiten van de
loondoorbetaling een passende sanctie acht.
- In de memorie van toelichting van de Wulbz I wordt over het niet voldoen
aan re-integratieverplichtingen en het stoppen van de loondoorbetaling ex
7:629 lid 3 BW het volgende overwogen: ‘De sanctie op overtreding van
de voorschriften van het derde lid is, dat de werknemer zijn recht op
loondoorbetaling verliest. Deze sanctie is voldoende afschrikwekkend dat
de werknemer zijn eigen re-integratie serieus oppakt. Verdergaande
sancties zijn niet nodig.'
- In de lagere rechtspraak wordt aangenomen dat het niet voldoen aan re-
integratieverplichtingen geen grond kan vormen voor ontslag wegens een
dringende reden.
- Auteurs komen tot de conclusie dat de Vixia/Gerrits-regel deels
analoog van toepassing is op art. 7:629 lid 3 BW. Net als bij de
schending van controlevoorschriften heeft de wetgever in art. 7:629 lid 3
BW in geval van schending van re-integratieverplichtingen door de
werknemer in een sanctie voorzien. Bovendien volgt uit de
wetsgeschiedenis expliciet dat ontslag op staande voet geen
gerechtvaardigde sanctie is bij schending van re-integratieverplichtingen.
De Vixia/Gerrits-regel is in zoverre analoog van toepassing dat in het
geval van schending van re-integratieverplichtingen slechts de door de
wetgever voorgeschreven sancties kunnen worden toegepast, waardoor
een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De uitzondering in de
Vixia/Gerrits-regel, te weten dat er bijkomende omstandigheden
kunnen zijn die het ontslag op staande voet wel rechtvaardigen, is
Pagina 3 van 23
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper annehoogendoorn. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
