Samenvatting
Samenvatting Organisatiestructuren
- Instelling
- Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Samenvatting per hoofdstuk van het gehele boek van Henry Mintzberg voor het vak Organisatiewetenschap, BMG 1e jaar.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 40 pagina's
Voorbeeld 3 van de 40 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Organisatiestructuren – Henry MintzbergHoofdstuk 1 Het ontwerp van de organisatie: de basisprincipes
Inleiding
2 fundamentele uitgangspunten van een organisatie:
- de arbeidsverdeling; de verdeling van het werk in verschillende uit te voeren taken
- coördinatie van die taken
De structuur van een organisatie zijn de manieren waarop het werk in afzonderlijke taken is verdeeld
en de wijze waarop deze taken vervolgens worden gecoördineerd
De elementen van een structuur moeten zo geselecteerd worden dat interne consistentie of
harmonie ontstaat en tevens een basisconsistentie met de situatie van de organisatie (de omvang en
leeftijd van de organisatie, de omgeving waar zij functioneert etc.).
zowel deze situationele factoren als de ontwerpparameters moeten gegroepeerd worden tot
configuraties
Een organisatie is effectief als de door haar geformuleerde kwalitatieve en kwantitatieve doelen
worden gerealiseerd.
De vijf coördinatiemechanismen
De vijf coördinatiemechanismen verklaren de fundamentele wijzen waarop organisaties hun
werkzaamheden coördineren. We kunnen deze mechanismen zien als de meest basale elementen
van een organisatiestructuur, als de lijm die organisaties bijeen houdt.
1. Onderlinge aanpassing
- Het werk wordt gecoördineerd via informele communicatie
- Voornamelijk gebruikt in de allereenvoudigste organisaties
- Controle bij de uitvoerende kern
Voordelen: simpel, veel vrijheid, motivatie, eigen verantwoordelijkheid, zelf communicatie -> delen
van kennis/intact blijven van kennis
Nadelen: gebaseerd op toeval, kost veel tijd (geen standaard tijdstip beschikbaar), wanneer er
slechte verhoudingen tussen medewerkers zijn nemen zij niet snel contact met elkaar op, alleen
toepasbaar bij kleine organisaties of in de bovenste laag van een organisatie, hiërarchie -> hogere
functies nemen niet snel wat aan van lagere functies, wanneer er nieuwe medewerkers aangenomen
worden minder betrokkenheid en zoeken naar wie je waarvoor nodig hebt
2. Direct toezicht
- Het werk wordt gecoördineerd door één persoon die de verantwoordelijkheid voor het werk van
anderen op zich neemt, instructies geeft en de uitvoering van werkzaamheden bewaakt
- Een andere vorm van informele communicatie, gebruikt wanneer een organisatie het beginstadium
ontgroeit is
Voordelen: Geen constant overleg nodig
Nadelen: Niet toepasbaar op grote afdelingen, de ‘leiding’ moet overal verstand van hebben,
,passieve ontvanger
3. Standaardisatie van werkprocessen
- Werkprocessen zijn gestandaardiseerd, als de inhoud van het werk gespecificeerd of
geprogrammeerd is
Voordelen: Duidelijke taakverdeling, voorspelbaar, aangebrachte structuur, goede controle mogelijk
Nadelen: Weinig vrijheid van de werknemers, afname motivatie, uitzonderingsgevallen -> niemand
weet meer wat er gedaan moeten worden, mensen durven niet meer zelf te denken, wanneer
iemand net afgestudeerd is weet diegene niet wanneer hij/zij af mag wijken van de protocollen,
regels in protocol belangrijker dan resultaat -> gaat ten koste van de kwaliteit
4. Standaardisatie van output
- De output is gestandaardiseerd wanneer de resultaten van het werk gespecificeerd zijn
- De coördinatie van de taken wordt van tevoren bepaald en schriftelijk vastgesteld
Voordelen: Meer vrijheid, motivatie, makkelijk te controleren of eindproduct behaald is
Nadelen: Proces is te vrij (voor binnen de zorg), er kan niet goed omgegaan worden met
uitzonderingsgevallen, als eindproduct niet haalbaar is weet niemand meer wat er gedaan moet
worden
5. Standaardisatie van vaardigheden
- Vaardigheden (en kennis) zijn gestandaardiseerd als het soort vereiste training voor de uitvoering
van het werk gespecificeerd is
Voordelen: Iedereen zit op één lijn, veel kennis door leerprocessen
Nadelen: Niet altijd even makkelijk en tastbaar, je kan de medewerkers niet terugsturen naar school,
je kan niet selectief bepalen wie een cursus moet, gespecialiseerde kennis
Naarmate het werk van organisaties complexer wordt, blijkt het meest gebruikte
coördinatiemechanisme te verschuiven van onderlinge aanpassing naar direct toezicht en vervolgens
naar standaardisatie (bij voorkeur van werkprocessen, anders van output of van vaardigheden) om
ten slotte terug te keren tot onderlinge aanpassing
Onder bepaalde omstandigheden zal een organisatie één coördinatiemechanisme verkiezen.
Stromingen
1. Principles of management-stroming
Henri Fayol, 1916: ontstaan ‘principles of management’ stroming, na het op schrift zetten van zijn
ideeën. De stroming hield zich vooral bezig met formele autoriteit, met de rol van direct toezicht in
de organisatie.
Invoer van termen
- Unity of command: een onderschikte van slecht één superieur hebben
- Scalar chain/Schaalbeginsel: de directe lijn van het gezag vanaf de topmanager via opeenvolgede
superieuren en ondergeschikten naar de uitvoerder
- Span of control: het aantal ondergeschikten dat onder één superieur valt
, 2. Stroming met als doel de standaardisatie van het werk in de hele organisatie
Frederick Taylor: In de VS leider van de ‘scientific management’-beweging, die zich vooral bezighield
met het programmeren van uitvoerende werkzaamheden
Max Weber: Beschreef in Duitsland bureaucratische structuren die veel weg hadden van machines;
de activiteiten werden er geformaliseerd door regels, functiebeschrijvingen en training.
Hawthorne-fabriek: ‘Human Relations’. Aanhangers hiervan probeerden dmv empirisch onderzoek
aan te tonen dat het vertrouwen in de formele structuur in het gunstigste geval misplaats was en in
het ongunstigste geval een gevaar vormde voor de geestelijke gezondheid van de werknemers.
Formele en informele structuren zijn nauw met elkaar verweven en nauwelijks van elkaar te
onderscheiden.
De vijf onderdelen van de organisatie
1. Uitvoerende kern
Wordt gevormd door de operators (leden van de organisatie), de mensen die het basiswerk
verrichten dat direct verband houdt met het produceren van goederen en/of de diensten verlenen.
Zij bevinden zich aan de basis van een organisatie.
Hoofdfuncties:
a) Voorzien in de input voor de productie
b) Transformeren van input tot output
c) Verzorgen van de distributie van de output
d) Verlenen van directe ondersteunende diensten
Standaardisatie wordt in het algemeen het verst doorgevoerd in de uitvoerende kern om de
werkzaamheden daar te behoeden voor externe storingen.
2. Strategische top
Ingesteld bij grotere organisaties met complexe werkverdeling. Heeft de taak van direct toezicht.
Hieronder vallen de managers: De mensen die belast zijn met de algehele verantwoordelijkheid voor
de organisatie of die belast zijn met zaken van algemeen belang. Soms De Raad van Bestuur.
Functie: Erop toezien dat de organisatie haar missie effectief uitvoert en dat tevens voldaan wordt
aan de behoeften van degenen die controleren of op andere wijze macht over de organisatie
hebben.
a) Direct toezicht
b) Het managen van de relaties met de omgeving van de organisatie
c) Ontwikkelen van de strategie van de organisatie
Belangrijkste rol bij strategiebepaling van een organisatie
3. Middenkader
Wanneer een bedrijf nog meer groeit en direct toezicht toepas, moeten er meer managers komen;
naast managers voor de operators dus ook managers voor de managers. Deze hebben officiële
bevoegdheden en gezag, en vormen het middenkader, de gezagslijn tussen de uitvoerende kern en
de strategische top. verbindt de uitvoerende kern met de strategische top.
Wanneer een chef van de eerste lijn aan het hoofd wordt gesteld van een aantal operators, ontstaat
er een hiërarchie:
a) De manager verzamelt feedbackinformatie over de prestaties van zijn eenheid en geeft een deel
daarvan door aan de managers boven hem.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sjong94. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 66579 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen