Complete samenvatting voor het tentamen van de cursus maatwerk in arbeidsrelaties. Alle hoofdstukken uit de boeken, artikelen en filmpjes van canvas zijn verwerkt in deze samenvatting.
Samenvatting Maatwerk in
arbeidsrelaties
Week 1
Bedrijfskundige aspecten
Hoofdstuk 1 – Menselijk kapitaal in een dynamische wereld
1.1 identiteit en gedeelde waarden
Identiteit is een steeds centraler begrip in de positie van arbeid in de hedendaagse maatschappij.
Vanzelfsprekend zijn er veel vormen van identiteit. Zo zijn er sociale, culturele en nationale
identiteiten die bestaan uit de combinatie van de identiteiten van groepen waar je deel van
uitmaakt.
Het lijkt op dit moment zo dat een groot deel van het huidige maatschappelijke en politieke
landschap gedomineerd wordt door de dynamiek die uit identiteitsvraagstukken voortkomt.
Samengevat: identiteit en gedeelde waarden spelen in arbeid tegenwoordig een grotere rol, maar de
mate waarin verschilt per soort arbeid en persoon.
1.2 menselijk kapitaal
Menselijk kapitaal is de verzamelnaam van alle competenties en vaardigheden die werknemers
vergaard hebben. HRM probeert bij te dragen aan het optimaal benutten van menselijk kapitaal.
Strikt economisch gezien is arbeid een resource, een hulpbron die een organisatie nodig heeft om
haar doelen te bereiken. Zoals de basisregel van de human-capitaltheorie stelt: een organisatie zal
vooral investeren in die hulpbronnen waarvan ze in de toekomst de grootste productiviteit verwacht.
1.3 Arbeidsmarkten
In deze paragraaf zullen we theorieën over arbeidsmarkten langslopen. We beginnen met de kern en
elke nieuwe theorie vormt een nieuwe laag of schil, meegaand met de tijd waarin ook aan arbeid een
dimensie of complexiteit wordt toegevoegd.
Wat was nu eigenlijk de basis van de arbeidsmarkt? Arbeidsmarkten bestaan al eeuwen en waren
een fysieke plek waar bedrijven die mensen nodig hebben zich laten zien en waar potentiële
werknemers zich aanbieden aan vragende bedrijven.
Het beeld van arbeid als een gewoon product waarvan de prijs (het loon) elke dag opnieuw wordt
bepaald op de arbeidsmarkt en het beeld van de arbeidsmarkt als een ‘gewone’ goederenmarkt waar
arbeid het te verhandelen product is, heeft de theorievorming rond de werking van de arbeidsmarkt
lang bepaald. Neoklassieke arbeidsmarktbenadering.
In deze benadering is de vraag naar arbeid direct gerelateerd aan de arbeidsproductiviteit en de
omvang en de waarde van geleverde productie. De vraag naar arbeid hangt negatief af van het loon.
= bieden werknemers op een bepaalde dag hun arbeid aan tegen een hoger loon, dan zal de
werkgever minder werknemers uitnodigen om die dag te komen werken.
Naarmate arbeid complexer wordt, is de markt niet zo transparant als hiervoor werd verondersteld.
De zoektheorie gaat ervan uit dat een werknemer niet de gehele arbeidsmarkt kan overzien en maar
,op een beperkt aantal vacatures tegelijk kan reageren. Deze werknemer zal dus eerst gaan
inventariseren wat zijn arbeid eigenlijk waard is. Hij vergelijkt in dat proces het loon dat verschillende
werkgevers hem aanbieden en kiest daaruit het hoogste.
De matchingstheorie veronderstelt niet alleen zoekgedrag bij werknemers maar ook bij werkgevers.
Werknemers verschillen van elkaar in kennis, vaardigheden en houding, en elke werkgever is anders.
Volgens de human-capitaltheorie moeten we ook de vooronderstelling dat arbeid een homogeen
product is loslaten en maak het soort kwalificaties dat mensen inbrengen wel degelijk verschil. De
theorie stelt dat mensen in hun kennis en vaardigheden investeren en de een doet dat meer dan de
ander, waardoor de arbeid die de ene werknemer aanbiedt zal gaan verschillen van de arbeid die de
ander aanbiedt.
1.4 Organisaties en hun medewerkers
We hebben nu de fundamentele begrippen voor ons waardenmodel besproken, namelijk identiteit
en gedeelde waarden enerzijds en menselijk kapitaal anderzijds.
Een organisatie is een samenwerkingsverband tussen twee of meer personen. Hierbij worden kracht,
kennis en vaardigheden gebundeld om een doel te bereiken of in een behoefte te voorzien.
Kernmedewerkers zijn de medewerkers die voor het realiseren van de strategie van een organisatie
(of diens doelstellingen) over onmiskenbare kwaliteiten beschikken. Hiermee is hun menselijk
kapitaal voor de organisatie dus vermoedelijk hoger. Maar let op: stel dat een kernmedewerker
overstapt naar een totaal andere organisatie, dan is het maar de vraag of zijn menselijk kapitaal ook
in die organisatie even hoog wordt ingeschat. Het begrip kernmedewerker heeft altijd betrekking op
één organisatie.
De formele relatie tussen organisaties en medewerkers wordt gevormd door arbeidsrelaties.
1.5 De nieuwe balans tussen vraag en aanbod: waarde
Zodra mensen te maken krijgen met werk of arbeid, speelt hierbij de dynamiek van de volgende 3
elementen een rol:
- De verkregen (toegevoegde) waarde
- Groei en expressiemogelijkheden
- Te betalen ‘prijs’ (bv-wekker vroeg)
Deze drie punten gelden ook voor de organisatiekant.
Zie afbeelding in het boek.
,Hoofdstuk 2 – Een wereld die steeds sneller verandert
2.1 De dynamiek van mondialisering
In dit hoofdstuk gaan we in op de maatschappelijke trends en veranderingen van de afgelopen
decennia. Dit doen we om te tonen hoe waarden, identiteit, menselijk kapitaal en andere fenomenen
zo relevant zijn geworden. We gaan allereerst in op de vele aspecten van mondialisering (de
belangrijkste ontwikkeling). Mondialisering is een toenemend proces van economische, culturele en
politieke integratie op mondiaal niveau. Door de openstelling van grenzen tussen landen, kunnen
goederen en diensten zich gemakkelijker verplaatsen. Politieke verschuivingen hebben ertoe geleid
dat globalisering een hoge vlucht heeft kunnen nemen.
Volgens socioloog en bedrijfskundige Van Tulder bestaat de maatschappij uit drie belangrijke
krachten: de overheid, de markt en de burgerlijke samenleving. Naast tijd speelt ook plaats een rol.
Belangen en politieke processen spelen namelijk een sturende rol in de vraag naar de verhoudingen
tussen deze drie maatschappelijke krachten.
De jaren 60 kenmerkt zich door een relatief sterke staat, een actieve burgerlijke samenleving en een
wat minder sterke markt. Veel bedrijven die tegenwoordig geprivatiseerd zijn (spoorwegen) waren
toen nog in overheidshanden. In de Angelsaksische wereld (VS) groeide de weerstand tegen dit
systeem, begin jaren 80 begon daar een politiek van privatisering (het in toenemende mate overlaten
van overheidstaken aan de markt). Naast privatisering zetten ze ook in op deregulering (het
terugdringen van het aantal regels en belastingen dat aan het functioneren van de markt is opgelegd)
De set aan maatregelen van privatisering en deregulering is later neoliberalisme gaan heten.
2.2 Verandering in de aard van het werk
Vanaf de jaren 80 gingen bedrijven steeds meer de wereld als hun speelveld beschouwen. Zo werd
het in veel westerse landen in de loop van de 20 e eeuw steeds duurder om te produceren. Hierdoor
werd het voor internationale bedrijven aantrekkelijker in lagelonenlanden te produceren (=
outsourcing of offshoring)
Een trend die bovenstaande ontwikkeling versterkt is automatisering. Dit betekend werkzaamheden
waar voorheen een medewerker voor nodig was, zodanig organiseren dat de medewerker door
technologie overbodig raakt. Een variant hierop is digitalisering, waarbij het specifiek digitale
technologieën zijn die medewerker overbodig maken.
Taylor wordt algemeen gezien als de grondlegger van de wetenschappelijke bedrijfsvoering. Taylor
was van mening dat werknemers het liefst zo min mogelijk werk uitvoeren en dat ze zich niet meer in
zullen spannen dan strikt noodzakelijk. Als gevolg hiervan vond hij dat productiewerk zo veel mogelijk
gestandaardiseerd moest worden. (zoveel mogelijk opdelen in kleine stukjes). Dat maakte metingen
en controles beter mogelijk, zodat precies duidelijk was waar werknemers er de kantjes vanaf liepen.
De trend is dat routinematig werk door robotisering in toenemende mate verdwijnt en complex werk
steeds belangrijker wordt. Om deze veranderingen te bolwerken volgen herstructureringen elkaar in
steeds hoger tempo op. Het leitmotiv hierbij is de verschuiving van de starre organisatie naar de
flexibele.
, In de besturing van het werken is verplatting en decentralisatie het centrale thema, in de uitvoering
van het werken taakverbreding (afwisseling in het werk) en taakverdieping (verenigen van regelende
en uitvoerende functies bij een individu). Dit alles om organisaties flexibel en kwalitatief
hoogwaardiger te maken.
Volgens Mintzberg bestaat iedere organisatie uit 6 onderdelen:
(of zie afbeelding boek)
Mintzberg onderscheidt 7 soorten organisaties die alle een andere configuratie en nadruk bevatten
van de zes onderdelen in het figuur hierboven.
1. Ondernemende organisatie (strategische top)
2. Machinale organisatie (technische structuur) – Lijkt het meeste op Taylor
3. Professionele organisatie (operationele hart)
4. Divisie-organisatie (middenmanagement)
5. Innovatieve organisatie (supportfuncties)
6. Missionaire organisatie (ideologie)
7. Politieke organisatie (Gekenmerkt juist door afwezigheid van de overige organisatievormen)
Aan de hand van de volgende 5 variabelen kan de complexiteit en dynamiek van het werk worden
getypeerd:
- De aard van het product of de dienst
- De manier van waarde toevoeging door medewerker
- De positie van de klanten in de productie of dienstverlening
- De onderlinge verhouding tussen onderwerpen als effectiviteit, efficiëntie, kwaliteit en
creativiteit van het werk
- De voorspelbaarheid van de output
Met deze variabelen kan worden beoordeeld wat voor soort werk de medewerker doet: is het werk
laag- of hoog complex en is het werk laag-of hoog dynamisch. Als we de variabelen complexiteit en
dynamiek met elkaar combineren, dan zijn er grofweg 4 types werk denkbaar.
Zie afbeelding boek
Het werken verandert, afhankelijk van het product of de dienst die moeten worden geleverd,
afhankelijk van de complexiteit en dynamiek in de omgeving van de organisatie en daarmee de
organisatie zelf, naar 3 nieuwe soorten werken, die zijn getypeerd als het moderne productiewerk
(2), de massadienstverlening (3) en de kennisintensieve dienstverlening (4)
2.3 Flexibilisering
Los van het groter wordende belang van hoog-dynamisch werk is er nog een andere belangrijke
trend, namelijk flexibilisering. Door de afnemende hoeveelheid tayloristische arbeid, wordt werk in
toenemende mate flexibel.
De opkomst van de bedrijfsinterne arbeidsmarkten ging min of meer samen met het ontstaan van
een vaste kern van medewerkers in een organisatie met daaromheen een flexibele schil van
personeel. Dit idee van het bestaan van een kern en schil in organisaties is uitgewerkt door Atkinson
in een schillenmodel. Hij onderscheidde in zijn flexible firm een kerngroep van vaste medewerkers
(core group) en een perifere groep werknemers met tijdelijke contracten. De kerngroep is vooral
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hrmstudent1. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
