Gedrag en communicatie in organisaties
College 1: Introductie | Bianca Beersma | 07/02/2019
We live in a society of organizations (Parrow)
Definitie van een organisatie:
- Doelgerichte samenbundeling van kennis, vaardigheden en kracht
- 3 of meer personen
- Behoefte voorzien aan producten en/of diensten in haar omgeving
- Opgebouwd uit de complementaire begrippen taakverdeling en coördinatie
Stakeholders = belanghebbende
Organizational behavior =
.. a field of study that investigated the impact that individuals, culture, groups, and structure
have on behavior within organizations, for the purpose of applying such knowledge toward
improving an organizations’s effectiveness (Robbins)
.. an interdisciplinary field dedicated to better understanding and managing people at work
Ontwikkelingen in de tijd, hoe zijn we gekomen waar we nu zijn?
Taylorisme, wetenschappelijke bedrijfsvoering
- Bedacht door Fredrick Taylor
- Tijdens de tweede industriële revolutie (2e helft 19e eeuw) werd het mogelijk om
dingen op massale schaal te gaan produceren. Massaproductie werd mogelijk.
- Hierdoor werd het steeds complexer om organisaties te sturen
- Visie waar Taylor vanuit gaat: werknemers zijn lui, je moet ze precies vertellen wat ze
moeten doen en wanneer
- Op basis van zijn theorieën werd er standaardisatie (steeds precies hetzelfde),
efficiëntie (zo goed mogelijk om gaan met de tijd), arbeidsdeling (gewoon 1
onderdeeltje laten maken, weet je zeker dat ze het goed doen en worden ze steeds
beter in dat ene deel) ingevoerd
- Aan hem hebben we de werkdag van 8 uur te danken, het was voor hem nog erger
namelijk.
Na Taylor is er nog heel veel gebeurt, onder andere de Human Relations movement (1930):
- Vakbonden kregen steeds meer macht
- Steeds meer onderzoek naar hoe mensen werken
- Mensen kwamen beetje terug van de wetenschappelijke bedrijfsvoering
- Voorbeeld hiervan is Mary Parker Foilett:
o “Responsibility is the great developer of men.”
o “The group process contains the secret of collective life, it is the key to
democracy, it is the master lesson for every individual to learn, it is our chief
hope for the political, the social, the international life of the future.”
o “Unity, not uniformity must be our aim. We attain unity only though variety.
Differences must be integrated, not annihilated, not absorbed.”
Daarna kwam McGregor’s theory X en theory Y
Theorie X = het oude idee hoe mensen werken
- Mensen hebben een hekel aan werk
- Ze zijn lui en hebben er geen zin in
, - Mensen moeten gedwongen worden om te werken
- Mensen vinden het fijn als mensen precies opdrachten krijgen om iets te doen
Theorie Y = nieuwe idee van hoe mensen werken
- Werken is een natuurlijke activiteit, mensen hebben er geen hekel aan, het is nodig
in het leven
- Mensen zijn heel goed in staat om zichtzelf te reguleren, als ze maar duidelijke
doelen hebben
- Je moet mensen niet straffen, maar belonen
- Mensen kunnen best heel goed om gaan met verantwoordelijkheid
- De typische werknemer is verantwoordelijk genoeg om er iets moois van te maken
Denk aan ezelsbruggetje: X denk aan armen die gekruist staan van iemand en Y een poppetje
die juicht met zijn armen omhoog. (Vrijwel zeker dat hier een tentamenvraag over komt!)
Daarna: Total quality management (TQM) (na 1980)
- Deming was 1 van de voorlopers
- Total quality Management:
o Dat de klanten tevreden zijn is wat we willen, alles is daarop gericht zoals
technieken en trainingen. De cultuur van de organisatie wordt hierdoor
gedefinieerd
o Organisatieprocessen worden voortdurend verbeterd zodat producten en
diensten steeds beter worden
- 4 principes:
o 1. Doe het de eerste keer goed om kosten van terugroepen van producten te
besparen
o 2. Luister naar klanten en medewerkers, en leer daarvan
o 3. Maar van voortdurend verbeteren een alledaags gegeven
o 4. Zorg voor een open klimaat met teamwork, vertrouwen en wederzijds
respect
Uit onderzoek van Gallup Empolyee Engagement Index 2009 blijkt dat 33% zich ‘engaged’
voelt, maar 49% totaal niet engaged. Zij werken alleen maar omdat ze geld moeten hebben,
niet actief betrokken bij de doelen van de organisatie. Daarnaast voelt 18% zich ‘actively
disengaged’, zij werken de doelen van organisaties actief tegen.
Het is dus nog helemaal niet zo perfect.
Uitdagingen van vandaag de dag:
- Organisaties moeten veerkrachtig en duurzaam zijn
Dit leidt tot 3 moeilijke zaken:
- Zakendoen en communiceren worden heel sterk beïnvloed door internet en sociale
media. Denk aan politie, alles wat zij doen kan elk moment gefilmd worden. Het is
een uitdaging om hier mee om te gaan.
- Diversiteit speelt een steeds grotere rol, mensen verschillen van elkaar in allerlei
aspecten
- Er is sprake van toenemende globalisering, grenzen worden verlegd. Hiermee moet
worden omgegaan.
,Menselijk en sociaal kapitaal (let op: ook hier komt vrijwel altijd een tentamenvraag over,
dat er een voorbeeld wordt gegeven van menselijk- en sociaal kapitaal en dat je moet zeggen
welke het is en waarom)
Je moet iets met het potentieel aan medewerkers
dat je hebt.
Menselijk kapitaal:
- Eigenschappen van individuen, wat is het
productief potentieel van kennis en acties
van een persoon. Zoals creativiteit,
intelligentie, vaardigheden.
- Menselijk kapitaal is dus het hebben van
iemand met de juiste combinatie van
capaciteiten, vaardigheden, en motivatie.
Sociaal kapitaal:
- Samenwerking en vertrouwen in groepen.
Gaat om de relaties tussen medewerkers.
Sterke relaties, goodwill, vertrouwen en
samenwerking
Je komt hierna al vrij snel bij de rol van managers.
Een management wordt gedefinieerd door het proces van werken met en via anderen om de
doelen van de organisatie te bereiken op een efficiënte en ethisch verantwoorde wijze in het
licht van voortdurende veranderingen in de omgeving.
Sociale vaardigheden is een grote voorspeller voor succes op latere leeftijd.
21st century skills, verschuift van technische vaardigheden naar interpersoonlijke
vaardigheden. Creativiteit, sociale vaardigheden, samenwerken en communicatie wordt
steeds belangrijker.
Dit lijstje staat op orde van
belang. Kenmerken van het
worden van een goede
manager.
Managers in de 21e eeuw:
, - Teams in plaats van individuen als bouwstenen van de organisatie
- Participatief management en empowerment in plaats van command-and-control
management
- Klantgericht leider in plaats van ego-gerichte leiders
- Medewerkers worden steeds meer gezien als ‘interne klanten’
Waar komt kennis over organisatiegedrag vandaan? (Tentamenvraag!)
- Meta-analyses: studie over een heleboel andere studies. Studies worden statistisch
bij elkaar gevoegd, over al die studies heen de effecten bekijken
- Field studies: studie in de context van een organisatie, dus bij een echt bedrijf
- Laboratory studies: je wijst mensen random toe aan condities. Hiermee kun je
oorzaak en gevolg vaststellen
- Sample surveys: onderzoeken waarbij mensen vragenlijsten invullen.
- Case studies: heel diep ingaan op 1 bepaalde casus/situatie
Hoe is het boek georganiseerd?
Eerste hoofdstukken over individuen, dan
over groepen en dan op organisatieniveau.
Effecten van diversiteit en globalisering
Diversiteit = het totaal aan individuele
verschillen en overeenkomsten die bestaan
tussen mensen.
Midden is persoonlijkheid, daar omheen de
internal dimensions. Dit zijn vrij duidelijke
kenmerken. Daaromheen, de oranje cirkel, is de
external dimension. Dit zijn dingen die je niet
gelijk van iemand weet, maar wel meespeelt.
Buitenste ring is de organizational dimension.
Als je een goede succesvolle organisatie wil zijn,
kun je niet om diversiteit heen. Mensen kunnen
nooit volledig gemotiveerd en betrokken zijn als je diversiteit niet toelaat.
Positieve en negatieve effecten van diversiteit in een organisatie
Negatieve effecten:
, - Sociale categorisatie theorie
o Stelt dan mensen overeenkomsten en verschillen gebruiken als basis voor
categorisatie van zelf en anderen in in-group versus out-groups leden
o Mensen hebben de neiging om in-group leden aardiger te vinden en meer
vertrouwen in te hebben dan out-group leden
▪ Onderzoek hiernaar:
• Sherif & Sherif: Robber’s cave studies
o Zij hebben allemaal jongens van 11- en 12 jaar uit te
nodigen voor een zomerkamp, de groep in te delen in 2
groepen en deze spelletjes (met beloningen) te laten
spelen. Dit leidde tot enorme hekel aan de andere
groep. Voordat dit begon kende die jongens helemaal
nog niet. → realistic conflict theory. Om het weer goed
te maken probeerde ze de groepen bij elkaar te zetten,
dit werkte niet. Uiteindelijk samen gekomen door de
groep weer 1 te brengen door ze taken te laten
uitvoeren waarbij iedereen nodig was. Om er weer 1
groep van te maken bleek heel lastig te zijn.
• Minimal group paradigm (Tajfel)
o Op basis van een minimale indeling van groepen blijkt
dat mensen hun in-group bevoordelen.
Als groepen demografisch divers zijn, dan kan dat al snel aanleiding geven tot bovenstaand
gedrag.
Positieve effecten:
Informatietheorie/besluitvormingstheorie
- Stelt dat groepen met meer diversiteit beter zouden moeten presteren dan
homegenere groepen.
- Onderzoek hiernaar:
o Hoe meer diversiteit in groepen (gender, leeftijd, opleiding), hoe meer diverse
perspectieven
o Diversiteit van perspectieven is goed voor besluitvorming
Dus is diversiteit nou goed of slecht?
In ieder geval problematisch als er sprake is van een demographic fault line:
- Als je heel duidelijk onderscheid kunt maken tussen 2 groepen. Bijvoorbeeld als alle
mannen wit zijn, en alle vrouwen donker. Dan wordt de categorisatie ingedeeld op
meerdere kenmerken waardoor de onderscheiding nog sterker wordt. Als blank-
donker verdeeld zou zijn over mannen en vrouwen zal het al veel minder voorkomen.
Procesmodel van gevolgen van diversiteit
Je wilt uiteindelijk een goede attitude, goed gedrag en goede prestatie bereiken. Dit hangt af
van interpersoonlijke processen/groep dynamica en taak-gerelateerde processen. Het
minnetje betekent iets negatiefs, + betekent positief. Je moet zo’n tabel goed kunnen lezen.
Er is dus te zien dat diversiteit een negatief effect heeft op het blauwe blokje, de
interpersoonlijke processen. Ook is er te zien dat diversiteit ene positief effect heeft op task-
relevant processen, te zien in het groene blokje.
,Je hebt positief diversiteitsklimaat nodig = De geaggregeerde waarnemingen (het algemene
idee) die medewerkers hebben van hoe de organisatie omgaat met diversiteit in beleid,
procedures en praktijk.
Wat ook belangrijk is, is de organisatiecultuur = gedeelde, voor waarheid aangenomen,
assumpties van een groep binnen een organisatie die bepaalt hoe die groep de werkelijkheid
waarneemt, daarover nadenkt, en erop reageert. Hier kun je meer over lezen in het boek
(H4)
Hoe cultuur, organisatiegedrag beïnvloedt:
, College 2: Individuen in Organisaties 1: Attitudes en Gedrag | Jaap Ouwekerk |
12/02/2019
Zelfbeeld
Self-concept of zelfbeeld is het beeld dat een persoon van zichzelf heeft.
Self-esteem = zelfwaardering
Self-efficacy = zelfeffectiviteit
Self-monitoring = zelfmonitoren
Self-esteem
De mate waarin een individu zichzelf waardeert op basis van een overall zelfevaluatie. Is te
verdelen in:
- Social self-esteem
- Performance self-esteem
- Appearance self-esteem
Het streven naar een positieve zelfwaardering wordt gezien als een van de belangrijkste
motieven voor menselijk gedrag gezien.
Hoe kun je dit verhogen?
- Door jezelf te vergelijken met anderen die ‘slechter’ zijn dan jij → neerwaartse
sociale vergelijkingen
- Als je jezelf vergelijkt met mensen die ‘beter’ zijn dan jij, dan ga je je slechter voelen
→ opwaartse sociale vergelijking
Dus je moet jezelf vooral neerwaarts vergelijken met anderen, dit laat je momenteel goed
voelen. Als je aan je toekomst wilt werken vergelijk je jezelf met mensen die het beter doen,
omdat dit motiverend kan werken.
Self-efficacy
De mate waarin een individu overtuigd is van zijn kansen om een specifieke taak succesvol
uit te voeren.
Determinanten van zelfeffectiviteit
- Eerdere ervaringen
o Als je het voorheen goed hebt gedaan, zal je het sneller nog een keer doen
o Feedback op taakprestaties
- Gedrag van anderen
