Begrippenlijst/Samenvatting moduul 1-jaar 2 HRM &
Productiviteit
HRM voor de lijnmanager, Van Soest
(H1)
HRM= talentenbeleid, variant van
personeelsmanagement, vorm van personeelswerk,
personeelsmanagement
Personeelsmanagement= omvat alle activiteiten die
vallen onder het actief en sturend bezig zijn met de
afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie
(zie figuur)
HRM= HRM betreft het systematisch managen van het
personeel in een flexibele, open organisatie met oog
voor veranderingen, op zodanige motiverende en op de
organisatie(doelen) afgestemde wijze, dat het personeel zo veel mogelijk toegerust
wordt met ‘bagage’ waarmee het zelf zijn werkvorm en inhoud kan geven, zonder dat
veelvuldige inmenging van een leidinggevende vereist is
Empowerment= specifieke vorm van aansturing van medewerkers, waarbij
verantwoordelijkheden en bevoegdheden van het management daadwerkelijk
gedelegeerd worden en daarmee zelfstandiger worden
MDVS= Missie (waarom en waartoe), Doelen (wat),
Visie (waarheen) en Strategie (hoe)
DESTEMP-factoren= demografische factoren,
economische factoren, sociaal-maatschappelijke
factoren, technologische factoren, ecologische
factoren, markt- ( en branche)factoren en politieke
factoren
Cybernetisch model/regelkring= zie figuur
Organisatie bestaat uit: Mensen, Middelen en
Methoden
Proces= een verzameling onderling samenhangende
middelen en activiteiten die invoer omzetten in uitvoer
Beleid= het geheel van gecoördineerde besluiten betreffende de doelen die een
onderneming of instelling op de lange termijn wil bereiken, met inachtneming van de
middelen waarmee, de wegen waarlangs en de tijdstippen waarop
Sociaal beleid= hierbij gaat het om doelen die zijn gericht op het werken en
samenwerken van mensen (organisatiestructuur, personeelsbezetting, leidinggeven)
Personeelsbeleid= de te gebruiken personeelsinstrumenten worden hierin nader
uiteengezet
(H2)
Open systeem= hoe steker de wisselwerking is tussen
de in- en output met de externe omgeving, des te meer
er sprake is van een open systeem
Open systemen hebben een zogenaamde adaptief of
aanpassend vermogen, dit vermogen is van grote
waarde voor toepassing van HRM
Gesloten systeem= hoe minder de wisselwerking is,
des te meer er sprake is van een gesloten systeem
,Strategic fit= wanneer een onderneming voortdurend in de pas lopen met wat haar
‘omgeving’ verreist
Productief kennismanagement= maximale openheid met betrekking tot
kennisuitwisseling, gebaseerd op onderling vertrouwen (zie
formule)
K= Kennis= het vermogen dat iemand in staat stelt een
bepaalde taak uit te voeren
I= Informatie V= Vaardigheid
E= Ervaring A= Attitude
K= I x (EVA)
Met deze formule wordt aangeduid dat leden hun kennis met
elkaar delen. Hierbij ligt het voordeel op het gebied van een
verbeterde, verhoogde productiviteit (P). Met productiviteit
van een organisatie duiden we op de verhouding tussen het bereikte resultaat (R) en
de daarvoor gebrachte offers (O)
7S-model= Strategy, Structure, Staff, Systems, Skills, Style en Shared values
(cultuur=sleutelfactor)
Management Development-programma’s= vormen van opleiding, vorming en
training. Zoals functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen en
exitinterviews
HRM is het functioneel deelgebied dat een grote rol speelt in het komen tot een
open, flexibel organisatiesysteem met een leer bevorderende cultuur
(H3)
Alle methoden en analyses in dit hoofdstuk hebben als doel om organisatie- en
personeelsdoelen te formuleren en daarmee verbeteringen toe te passen, ook op het
gebied van HRM
Personeelsdoelen= deskundiger personeel of gemotiveerder personeel
Organisatiedoelen= meer kostenbesparing
SMART= Specifik, Measurable, Attainable, Relevant en Trackable
OVT= opleiding/vorming/training
Deze OVT maakt deel uit van het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
ICOTAKS-methode= Informatie verzamelen, Criteria ontwikkelen, Orienteren en
inventariseren, Toetsen, Analyseren, Keuze maken en SMART formuleren
Hierbij kan gebruik gemaakt worden van de beslissingsmatrix. In deze matrix zullen
criteria uitgewerkt worden met de daarbij weegfactor. Op die manier kun je cijfers
toekennen aan elk personeelsdoel. Wanneer je
alles met elkaar vermenigvuldigd zal er één
personeelsdoel naar voren komen die het meest
relevant zal zijn
IST= huidige situatie
SOLL= gewenste situatie
GAP= het verschil tussen de huidige situatie en
de gewenste situatie
SWOT-analyse= Strengths, Weaknesses,
Opportunities en Threats (in kaart brengen van
kansen/bedreigingen en sterktes en zwakten)
SWOT-confrontatiemix= bied mogelijkheid om
daaruit zowel passende personeelsdoelen als
organisatiedoelen te achterhalen (zie figuur)
,Pareto-analyse= gebaseerd op het feit dat vaak een
klein aantal oorzaken verantwoordelijk is voor een groot
deel van de fouten (20-80 regel: 20% van de activiteiten
in een organisatie zorgt voor 80% van de
daadwerkelijke eindresultaten). Het doel is het traceren
van de deelproblemen die bij oplossing ervan het grootste
rendement opleveren (zie afbeelding analyse en diagram)
Ishikawa-analyse= dit diagram geeft inzicht op veel
verschillende fronten om op die manier snel inzicht te
geven in het totaal probleem, door dit inzicht te creëren is
een personeelsdoel makkelijker te formuleren (ook wel
een visgraatdiagram, 3de van boven)
Kengetallen= verhoudingscijfers tussen telkens 2
verschijnselen, waarmee men de situatie in een of
ander opzicht schetst
Stuurgetallen= getallen waarop en waarmee men
beleid voert (planning, nulmetingen en
effectmetingen). Wel zelfde informatie als kengetallen
Risicomanagement= bestaat uit een aantal stappen:
1. Risico’s in kaart brengen (DESTEMP- factoren)
en uitwerken in het risicoprofiel
2. Beheersmaatregelen (of
personeelsmaatregelen) in kaart brengen door middel van
beheersmaatregelen (controlprofiel), je krijgt
hierdoor inzicht welke risico’s overmatig, voldoende
en onvoldoende gedekt worden door
beheersmaatregelen
3. Personeelsdoelen in kaart brengen
4. Analyse over-/under-controlled, zie figuur: zorg dat
er personeelsdoelen in het vlak linksboven zitten.
Zitter er ‘te’ veel personeelsdoelen rechtsonder?
Daar mag u wat gas terugnemen.
Nu de analyse compleet is kun je personeelsdoelen
kiezen, omdat je nu inzicht hebt welke risicogebieden er zijn
Under-controlled= maatregelen waar meer focus moet komen vanuit de organisatie
(risico’s beperken of beter kunnen beheersen)
Over-controlled= zijn als het ware ‘te veel van het goede’, focus kan hierop
verminderd worden
Human Resources Accounting (HRA)= analyseren van
economische waarde van het functioneel deelgebied HRM
(verbanden leggen tussen mens en cijfers (ken- en
stuurgetallen)
Personeelsinstrumenten = Personeelstools = HRM-tools=
hebben betrekking op methoden en technieken om personeel
en personele aangelegenheden te managen
7 W’s= Wat? Waarom? Wie? Wanneer? Waar? Welk?
Wijze? Waarop?
Integraal model= ook wel een tienstappenmethode (zie
figuur): van probleemformulering tot en met uitvoering.
,Hierbij is sociaal beleid = personeelsbeleid = HRM-beleid
Noomen (van dit model) ziet sociaal beleid als:
Sociaalbeleid= doelen die zijn gericht op het werken en
samenwerken van mensen, deze doelen komen voort uit wat
er in het voortbestaan van de organisatie nodig is
Personele Implicatie Matrix (PIM)= instrument om tot een
samenhangend sociaal beleid te komen of om de
geschiktheid van een instrument te bepalen per gekozen
personeelsdoel. Er is sprake van horizontale integratie:
onderlinge afstemming tussen het doel en de mogelijke
instrumenten
Managementtools= kosten en baten worden in beeld
gebracht, om op basis daarvan keuzes te maken
Return On Investment (ROI)= rendement op een bepaalde
investering
(H4)
Bagagetoerusting= dat de werknemer zodanig wordt ‘toegerust’ met vakkennis,
vaardigheden en werkattitude dat hij optimaal inzetbaar is voor de uitvoering van zijn
werkzaamheden
Payrolling= bedrijf geen zijn verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap uit
handen (personeel komt in dienst van payrollonderneming)
Ontwikkelbalans= bestaat uit behoefte (wensen),
bereidheid (willen) en vermogen (kunnen) blz 95
Diversiteitsmanagement= alle activiteiten binnen
een organisatie die bijdragen aan het optimaal en
duurzaam benutten van alle medewerkers, rekening
houdend met al hun verschillen en overeenkomsten
Stoplichtmodel= Personeelsplanning → werving en selectie → introductie →
Functioneren en beoordelen → Beloning → opleiding en training →
Loopbaanontwikkeling → Personeelszorg → Uitstroom
4 A’s personeelswerk= Arbeidsinhoud (aard, structuur van werk),
Arbeidsomstandigheden (tastbare omgeving en kenmerken), Arbeidsverhouding
(onderlinge verhouding tussen leiding en ondergeschikten) en Arbeidsvoorwaarden
(loon, extra’s toeslagen). En evt. Arbeidsmarkt
Personeelsplanning (volgens Dijkstra)= proces om HR-inventies voor te bereiden
PIRS= Personeelsinformatieregistratiesysteem
Performancemanagement= personeel motiveren door middel van het belonen van
goede prestaties
Functieanalyse= het bepalen van de zwaartepunten van een functie en het
vaststellen en beschrijven van de functie-eisen per gezichtspunt
Aantal methoden om informatie te krijgen over een functie:
Observatiemethode= werknemers worden tijdens de uitvoering van functie
geobserveerd
Individuele interviewmethode= werknemers worden stuk voor stuk geïnterviewd
over hun functie
Groepsinterviewmethode= idem als de individuele interviewmethode, maar dan
gericht op een hele groep, die onderling overlegt over wat de kenmerken, taken en
dergelijke van hun functie zijn
, Expertmethode= hierbij wordt informatie over een functie verkregen door iemand te
interviewen die veel afweet van een bepaalde functie
Vragenlijstmethode= werknemers vullen een vragenlijst over hun functie in
Dagboekmethode= werknemers houden gedurende een bepaalde tijd een dagboek
bij, waarin ze aangeven wat ze doen in hun functie, hoelang enz.
De Critical Incident-methode= via een individueel interview of groepsdiscussie
worden specifieke, voor d functie relevantie, situatie beschrijvingen besproken,
waaruit uiteindelijk informatie komt
Stappen die gezet worden bij werving en selectie:
Fase 1: Voorbereidingsfase:
Personeelsplanning (bepaling vacature) → Functieanalyse → Situatieanalyse →
Beoordelingscriteria (3 hulpmiddelen) → Functiebeschrijving → Functiekarakteristiek
→ Functieprofiel (bruikbaar voor werving en selectie)
Fase 2: Wervingsfase:
De doelgroep en de locatie van de doelgroep wordt bepaald, ook word het
wervingsmedium gekozen en de wervingsboodschap opgesteld
Fase 3: Sollicitatiefase
In deze fase is de contactlegging, informatieverzameling en informatie-uitwisseling
(voorfase van de selectiefase)
Fase 4: Selectiefase:
In deze fase worden de kandidaten geselecteerd wie men verwacht dat diens
toekomstig gedrag het beste past bij de verwachtingen, eisen en wensen, bestaat uit:
voorselectiefase, de selectiegespreksfase en de selectiekeuze
(Fase 5: Aannemen en aanstelling (arbeidsvoorwaardelijk en administratief)
Fase 6: introductie= zorgvuldig begeleid ontwikkelingsproces waarbij, in
samenspraak tussen nieuwkomer en organisatie, wordt
gewerkt aan een functioneren voor n en een
toekomstperspectief voor later (ook wel: entreefase,
socialisatiefase en wederzijds acceptatie fase)
Employability= brede en blijvende inzetbaarheid van
medewerkers (flexibilisering)
Flexibilisering van arbeid: een toename van de mate waarin
een organisatie de inzet van mensen en/of middelen
voortdurend kan aanpassen aan de veranderende eisen
vanuit de omgeving
Competenties= combinatie van kennis, vaardigheden,
eigenschappen en motivatie, waarmee iemand tot voor de
organisatie strategisch belangrijke resultaten kan komen
Competentiemanagement= het managen van de kennis,
vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en de persoonlijke
motivatie van individuele medewerkers (competentieprofiel)
Empowerment hangt sterk samen met employability,
flexibilisering en competentiemanagement. Empowerment
betekend het uiteindelijk neerleggen van de macht die nodig
is om veranderingen door te voeren op een zo laag mogelijk
niveau in de organisatie (zodat medewerkers geen beroep
hoeven te doen op hun leidinggevende om beslissingen te nemen → medewerker
wordt employable)
Invoering competentiemanagement: Bepalen → Inschatten → Ontwikkelen →
Beoordelen → Belonen (en evt. weer beginnen bij bepalen)
