Samenvatting
Samenvatting HRM Kennis blok 3 deeltoets 1 Strategisch HRM en HR-data
- Instelling
- Hogeschool Van Amsterdam (HvA)
Uitgebreide samenvatting van week 1, 2 en 4 van blok 3. Alle literatuur en hoorcollege's zijn erin verwerkt!
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 76 pagina's
Voorbeeld 4 van de 76 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
3 beoordelingen
Door: lilaveldhuizen • 4 jaar geleden
Door: darshanibindraban • 4 jaar geleden
Door: jervdg • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
WEEK 1LITERATUUR
• Boselie H1
• Douma H1 en H2
• Evers H1, H2.5 t/m 2.7 en H9
LEERDOELEN
SHRM
Leerdoelen uit Sytze Douma (hst 1 en 2)
• De student kan het begrip strategie definiëren.
• De student kan verschillende niveaus van strategievorming onderscheiden.
• De student kan het verschil tussen een business strategie en een functionele strategie benoemen.
• De student weet het verschil tussen een spontane (emergente) en geplande strategie.
• De student kan verschillende typen doelstellingen van een onderneming onderscheiden.
• De student is in staat om de invloed van verschillende juridische ondernemingsvormen op de inhoud
van de strategische doelen en het proces van strategievorming te beredeneren.
Leerdoelen uit Paul Boselie (hst 1)
• De student kan het begrip strategisch HRM definiëren.
• De student kan verschillende elementen van de arbeidsrelatie onderscheiden (four contracts
elements).
• De student is in staat om een stakeholdersanalyse te maken van een organisatie.
• De student kan de kenmerken van het Multidimensional Strategic HR model benoemen.
HR-DATA
• Je kan op basis van beschikbare HR gegevens de kwantiteit en kwaliteit van het huidige
personeelsbestand in kaart brengen (bezetting).
• Je kan op basis van de strategische keuzes en de financiële situatie van een organisatie de toekomstige
kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte bepalen (formatie).
• Je kan een set van maatregelen samenstellen die bijdragen in de transformatie van het huidige naar de
gewenste personeelsbestand, van bezetting naar formatie.
,SHRM
BOSELIE
HOOFDSTUK 1
In de jaren 90 ontstond de nieuwe economie. Dit was een nieuw concept dat zich van (wat er eerst was) een
productie economie ging focussen op een service sector. Deze service sector werd de nieuwe economie
genoemd. Een aantal kenmerken van de nieuwe economie zijn:
• Psychische diensten
• Job design
• Work design
• Het is gebaseerd op massaproductie
• Laag opgeleide medewerkers (low-skill medewerkers)
• Industriebranche (waaronder ICT)
ORGANIZATIONAL CHANGE AND COMPETITIVE ADVANTAGE
Competetive advantage is belangrijk voor het bestaan van de organisatie. Het zegt iets over hoe de organisatie
het doet in vergelijking met andere organisaties in dezelfde branche, sector of regio. Hierbinnen wordt gekeken
naar financiële performance en niet-financiële performance. Een organisatie welke een competitief voordeel
heeft presteert beter dan de concurrenten. Dit wordt meestal relatief berekent en het kan op het gebied van
resultaten zowel positieve als negatieve bedragen of percentages bevatten. Je kunt met verlies van omzet ook
een competitief voordeel hebben. dit kan ontstaan wanneer de concurrenten relatief meer omzet verliezen dan
jouw onderneming. De organisatie kan competitief voordeel behalen door middel van:
• Omzet en/of marktaandeel
• Kostenstructuur
• Klantgerichtheid
• Innovatief vermogen
• Kwaliteit
THE CHANGING ROLE OF WORK IN MODERN ORGANISATIONS
Allereerst kwam technologie op in de nieuwe economie. Dit zorgde voor een ander soort werk en andere
mogelijkheden, medewerkers konden bijvoorbeeld vaker thuis werken. Daarnaast treed er vergrijzing op. In veel
organisaties is de gemiddelde leeftijd omhoog gegaan omdat er weinig jonge medewerkers instromen. Dit zorgt
voor problemen in de toekomst en zorgt voor een risico van hoge pensioenkosten.
MHRM, IHRM EN SHRM
SHRM kan een sleutel tot succes zijn voor het veranderproces in organisaties. Zo zegt Boxtel: HRM is ‘the
management of work and people towards desired ends.’ Ze zeggen dat HRM een fundamentele activiteit is
binnen organisaties die mensen als werknemers hebben.
,HRM kan worden onderverdeeld in drie grote sub-velden:
1. MHRM à Micro HRM gaat over de sub-functies van HRM. Hierbij wordt gekeken naar werving en
selectie, doorstroom, scholing en ontwikkeling maar ook over de single HR-practices op de houding en
het gedrag van de medewerkers.
2. IHRM à International HRM gaat over de transfer van Hrm buiten businessunits in verschillende landen
en de impact van verschillende kenmerken van landen op HRM.
3. SHRM à Strategisch HRM gaat over de link van HRM met de business strategie, het ontwerpen van
high-performance work systems (HPWS’s) en het toevoegen van waarde door middel van ‘good people
management’ om zo competetive advantage te behalen.
Stakeholders zijn alle groepen binnen en buiten de organisatie die de strategie en doelen van een organisatie
kunnen beïnvloeden. Zo heb je interne stakeholders zoals: werknemers, lijnmanagers, top management en
personeelsvertegenwoordiging. Daarnaast zijn er externe stakeholders zoals: shareholders, leveranciers,
vakbonden, nationale overheid, lokale overheid en anderen belangengroepen.
PERSPECTIEVEN OP SHRM
Er zijn drie perspectieven op SHRM (Legge, Boxal & Purcell en Paauwe):
1. Multi-actor perspective à de invloeden van meerdere stakeholders op de organisatie en HRM worden
bekeken
2. Broad societal view à verschillende institutionele contexten zoals het niveau van industrie
3. Multi-level perspective à HRM focust zich niet alleen op de individuen, maar ook op de samenleving
van groepen en de organisatie als concern of als geheel.
Paauwe zijn kijk op HRM is:
- HRM is meer dan gewoon ‘resources’ à mensen hebben gevoelens en zijn niet alleen maar gedreven
door financiële factoren. Andere factoren die het gedrag van de werknemer beïnvloeden zijn ->
sympathie naar anderen, professionele normen en waarden, moraal en persoonlijke normen en
waarden.
- HRM is niet alleen bezig met financiële prestaties à HRM kan bijdragen aan financieel succes maar ze
hebben ook grotere verantwoordelijkheden zoals de administratie en relatiemanagement.
- HRM focust zich op de relatie tussen werkgever en werknemer
Exchange relationship is de overeenkomst tussen werknemer en werkgever, waarbij het voornamelijk gaat over
de inspanning die de werknemer doet en de beloning die de werkgever daarvoor geeft. De werknemersrelatie
kan zich in verschillende contracten uiten:
- Legaal contract à de rechten en obligaties van de werknemer en werkgever, zoals het aantal
vakantiedagen.
- Economisch/Transactioneel contract à hoeveel inspanning levert de werknemer tegenover het aantal
werkdagen en salaris.
- Psychologisch contract à alle dingen die niet vastgelegd zijn, maar wel van elkaar verwacht worden.
- Sociaal contract à de relaties en netwerken die medewerkers met de organisatie hebben, zoals de
banden die collega’s met elkaar hebben.
, De vorming van arbeidsrelaties vindt plaats in voortdurende spanning tussen toegevoegde waarde en morele
waarde. HRM werkt in een omgeving met verschillende normen en waarden:
• Added value -> de economische kant van de organisatie en de rol van HRM in het creëren van winst
voor een organisatie.
• Moral value -> gaat over de opvattingen van werknemers als mensen. Bijv -> gevoelens, emoties,
meningen, normen en waarden.
TENSIONS
Boxall en Purcell hebben 4 opvattingen over SHRM:
1. HRM gaat over alle werknemersgroepen en niet alleen over de core werknemers.
2. HRM gaat over HRM-stafspecialisten, maar ook over lijnmanagement. HRM maakt onderdeel uit van
general management. Het is niet alleen gericht op werknemers.
3. HRM gaat over het managen van werk en het management van werknemers op individueel en collectief
niveau.
- Het managen van werk gaat over het inrichten van organiseren naar werkprocessen.
- Managen van werknemers gaat over het optimaliseren van werknemers.
4. HRM is geworteld in verschillende industrieën, regio’s en andere lokale culturen. HRM heeft een
pluriform karakter en is context specifiek.
Ook hebben ze een balanced approach:
• Good people management -> veel verschillende stakeholderperspectieven en een sociaal beeld
resulteert in good people management.
• Bad people management -> een smal perspectief leidt tot bad people management.
FRAMES IN HRM
Er zijn 4 verschillende frames om organisaties te bestuderen. Deze frames helpen om een beter begrip en snelle
kennis van de organisatie en HRM te krijgen.
1. Structural frame -> het begrijpen van de verschillende structurele onderdelen van de organisatie.
Centrale onderwerpen zijn -> regels, rollen, beleid, technologie en omgeving.
2. HR frame -> gaat om werkgevers- en werknemersrelaties. Deze frame heeft een psychisch profiel.
Centrale onderwerpen zijn -> competenties, vaardigheden en relaties.
3. Political frame -> gaat over macht. Centrale onderwerpen -> macht, conflicten, competitie en
organisatiebeleid.
4. Symbolic frame -> gaat over mening en identiteit. Centrale onderwerpen -> cultuur, mening,
metafoor, rituelen, ceremonies, verhalen en helden.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper daphnevsk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen