Samenvatting H1 – Arbeidsrecht in kaart
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
Definitie cao
Een cao is een arbeidsvoorwaardenregeling (geen AO) het is een overeenkomst tussen
werkgever(s) of werkgeverorganisatie(s) aan de ene zijde en werknemersorganisatie(s)
aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen
werknemers worden afgesproken (artikel 1 Wet CAO).
Een cao kan voor een gehele bedrijfstak zijn (bijv. metaalindustrie) of om slechts één
specifieke onderneming: de ondernemings-cao. Een variatie daarop is de concern-cao
(bijv. Philips en Shell).
Cao-partijen werkgeverorganisaties:
VNO-NCW
MKB-Nederland
LTO Nederland (land- en tuinbouw)
Cao-partijen werknemersorganisaties:
FNV (bonden)
CNV (bonden)
VCP (Vakcentrale voor professionals) bonden
De voorwaarde om een cao te kunnen afsluiten is dat de werknemersverenigingen in de
statuten collectieve belangenbehartiging als taak heeft opgenomen. Het is niet vereist
om een bepaald percentage van de werknemers te vertegenwoordigen (dus geen
representativiteitseis).
De werkgever bepaalt of hij met een werknemersvereniging onder een cao wil
vallen of dat hij een arbeidsvoorwaardenregeling afspreekt met de OR.
Tegenwoordig is één op de tien cao’s gesloten met een ‘alternatieve’ of ‘gele’ vakbond,
zoals de AVV en de LBV deze kleine vakbonden worden goedgekeurd door de
werkgever en krijgen vaak 100% gefinancierd. Deze vakbonden kunnen rechtsgeldige
cao’s afsluiten.
Een vakbond die een groot aantal werknemers vertegenwoordigt, heeft in beginsel recht
op toegang tot cao-onderhandelingen. Zo woog het recht van de FNV op het voeren van
collectieve onderhandelingen zwaarder dan de contracts- en onderhandelingsvrijheid van
de werkgever.
Als een cao met alleen de CNV-bond wordt afgesloten, is een rechtsgeldige cao tot stand
gekomen. De vakbonden kunnen van meningen verschillen, maar meestal vormen ze
echter één front in de onderhandelingen met de werkgevers.
Een cao is pas geldig nadat deze is aangemeld bij het ministerie (artikel 4 lid 3 van de
Wet op de loonvorming). Echter gaat het in de praktijk zo dat als een cao is aangegaan in
een authentieke of onderhandse akte, dan is deze pas rechtsgeldig (ook al ontbreekt de
melding) (artikel 3 Wet CAO).
Minimum- en standaard-cao
De meeste cao’s zijn minimum-cao’s naar beneden afwijken is niet toegestaan, naar
boven wel.
Zo mag de werkgever een hoger loon dan het cao-loon afspreken, maar niet lager.
Standaard-cao werkgever en werknemer mogen gunstigere noch ongunstigere
afspraken maken.
1
,Elke afspraak in strijd met de cao is nietig (artikel 12 Wet CAO). Standaard-cao’s zijn
vooral terug te vinden in sectoren die gefinancierd worden door de overheid (bijv.
onderwijs), het ‘publieke domein’.
Als vuistregel kun je hanteren dat het altijd een minimum-cao is, tenzij anders
bepaald (het type cao is af te leiden uit de cao zelf).
Werkingssfeer
Om te weten onder welke cao een werknemer valt, moet je kijken naar de werkingssfeer
van de betreffende cao je moet kijken naar de omschrijving van het begrip ‘werkgever’
(niet naar de werkzaamheden van de werknemer).
Als een cao niet van toepassing is op bepaalde groepen werknemers, dan moet dit
expliciet in de cao staan (bijv. leidinggevenden of vakantiewerkers).
Doorwerking cao-bepalingen
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als werkgever en
werknemer beiden lid zijn van een van de contracterende cao-partijen (artikel 9 Wet CAO)
zij worden aangeduid als een ‘gebonden werkgever en werknemer’. Ook moeten
beiden onder de werkingssfeer vallen.
Zijn beide partijen gebonden en spreken ze iets af wat in strijd is met de cao, dan is deze
afspraak nietig.
Staat in de cao bijv. een hoger loon en de werkgever betaalt het minimumloon,
dan is de bepaling in het contract over betaling van het minimumloon niet geldig
(artikel 12 Wet CAO).
Spreken werkgever en werknemer niets af in de AO, maar staat er wel iets in de
cao (bijv. reiskostenvergoeding), dan is de cao aanvullend en dus geldt de cao
(artikel 13 Wet CAO).
Normatieve of horizontale bepalingen = de bepalingen in de cao die de
arbeidsvoorwaarden regelen en dus dwingend deel uitmaken van de individuele AO.
Cao-afspraken gaan vóór de afspraken in de AO.
Als een werknemer geen lid is van de bij de cao betrokken vakbond, is het ook niet
mogelijk om een beroep te doen op de Wet CAO.
Nawerking cao
Een cao wordt voor bepaalde tijd afgesloten en eindigt van rechtswege of door opzegging
(artikel 19 Wet CAO) (eindigt meestal na een of twee jaar) tijdsduur verstreken? Dan
werkt deze cao na (= nawerking) totdat er een nieuwe is afgesloten. Wel herleeft de
contractsvrijheid tussen de individuele werkgever en werknemer, en van de
werkgever(sorganisatie) en de vakbonden.
Tijdens zo’n ‘cao-loze’ periode (tussen de oude en nieuwe cao) blijven de oude afspraken
dus bestaan zoals de vakantieregeling en functieloon, maar een loonsverhoging zit er
echter niet meer in (tenzij de werkgevers overgaan tot het uitbetalen van een
loonsverhoging).
De ingangsdatum van de nieuwe cao kan in het verleden liggen. Komen partijen een
loonsverhoging overeen die betrekking heeft op een achterliggende periode, dan wordt
deze dus met terugwerkende kracht uitbetaald.
Bij een standaard-cao werken de oude arbeidsvoorwaarden niet door. Zo was een
bepaling in een oude regeling die een maaltijdvergoeding aan werknemers bij de zorg
toekende, maar die niet was opgenomen in de nieuwe standaard-cao, was nietig.
De artikel 14-werknemer
Gebonden werkgevers (lid van een werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen op
gebonden werknemers (lid van de vakbond) (artikel 9 Wet CAO).
2
,De werkgever die lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten, is
verplicht om die cao-bepalingen ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van
een werknemersorganisatie (artikel 14 Wet CAO) = een ‘artikel 14-werknemer’.
Als een werkgever een cao afsluit met een categorale bond, dan moet volgens artikel 14
Wet CAO die cao ook toegepast worden op leden van de FNV en CNV (ook al zijn ze niet
bij de onderhandelingen geweest).
Verschil artikel 9- en artikel 14-werknemer
Verschil:
De artikel-14 werknemer kan geen nakoming van de cao vorderen als de
werkgever zich daar niet aan houdt (zij zijn geen partij bij de cao).
De werkgever kan via een algemeenverbindendverklaring gebonden zijn aan de
cao of via een incorporatiebeding (via een dergelijk beding maakt de cao
onderdeel uit van de AO).
De cao gebonden werknemers (vakbondsleden) en hun vakbonden kunnen dat
wel.
De vakbond kan een schadevergoeding vorderen op grond van ‘verlies aan
prestige en wervingskracht’ als de werkgever de cao niet toepast op alle
werknemers (artikel 15 en 16 Wet CAO).
Algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen
Als alleen gebonden werkgevers de cao zouden moeten toepassen, zou sprake zijn van
oneerlijke concurrentie daarom kunnen cao-partijen (betrokken bij een bedrijfstak- of
sector-cao) de minister vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren.
De cao-bepalingen gelden dan voor alle werkgevers en werknemers werkzaam in
een bepaalde bedrijfstak (artikelen 2 en 3 Wet AVV).
Dei cao-bepalingen werken dan automatisch en dwingend door in de individuele
AO.
Gevolg: vakbondsleden en niet-vakbondsleden kunnen zich beroepen op de cao en
kunnen nakoming daarvan vorderen.
Representativiteitseis
Cao-bepalingen worden alléén algemeen verbindend verklaard door de minister van SZW
als blijkt dat de werknemersvereniging onafhankelijk van de werkgever heeft geopereerd
én aan de representativiteitseis is voldaan.
Representativiteitseis = de minister controleert of de cao wel genoeg werknemers
binnen de bedrijfstak vertegenwoordigt.
Wordt berekend aan de hand van een werknemerspercentage: aantal personen
werkzaam bij werkgevers die zijn gebonden door de cao, ten opzichte van het
totaal aantal personen die binnen de werkingssfeer van de cao zouden vallen.
Een percentage van ten minste 55% van de werknemers in dienst bij de
contracterende werkgever(s) is de belangrijke meerderheid.
Als een werkgever onder een bedrijfstak-cao valt die algemeen verbindend wordt
verklaard en hij wil zelf een ondernemings-cao afsluiten dan moet hij dispensatie
vragen bij de contracterende cao-partijen van die bedrijfstak-cao of bij de minister van
SZW (artikel 7a lid 1 Wet AVV).
Om hiervoor in aanmerking te komen, moeten er ‘zodanige
bedrijfsonderscheidende kenmerken zijn dat redelijkerwijs niet kan worden
gevergd de avv-cao toe te passen’.
Nawerking avv?
De duur van de algemeenverbindendverklaring (avv) is in principe twee jaar, maar
eindigt als de duur van de desbetreffende cao afloopt (artikel 2 lid 2 Wet AVV).
3
, Voor niet-gebonden werkgevers en/of werknemers is er na afloop van de avv geen sprake
van nawerking.
De oorspronkelijk tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarden gelden dan
opnieuw.
Deze nieuwe cao geldt vanaf het moment dat de minister de cao algemeen
verbindend verklaart (dus niet met terugwerkende kracht) (artikel 2 lid 3 Wet
AVV).
Een ongebonden werknemer valt in de cao-loze periode (tussen de afloop van de
oude cao en de avv van de nieuwe cao) terug op de bepalingen van het BW en de
WMM.
Er zijn uitzonderingen:
Zolang de werknemer ziek is, moet de werkgever de aanvulling op het ziekengeld
blijven betalen tijdens de looptijd van een cao (ook als de cao afgelopen en
daardoor niet ge-avv-d is).
Als een werknemer ziek wordt tijdens een periode dat de cao niet ge-avv-d is,
geldt die aanvulling niet.
Bij vergoeding van overwerk is hetzelfde van toepassing.
Alleen over de periodes dat de cao algemeen verbindend is verklaard, heeft de
medewerker recht op het cao-loon (mocht ze klagen dat ze te weinig loon uitbetaald heeft
gekregen).
Overgang van onderneming
Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en verplichtingen mee over op
grond van artikel 7:663 BW. Dat kan ook gaan om een onderdeel van de onderneming.
Op moment van overgang van onderneming kan een werknemer een beroep blijven doen
op de gunstigere arbeidsvoorwaarden van de oude werkgever (artikel 14a Wet CAO). Dit
blijft zo totdat de verkrijger (dus de nieuwe werkgever) op basis van de Wet AVV verplicht
wordt de cao voor het ziekenhuiswezen toe te passen.
Gedurende de periode van avv van de cao voor het ziekenhuiswezen gelden de ge-avv’de
arbeidsvoorwaarden (artikel 2a Wet AVV). Na afloop van de avv herleven wederom de
oude arbeidsvoorwaarden van de oude werkgever totdat er een nieuwe avv van de
ziekenhuis-cao afkomt.
De avv kent nawerking noch terugwerkende kracht.
Incorporatiebeding
= als in de individuele AO de desbetreffende cao met naam en toenaam daarop van
toepassing wordt verklaard (bijv. ‘de bepalingen van de cao voor het horecabedrijf zijn op
werknemer van toepassing’).
Als de werkgever de cao-bepalingen niet naleeft, dan kan de ongeorganiseerde
werknemer (niet-vakbondslid) geen naleving van de cao vorderen, maar wel de
naleving van zijn AO.
‘Dynamisch incorporatiebeding’ = ook toekomstige wijzigingen van de cao maken
onderdeel uit van de individuele AO.
Als de individuele AO naar de cao verwijst, kunnen bepalingen van ¾ dwingend recht
(afwijking van de wet is bij cao mogelijk) ook van toepassing zijn op ongeorganiseerde
werknemers, ongeacht vakbondslidmaatschap of avv van de cao (de Hoge Raad vond de
belangen van beide werknemers meegenomen moesten worden)
Dit betekent dat in geval van incorporatie de hele cao van toepassing is, met alle
rechten en plichten.
Een werkgever kan bepaalde cao-afspraken volgen, ondanks dat hij eigenlijk niet op de
werkgever van toepassing is. De werkgever is dan niet zelf aangesloten bij een
werkgeversorganisatie en ook is er geen avv.
Zie stappenplan op p. 32 boek Arbeidsrecht Begrepen.
4
