Samenvatting
Samenvatting Ontslagrecht in de praktijk HS5
Samenvatting Ontslagrecht in de praktijk HS5: Beëindiging door opzegging.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 7 pagina's
Voorbeeld 2 van de 7 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
TO2: Samenvatting Ontslagrecht in de praktijk HS2: Beëindigingdoor opzegging
5.1 Inleiding
Het meest kenmerkende verschil tussen een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een
arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd is dat deze onbepaalde alleen kan worden beëindigd
door middel van een voorafgaande opzegging.
Opzegging = dat één van de partijen eenzijdig de arbeidsovereenkomst wenst te verbreken; de één
zegt de arbeidsovereenkomst met de ander op. Bij opzegging moet aan een aantal voorwaarden
worden voldaan die niet bij andere ontslagvormen gelden.
Wel geld de tussentijdse onderbreking van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die normaal
automatisch afloopt, kan tussentijds worden opgezegd, mits die mogelijkheid schriftelijk is
overeengekomen. De mogelijkheid voor tussentijdse opzegging moet voor zowel werkgever als
werknemer bestaan om zo een onevenwichtigheid in hun wederzijdse rechten te voorkomen.
5.2 Opzegging voor de werkgever
Voor de werkgever zijn er een aantal criteria waaraan moet zijn voldaan als hij de
arbeidsovereenkomst wil opzeggen. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan hij opzeggen als:
1. Hij daarvoor een redelijke grond heeft
2. Herplaatsing van de werknemer al dan niet met scholing niet mogelijk is
3. Hij op grond van artikel 7:671 lid 1 BW schriftelijke instemming heeft van de werknemer
Door de opzegging zijn beiden over en weer op de hoogte van elkaars bedoelingen en kunnen zo
voorzieningen treffen om de gevolgen ervan op te vangen. Werknemer zoekt nieuw werk, werkgever
zoekt nieuw personeel. Als de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, zal het voor de
werknemer moeilijker zijn andere arbeid te vinden -> deze gedachtegang heeft gevolgen voor de
lengte van de opzegtermijn.
Deze is voor de werkgever langer dan voor de werknemer, hier zijn verschillende
afwijkingsmogelijkheden gemaakt. Vervolgens geldt helemaal geen opzegtermijn tijdens de
proeftijd. Niet alleen de opzegtermijnen maar ook het moment en de wijze van opzeggen zijn van
belang om na te gaan of er sprake is van onregelmatige opzegging. Ook komt de opzegging van
langdurige arbeidsovereenkomsten aan de orde.
5.2.2 Herplaatsingsverplichting
Werkgever moet een redelijke grond hebben om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en daarnaast
is er nog een 2e criterium: de opzegging door de werkgever is mogelijk is als de herplaatsing van de
werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk of niet in de
rede ligt.
Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten
van de werknemer. Het gaat bij de herplaatsingsverplichting om een inspanningsverplichting en niet
om resultaatsverplichting. Van een werkgever mag worden verwacht dat hij de werknemer actief
, begeleidt, initiërend te werk gaat en wellicht ook eventueel aanwezige belemmeringen voor een
nieuwe functie wegneemt (concrete opleidingsmogelijkheid, meezoek met vacatures).
De mogelijkheid van herplaatsing van een werknemer binnen de onderneming wordt bezien aan de
hand van vacatures die er bij een werkgever zijn of mogelijkerwijs binnen afzienbare termijnen
komen. Als de bedrijfsactiviteiten over meer dan 1 vestiging zijn verspreid of als een onderneming
deel uitmaakt van een concern, daarbij ook andere vestigingen of ondernemingen die deel uitmaken
van een concern betrokken moeten worden dan die waar een werknemer werkzaam is.
In lid 1 van artikel 9 Ontslagregeling is nader aangegeven wat moet gebeuren met (flexibele)
arbeidsrelaties als een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in
aanmerking komt.
Herplaatsing
Het is uiteindelijk aan de werkgever om te beoordelen welke werknemer het meest geschikt is voor
het vervullen van eventuele vacatures waarbij hij zijn keuze wel moet verantwoorden. Het spreekt in
dat verband voor zich dat een werknemer die met ontslag wordt bedreigd voorrang geniet boven
een externe sollicitant.
Op de herplaatsingsverplichting is een aantal uitzonderingen:
- Herplaatsing is niet in de rede als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer
- Herplaatsing is niet vereist als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt (vrijstelling)
Redelijke termijn
De redelijke termijn is doorgaans 1 tot 4 maanden zal beslaan afhankelijk van de lengte van de
opzegtermijn die voor de werknemer in kwestie in acht moet worden genomen. De zorgplicht van de
werkgever jegens de werknemer tot uitdrukking komt naarmate het dienstverband een langere
looptijd heeft. Voor werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, gaat dit niet op
en is de redelijke termijn niet meer dan 1 maand.
De redelijke termijn wordt berekend en vangt aan op de dag waarop wordt beslist over het verzoek
aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen als er sprake is van
bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid of om ontbinding van de
arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. De redelijke termijn voor een gehandicapte werknemer
is 26 weken. Lid 3 van artikel 10 Ontslagregeling geeft aan wat onder een werknemer met een
arbeidshandicap moet worden verstaan.
Scholing
Scholing kan ook een rol spelen; werkgever is niet verplicht om een werknemer te scholen als er
geen zich tis op herplaatsing in een passende functie. Duur in relatie tot de in acht te nemen redelijke
termijn en de kosten van de scholing zijn bepalend voor de vraag welk scholingsaanbod bij een
mogelijk geschikte functie van werkgever gevergd kan worden -> financiële positie speelt hierbij een
rol.
Op grond van 7:611a BW moet de werkgever de werknemer in staat stellen scholing te volgen die
noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. De wetgever verwijst naar lid 3 waaruit blijkt
dat de werkgever een werknemer niet wegens disfunctioneren kan ontslaan als de ongeschiktheid
het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper cg2406. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53068 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen