Samenvatting hoofdstuk 5 van het vak Organisatie en Management van de module DriveXchange. Opleiding: Technische Bedrijfskunde Windesheim. Boek: Een praktijkgerichte benadering van Organisatie en Management door Jos Marcus en Nick van Dam.
Hoofdstuk 5 individu en groepen
5.1 Mens in organisaties
Organisatie is gedefinieerd als ‘elke vorm van menselijke samenwerking voor een
gemeenschappelijk doel’.
5.2 Motivatie
Motivatie, is afgeleid van het Latijnse woord ‘movere’ dat ‘in beweging zetten’ betekent.
Motivatie = de inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te
verrichten.
Belangrijk in de ontwikkeling van het begrip motivatie is het onderscheid tussen werk
intrinsieke motivatie en werk extrinsieke motivatie. Wat is dat?
Werk intrinsieke motivatie = Heeft betrekking op het werk zelf. Mensen die werk intrinsiek
gemotiveerd zijn, zien hun werk als een uitdaging. Werken is een belangrijk onderdeel van
deze mensen. (vertalen naar Maslows behoeftehiërarchie komen we bij de hoger liggende
behoeften als erkenning en zelfontplooiing) Mensen hebben de motieven als het dragen van
verantwoordelijkheid, ontwikkelen, leveren van prestaties. = Langetermijn’prikkel’
Werk extrinsieke motivatie = Hierbij gaat het niet om het werk zelf maar om de zaken rond
het werk. Denk aan werkomstandigheden, beloning, emolumenten en status. Als het ware
de opbrengsten die met het werk behaald worden. = Kortetermijn’prikkel’
Op basis hiervan zijn verschillende soorten theorieën ontwikkeld. Zoals, de theorie van
Alderfer, de theorie van McClelland en het verwachtingstheorie van Vroom.
Theorie van Alderfer (1969)
Existentiële behoeften = Materiële zekerheid. (Maslow: fysiologische behoeften en
zekerheid)
Relationele behoeften = Goede relaties met anderen. Sociale acceptatie, waardering
en erkenning. (Maslow: behoefte acceptatie en erkenning)
Groeibehoeften = gericht op persoonlijke groei en zelfontplooiing. (Maslow: hoogste
in piramide, zelfontplooiing)
Frustratie-regressiehypothese = houdt in dat als een hogere behoefte gefrustreerd wordt, of
niet haalbaar blijkt te zijn, de behoefte op een lager niveau belangrijker wordt.
‘’Mensen komen vooral in actie van als ze een tekort ervaren (deprivatie van behoeften)’’
Theorie van McClelland (1971)
Maslow en Alderfer vinden dat behoeften zijn aangeboren. McClelland vind dat
behoeften zijn aangeleerd. Hij is van oordeel dat in de eerste levensjaren een
behoefteprofiel wordt ontwikkeld, tijdens deze ontwikkeling wordt een behoefte
dominant. Bij de verdere ontwikkeling heeft deze behoefte de functie als ‘sturing’. Hij
maakt onderscheid in een drietal behoefteprofielen:
Prestatiebehoefte = Gericht op leveren van een goede prestatie, persoon is op zoek
naar uitdagingen zowel in werk als daarbuiten.
Machtsbehoefte = Gericht op uitoefenen van invloed, controle en beheersing over
mensen.
Affiliatiebehoefte = Gericht op het opbouwen van goede relaties.
, Verwachtingstheorie van Vroom (1964)
Procesgeoriënteerde motivatietheorie = houdt zich bezig met de vraag hoe het
motivatieproces van medewerkers verloopt.
De verwachtingstheorie stelt dat een medewerker geneigd is om op bepaalde manier te
handelen op basis van de verwachting dat de handelswijze tot een bepaalde uitkomst zal
leiden. Het motivatieproces bestaat uit drie variabelen:
De verwachting = De verhouding tussen inspanning en prestatie. (hoe schat de medewerker
de situatie in dat een geleverde prestatie ook daadwerkelijk tot de gewenste prestatie gaat
leiden?)
De instrumentaliteit = De verhouding tussen de prestatie en de beloning. (leidt de goede
prestatie wel tot bepaalde opbrengsten voor de medewerker?)
De waarde = de aantrekkelijkheid van de beloning.
Volgens de verwachtingstheorie zal een medewerker meer inspanning verrichten:
Naarmate hij de kans hoger inschat om goede resultaten te behalen;
Naarmate de kans groter is dat daaraan bepaalde beloningen vastzitten;
Naarmate de beloningen voor hem meer waard zijn.
De mate van motivatie = verwachting x instrumentaliteit x waarde
De variabelen kunnen niet als los worden gezien maar vormen een drie-eenheid. Manager
die de motivatie van medewerkers willen sturen moeten naar het complete plaatje kijken.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper gvr. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
