Samenvatting Arbeids- &
Organisatiepsychologie
Lecture 1
Brief History of I-O Psychology
1876–1930: Munsterburg and Cattell
World War 1: Army Alpha and Army Beta Tests
1917—First Ph.D. in Industrial Psychology awarded to Lillian Gilbreth
Research in time and motion study 👉🏽 Human Engineering
1930–1964
Hawthorne Studies, Human Relations.
Hawthorne effect: Verwijst naar een fenomeen waarbij individuen hun gedrag aanpassen of
verbeteren als ze weten dat ze worden geobserveerd, vooral in een onderzoekssituatie. Dit
effect is vernoemd naar de Hawthorne-fabrieken in de Verenigde Staten, waar in de jaren
1920 en 1930 verschillende studies werden uitgevoerd om de invloed van
werkomstandigheden op de productiviteit van werknemers te onderzoeken.
Human relations movement
Theories of motivation
Emotional world of the worker
Studies of job satisfaction
WWII
Hofstede's Vijf Dimensies van Cultuur
Hofstede's vijf dimensies helpen bij het begrijpen van culturele verschillen en hun invloed op
gedrag, communicatie en waarden binnen verschillende samenlevingen. Deze dimensies zijn
cruciaal voor interpersoonlijke interacties en bedrijfsstrategieën in een steeds meer
geglobaliseerde wereld.
1. Individualisme - Collectivisme: Individualisme benadrukt persoonlijke vrijheid en
onafhankelijkheid, terwijl collectivisme de nadruk legt op groepsharmonie en samenwerking.
2. Machtsafstand: Hoge machtsafstand accepteert duidelijke hiërarchieën en ongelijkheid in
macht, terwijl lage machtsafstand gelijkheid en directe communicatie bevordert.
3. Onzekerheidsvermijding: Hoge onzekerheidsvermijding vereist duidelijke regels en structuur
om onzekerheid te verminderen, terwijl lage onzekerheidsvermijding toleranter is voor
ambiguïteit en verandering.
4. Masculiniteit - Feminiteit: Masculiniteit waardeert competitie en succes, terwijl feminiteit de
nadruk legt op samenwerking en zorg voor anderen.
5. Lange- vs. Korte-termijngerichtheid: Lange-termijngerichtheid focust op toekomstige voordelen
en duurzaamheid, terwijl korte-termijngerichtheid de voorkeur geeft aan onmiddellijke
resultaten en traditie.
Samenvatting Arbeids- & Organisatiepsychologie 1
, Onderzoeksmethodes en statistiek
Veelvoorkomende Onderzoeksontwerpen in I-O Psychologie
Experimenteel
Willekeurige toewijzing van deelnemers aan condities
Uitgevoerd in een laboratorium of op de werkplek
Niet-experimenteel
Bevat geen manipulatie of toewijzing aan verschillende condities
Twee veelvoorkomende ontwerpen:
Observational design: Observeert en registreert gedrag
Survey/vragenlijstontwerp (de meest voorkomende)
Quasi-experimenteel: Niet-willekeurige toewijzing van deelnemers aan condities
Methoden van Gegevensverzameling: Kwalitatief en Kwantitatief Onderzoek
Kwalitatieve methoden: Bevatten procedures zoals observatie, interviews, casestudies en analyse
van geschreven documenten.
Kwantitatieve methoden: Vertrouwen op tests, beoordelingsschalen en fysiologische metingen.
Correlatie coefficient
Meting van associatie tussen variabelen 0-1. Reflecteerd magnitude maar ook directie van de relatie
tussen 2 variabelen.
+ als de ene toeneemt neemt de andere ook toe
- als de ene afneemt neemt de andere ook af
Meervoudige correlatie
Lineaire associatie tussen verschillende variabelen en een variabel.
Meta-analyse
Statistische methode om resultaten te combineren van verschillende studies om een algemene
conclusie te trekken.
Betrouwbaarheid
Consistentie of stabiliteit van een maat
Er zijn verschillende soorten (metho herhaling):
Test-hertest betrouwbaarheid: Berekend door de metingen van Tijd 1 te correleren met de
metingen van Tijd 2.
Interne consistentie: Beoordeelt hoe consistent de items van een test een enkel construct
meten.
Validiteit
Of metingen nauwkeurig en volledig vertegenwoordigen wat gemeten moet worden.
Voorspeller
Samenvatting Arbeids- & Organisatiepsychologie 2
, Test die gekozen of ontwikkeld is om geïdentificeerde vaardigheden of andere kenmerken
(KSAO's) te beoordelen.
Criterion (criterium)
Uitkomstvariabele die een belangrijk prestatiegebied beschrijft.
Generaliseerbaarheid
Toepassing van resultaten van één studie of steekproef op andere deelnemers of situaties.
Hoe meer gebieden een studie omvat, hoe groter de generaliseerbaarheid.
Elke keer dat er een compromis wordt gesloten, wordt de generaliseerbaarheid van de resultaten
verminderd.
Wat is het verschil tussen mediatie en moderatie in onderzoeksmodellen?
Beide beschrijven verschillende manieren waarop variabelen in een relatie met elkaar kunnen
interageren.
Mediatie
Dit verwijst naar een proces waarbij de relatie tussen twee variabelen wordt verklaard door een
derde variabele, de mediator. Het verklaart hoe twee variabelen bij elkaar verbonden zijn door een
derde variabel.
Moderartie
Dit verwijst naar de invloed van een derde variabele, de moderator, op de sterkte of richting van de
relatie tussen de onafhankelijke variabele en de afhankelijke variabele. Het bepaalt in welke mate of
onder welke omstandigheden de relatie tussen twee variabelen varieert op basis van een derde
variabele.
Lecture 2
Individual Differences and Assessment
Individuele verschillen
Individual Differences: Verschillen tussen twee of meer personen
1890—Cattell en het concept van de "mentale test"
Differentiële psychologie
Psychometrie
Eerste Wereldoorlog en intelligentietests
"g" of algemene mentale vaardigheid
Er zijn verschillende soorten individuele verschillen zoals kennis, werk, emotie, fysieke
vaardigheden, persoonlijkheid, interesse, cognitieve vaardigheden.
Fundamentele aannames overwegen die I-O psychologen maken wanneer ze het model van
individuele verschillen toepassen (aangepast uit Guion, 2011):
1. Volwassenen hebben verschillende eigenschappen (bijv. intelligentie, persoonlijkheid,
interesses), en de niveaus van deze eigenschappen zijn relatief stabiel over een redelijke
periode (enkele jaren).
Samenvatting Arbeids- & Organisatiepsychologie 3
, 2. Mensen verschillen ten opzichte van deze eigenschappen (d.w.z. er zijn "individuele
verschillen"), en deze verschillen worden geassocieerd met succes op de werkplek.
3. De relatieve verschillen tussen mensen op deze eigenschappen blijven bestaan, zelfs na
training, werkervaring of een andere interventie. Dus, als individu A minder van een bepaalde
eigenschap heeft dan individu B voor de training of werkervaring, en ze beide ontvangen
dezelfde training of ervaring om die eigenschap te verhogen, zal individu A na de training of
interventie nog steeds minder van die eigenschap hebben dan individu B, ook al hebben beiden
hogere niveaus van de eigenschap na de training of ervaring.
4. Verschillende banen vereisen verschillende eigenschappen.
5. Deze eigenschappen kunnen gemeten worden.
Menselijke Eigenschappen
Wanneer we het hebben over menselijke eigenschappen, verwijzen we naar de verschillende
vaardigheden, capaciteiten en eigenschappen die mensen van elkaar onderscheiden. Deze
eigenschappen kunnen worden onderverdeeld in verschillende categorieën om een beter begrip te
krijgen van hoe mensen zich in verschillende taken en situaties gedragen.
Taxonomie van Vaardigheden
Een taxonomie van vaardigheden is een systematische manier om verschillende soorten
vaardigheden te organiseren en te classificeren. Psycholoog Edwin Fleishman ontwikkelde zo’n
taxonomie waarin hij 52 specifieke vaardigheden identificeerde en onderverdeelde in drie
hoofdtypen:
cognitieve vaardigheden: plannen, begrijpen, problemen oplossen. Intelligentie ‘g’
fysieke vaardigheden
perceptueel-motorische vaardigheden
De toegenomen interesse in persoonlijkheidsmetingmet de ontwikkeling van een taxonomie van
persoonlijkheidsdimensies, het zogenaamde Big Five- of Five-Factor Model (FFM). Volgens dit
model kan de persoonlijkheid van een individu worden beschreven aan de hand van vijf dimensies:
openheid voor ervaring
consciëntieusheid
extraversie
vriendelijkheid
neuroticisme (het tegenovergestelde van emotionele stabiliteit)
een handig acroniem voor de vijf schalen is OCEAN. Het FFM was het resultaat van zowel
statistische analyses van persoonlijkheidstestinformatie die over vele decennia werd verzameld, als
een zorgvuldige conceptuele analyse van wat de meeste persoonlijkheidstests probeerden te
beoordelen. Het FFM is een goede manier om een breed begrip te krijgen van de structuur van
persoonlijkheid, maar het kan wat te algemeen zijn voor het omgaan met specifieke aspecten van
werkgedrag. In feite zijn veel werkgerelateerde persoonlijkheidsmodellen ontstaan uit het meer
algemene FFM en lijken ze relevanter voor werkgedrag.
Deze omvatten de Five-Factor Model Questionnaire (FFMQ; Gill & Hodgkinson, 2007), de Hogan
Personality Inventory (Hogan, Davies, & Hogan, 2007) en de Personal Characteristics Inventory
Fundamenten van Assessment (verleden en heden van testen)
Samenvatting Arbeids- & Organisatiepsychologie 4
