PBB samenvattingen literatuur
LITERATUURLIJST PBB CONCEPTUEEL
Onderstreept is samengevat.
Leerboek HRM:
- H7
- H8
- H6
Operationeel personeelsmanagement:
- H8. Arbeidsvoorwaarden en beloning.
- H10. Salaris en salarisadministratie.
- H11. Personeelsadministratie en -informatiesystemen.
- H19. Medezeggenschap en de ondernemingsraad.
Artikelen:
- Vleugels, W., De Boeck, G., Sjollema, S., & Dorenbosch, L. (2021).
Prestatiemanagement 2.0: van resultaatgericht naar mensgedreven. Tijdschrift voor
HRM, 2. https://doi.org/10.5117/THRM2021.2.VLE
Kennisclips:
Wawoe, K. (Spreker). (2014, 9-12-2014). Waarom gedogen veel bedrijven slecht presterende
medewerkers? [Videobestand]. Geraadpleegd op 11-10-2020, van
https://www.youtube.com/watch?v=o87avITWzBI
Dan Pink. (spreker). (2009, juli) The Puzzle of Motivation [Video-bestand]. Geraadpleegd op 11
oktober 2020, van
https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivationLink
,LITERATUURLIJST PBB CONCEPTUEEL ..................................................................... 1
LEERBOEK HRM ...................................................................................................... 3
Leerboek HRM, H6 ............................................................................................... 3
Leerboek HRM, H7 ............................................................................................. 12
Leerboek HRM, H8 ............................................................................................. 19
OPERATIONEEL PERSONEELSMANAGEMENT ......................................................... 27
O-PM, H8........................................................................................................... 27
O-PM, H10 ......................................................................................................... 30
O-PM, H11 ......................................................................................................... 34
O-PM, H19 ......................................................................................................... 35
ARTIKEL EN FILMPJES ............................................................................................ 39
Waarom gedogen veel bedrijven slecht presterende medewerkers? -K. Wawoe ...... 39
The puzzle of motivation ..................................................................................... 39
Vleugels Et Al (2020) Prestatiemanagement 2.0 Tijdschrift voor HRM ..................... 40
BEGRIPPEN?......................................................................................................... 42
,Samenvattingen:
LEERBOEK HRM
Leerboek HRM, H6
6.1
Motivatie gaat om factoren die met de persoon te maken hebben (drijfveren,
bevlogenheid, ambities en competenties), en aan de andere kant met de situatie waarin
iemand zich bevindt (kansen, ondersteuning, groepsgenoten). Wanneer wij het over
motivatie hebben, gaat het over factoren die aanzetten tot gedrag, over de intensiteit en
de persistentie (duur) van doelgericht gedrag. Alle factoren zijn verantwoordelijk voor
het ontstaan van gedrag en zorgen ervoor dat we ergens voor kortere of langere duur
(persistentie) meer of minder (intensiteit) energie in zullen steken. Daarnaast
onderscheid tussen intrinsiek en extrinsieke motivatie. Intrinsiek komt uit de persoon
zelf. Hij wil het graag zelf. Niet voor beloningen. Extrinsiek is motivatie van buitenaf,
zoals een schouderklopje, geld of status. Zo iemand werkt meer voor geld.
Arbeidsmotivatie gaat over alles dat ons motiveert. Intrinsieke factoren kunnen
beïnvloed worden door medewerkers zorgvuldig te selecteren, zodat drijfveren passen
bij de taken. Extrinsiek wordt beïnvloed door prestaties van medewerkers op waarde te
schatten en te belonen.
6.2
Inhoudstheorieën: vooral proberen vast te stellen welke menselijke drijfveren en
behoeften er zijn die aanzetten tot gedrag en die ook verschillen tussen mensen kunnen
verklaren. Procestheorieën: vooral een antwoord proberen te geven op de vraag hoe het
proces van motivatie tot gedrag loopt.
6.2.1
Inhoudstheorieën:
Scientific management: werkproces is uiteengelegd in deelprocessen en daarin
eenvoudige taken precies omschreven. Zo kunnen werknemers de taak uitvoeren en
beloond worden. Ze gingen ervanuit dat mensen gemotiveerd werden door geld om zich
alleen met de taak in kwestie bezig te houden. Dit is theorie X van McGregor. Dit in
tijde van industrialisatie ging ervanuit dat medewerkers lui waren en werk vermeden. Ze
moesten gedwongen worden en strak gecontroleerd. Zo taken zo klein mogelijk en
meetbaar. Dit was niet uitdagend omdat er geen invloed was op de uitoefening. In die
tijd autoritair: motivatie door bestraffing, beloning en controle.
Hawthorne experiment is dat er werd gekeken of de prestaties en motivatie beter
waren met beter licht en warmte. Uiteindelijk bleek dit niet zo te zijn en was het de
persoonlijke aandacht die ze kregen die de prestaties verbeterden.
, Na de oorlogen werd de mens gezien als een sociaal wezen dat aandacht en steun
nodig had van anderen. Dit werd binnen de psychologie de human-relations-beweging
genoemd: Een mens werkt niet voor geld of inkomen, maar heeft emoties en zoekt
vriendschappen en relaties. Werknemers vormen groepen met eigen normen,
kenmerken bindingen en opvattingen en houden zich daaraan. Wanneer de leiding het
gedrag van medewerkers wil sturen moet hij rekening houden met sociale wensen en
behoeften. McGregor spreek hierbij over omslag van Theorie X naar Theorie Y. Hierbij
gaat men ervanuit dat mensen graag werken, zich onder controle kunnen houden en
creatief zijn. Motivatie wordt niet verkregen met straffen en geldelijk belonen, maar via
vertrouwen en betrokkenheid.
Snel duidelijk dat mensen meer willen dan contact en waardering van anderen.
Theorie van Maslow zegt dat mensen meer hebben dan sociale behoeften alleen.
Menselijke behoeften zijn volgens hem aangeboren en worden ingedeeld in vijf
basiscategorieën. Onderaan zijn de basisbehoeften, zoals eten drinken en een veilig
onderkomen. Bovenaan staat iets zoals zelfontplooiing. Alles volgt elkaar op, dus als de
een is behaald gaan ze pas verder. Begint altijd onderaan met eten en onderdak, daarna
pas verder. Uit onderzoek blijkt dat niet iedereen overgaat van de ene behoefte in de
ander maar ook meerdere tegelijkertijd kan hebben.
Ook Frederick Herzberg liet zich door de theorie van Maslow inspireren en ontdekte,
rond 1959, dat tevredenheid en ontevredenheid op het werk door twee typen factoren
worden bepaald. Dat zijn de context of hygiëne factoren. Dit zijn factoren als beloning,
status, zekerheid en arbeidsomstandigheden. Als iemand dit niet heeft wordt hij
ontevreden. Als ze dit wel hebben betekent het niet gelijk dat ze wel tevreden zijn. Om
die reden worden deze factoren ook wel dissatisfiers genoemd. Tweede groep zijn de
motivatoren. Dit zijn uitdagingen, erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheid
die het werk biedt. Als dit er is zijn ze wél tevreden. Dus satisfiers. Volgens Herzberg
behoefte om te groeien.
Deze theorieën zorgden ervoor dat organisaties realiseerden dat de inhoud van het werk
belangrijk is. Daarom wordt de inhoud aantrekkelijker gemaakt en ontstonden er
werkherstructureringsprojecten waarin taken werden verbreed en verrijkt. Mede om het
aantrekkelijker te maken om mensen te werven.
David McClelland had een theorie dat er drie behoeften zijn waarin personen volgens
hem verschillen: de prestatiebehoefte, de behoefte aan sociaal contact, de behoefte
aan macht.
Prestatiebehoefte is de behoefte dat iemand uitdagende taken tot een goed einde wil
brengen. Deze mensen hebben er veel voor over om te laten zien dat ze een moeilijke
opdracht aankan. Deze behoefte betekent niet dat iemand dit goed kan. Dat hangt af
van de omgeving waarin de persoon wordt geplaatst.
