Samenvatting
Samenvatting personeelsmanagement nader becijferd H5
Samenvatting personeelsmanagement nader becijferd H5 Karin Potting Vierde druk
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 17 pagina's
Voorbeeld 3 van de 17 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: remcowuister • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting personeelsmanagement nader becijferd Kennistoets 3Hoofdstuk 5 De kwaliteit van HRM becijferd
In dit hoofdstuk staan we stil bij de vraag hoe managers kunnen laten zien dat zorg en
aandacht. Voor het personeel niet alleen kosten met zich meebrengen, maar ook waarde
kunnen toevoegen aan de organisatie. Je maakt kennis met een aantal manieren waarop
organisaties de toegevoegde waarde van HRM voor een organisatie kunnen becijferen.
5.1 Inleiding
Ervaringsdeskundigen wijzen erop dat een zorgvuldig opgezet HR-beleid, waarbij de
principes van ‘goed werkgeverschap’ op ruimere wijze zijn toegepast dan in de wet is
omschreven, zich altijd vertaalt in lagere kosten. Ze menen dat een strategisch
personeelsbeleid waarin alleen wordt gelet op de omvang en de prijs van de human
resources en niet op de wijze waarop medewerkers zich laten motiveren, een organisatie
tekortdoet. Een goed personeelsbeleid loont.
De veronderstelling dat de menselijke factor heel bepalend is voor het succes van een
organisatie is geen punt van discussie meer. Wel is het de vraag hoe die bijdrage gemeten
kan worden.
Managementaccounting: methode om bijdragen in resultaten zichtbaar te maken. Er zijn
twee soorten stromingen:
1. De eerste stroming richt zich op de vraag hoe de waarde van het personeel zichtbaar
gemaakt kan worden in het jaarverslag van een onderneming.
2. De tweede stroming onderzoekt welke HR-activiteiten nu precies het
bedrijfsresultaat van een onderneming verbeteren.
Stroming 1: de invloed van HRM op de waarde van het bedrijf in het jaarverslag
De waarde van een organisatie kan men op verschillende manieren bepalen. De
buitenwereld lijkt nog altijd moeite te hebben met de bedragen die worden besteed aan
talentontwikkeling. Vaak worden deze nog steeds vooral gezien als kostenpost, die dus zo
laag mogelijk moet worden gehouden. De beurswaarde van internationale bedrijven die in
hun jaarverslag lieten zien wat zij uitgaven aan hun personeel, viel lager uit dan die van
bedrijven die dat niet deden. Onderzoekers hebben dit fenomeen verklaard door erop te
wijzen dat veel beleggers vooral oog hebben voor de korte termijn, en veel minder kijken
naar de langere termijn, wanneer de opbrengsten van de investeringen op het gebied van
human resources zichtbaar worden. We weten dus nog niet zo goed welke HR-activiteiten
de prijs van een onderneming, die wordt afgeleid van de beurskoers, beïnvloeden.
Een andere manier om de waarde van een bedrijf te bepalen is dat men het bezit van een
onderneming van een prijskaartje probeert te voorzien. Formeel behoort personeel niet tot
het bezit van een onderneming, maar toch zien we dat veel bedrijven voor hun voortbestaan
afhankelijk zijn van hun personeel. Human resource accounting is een vakgebied dat zich
bezighoudt met de vraag hoe de waarde van human resources te becijferen is.
,Samenvatting personeelsmanagement nader becijferd Kennistoets 3
Stroming 2: De invloed van HRM op de resultaten van een onderneming
Deze stroming richt zich op de vraag welke HR-activiteiten de vitaliteit van een organisatie
versterken. De vitaliteit van een organisatie wordt onder meer afgeleid van het rendement:
hoeveel winst maakt de onderneming op het geïnvesteerde vermogen? Om de winst te
verhogen moet ofwel de opbrengst omhoog, ofwel de kosten omlaag. Financiële analisten
zijn ervan overtuigd dat het gekozen beloningssysteem in belangrijke mate de rendementen
van een organisatie kan beïnvloeden.
Binnen management accounting is veel aandacht besteed aan de relatie tussen de
verschillende vormen van beloning en de prestaties van een organisatie. Uitkomsten geven
aan dat het niet vanzelfsprekend is dat resultaten van organisaties verbeteren door een
prestatiebeloning in te voeren. De studies over het beloningsbeleid tonen aan dat het lastig
is om algemeen geldende maatstaven voor prestaties van HR-beleid te formuleren. De
context van het HR-beleid, de onderlinge samenhang tussen de verschillende HR-
activiteiten, en de doelgroep voor wie deze zijn ingezet, bepalen in belangrijke mate het
succes.
5.2 De waarde van het personeel becijferd
Het succes van het HRM-beleid kan worden afgeleid van de waarde die het personeel voor
een organisatie vertegenwoordigt. HRM zorgt er immers voor dat de organisatie op het
juiste moment beschikken over de juiste medewerkers.
Flamholtz heeft voor het bedrijfsleven een aantal methodieken ontwikkeld om de waarde
die het personeel voor een bepaalde organisatie vertegenwoordigt, te kwantificeren. Hij
beschouwt de bestedingen aan HRM niet alleen als kostenpost, maar ook als een
investering, als een potentiële bron van opbrengsten.
Om de waarde te bepalen die het personeel voor een organisatie vertegenwoordigt,
hanteert Flamholtz de volgende waarderingsgrondslagen:
- De opbrengstwaarde
- De historische kostprijs
- De vervangingswaarde
Deze methode wordt nog niet toegepast bij Nederlandse bedrijven. De methode wordt wel
voor andere doeleinden gebruikt, zoals bij het opstellen van een businesscase om de keuze
te onderbouwen voor de interventies waar een organisatie voor kiest. Ook wordt deze
methode toegepast om het HR-beleid ten aanzien van het werven en selecteren en het
opleiden te evalueren.
5.2.1 De opbrengstwaarde
Flamholtz gaat ervan uit dat de waarde die een werknemer voor de organisatie
vertegenwoordigt, onder meer afgeleid kan worden van zijn economische nut (utility). Het
economische nut wordt bepaald door de waarde die de diensten van de medewerker
vertegenwoordigen gedurende de periode dat deze in dienst is van de organisatie. In de
praktijk blijkt het echter niet altijd mogelijk om de waarde van deze diensten uit te drukken
in een geldbedrag. Neem bijvoorbeeld een docent die lesgeeft, hoe druk je de opbrengst van
zijn werk uit in een geldbedrag?
, Samenvatting personeelsmanagement nader becijferd Kennistoets 3
De modellen van Flamholtz waarin hij de waarde van de medewerkers afleidt van de
opbrengsten in de praktijk, zijn niet in alle bedrijven toepasbaar. In dienstverlenende
organisaties, waarbij het gebruikelijk is dat medewerkers uren declareren aan klanten, zien
we toepassingsmogelijkheden.
Modellen die gebaseerd zijn op de kosten die zijn gemaakt om het personeel aan te trekken
en in dienst te nemen lijken minder discussie op te leveren, vooral omdat deze gebaseerd
zijn op datgene wat al is gebeurd. Hierbij is een onderscheid te maken tussen de historische
kostprijs en de vervangingswaarde
5.2.2 De historische kostprijs
Flamholtz baseert de waarde van het personeel op de historische kostprijs. Hierbij becijfert
hij de kosten die een organisatie in het verleden heeft moeten maken bij het werven,
selecteren, aannemen, inwerken en opleiden van een nieuwe medewerker op een nieuw te
creëren arbeidsplaats. Hij maakt hierbij een onderscheid tussen directe en indirecte kosten:
- Directe kosten: kunnen rechtstreeks worden toegeschreven aan een dienst of een
product dat geproduceerd gaat worden. Bijvoorbeeld de kosten van een cursus voor
een specifieke medewerker.
- Indirecte kosten: kunnen niet rechtstreeks worden toegeschreven, omdat ze
gemaakt worden voor meerdere producten of diensten tegelijk. Bijvoorbeeld de tijd
die een mentor kwijt is aan het begeleiden van nieuwe medewerkers.
Wervingskosten
Bij het opstellen van de wervingskosten rijst de vraag: wat doen we met de kosten die
samenhangen met sollicitanten die niet zijn aangenomen? Meestal breng je deze kosten
onder bij de kostenpost van de medewerkers die uiteindelijk zijn aangesteld. Bijvoorbeeld:
twee HR-medewerkers geven voorlichting tijdens een banenmarkt. De totale kosten hiervan
bedragen 1500 euro. Er reageren 15 mensen, van wie er uiteindelijk 5 worden aangenomen.
Dit betekent dat de wervingskosten per nieuwe medewerker 300 euro bedragen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sannemunnik. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67866 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen