De arbeidsmarkt verandert razendsnel. Dit rapport bevat veel uitspraken van andere personen. Het ging om hun kijk op flexibilisering. Niet echt stof om handig samen te vatten, maar hopelijk heb je in tijdnood alsnog iets aan dit bestand!
Samenvatting Minigids Flexibilisering arbeidsmarkt – Centraal Beheer
Minder vaste krachten, flexibele werktijden, medewerkers met verschillende wensen… Hoe ga jij om
met de veranderende arbeidsmarkt? Hoe kom jij je werknemers tegemoet, die allerlei verschillende
wensen hebben? In dit verslag kun je tips + praktijkervaringen vinden!
Opbouw document
1. Flexibilisering en diversiteit
2. Kloof tussen vast en flexibel
3. Van baanzekerheid naar werkzekerheid
4. Duurzame inzetbaarheid
5. Aan de slag!
In Nederland heeft maar liefst 35% van de werkzame beroepsbevolking een flexibele arbeidsrelatie.
● Vaste contracten worden schaarser, baanzekerheid maakt plaats voor werkzekerheid.
● Meer differentiatie nodig in het soort dienstverband, want tussen vast en flexibel zit een
grote kloof. Zorg dat je tegemoet kunt komen aan de verschillende wensen van je mensen.
Nu, en in de toekomst. Laat je inspireren door praktijkverhalen, kom tot nieuwe inzichten en
misschien zorg je zelfs voor verandering.
Flexibilisering en diversiteit
Veranderingen op de arbeidsmarkt in Nederland zitten in een stroomversnelling.
● 4 van de 10 werkenden in Nederland hebben geen vast contract, berekende het Centraal
Plan Bureau (CPB). De wensen van medewerkers zijn niet meer uniform.
o Dat vraagt een groot aanpassingsvermogen van bedrijven.
o Al jaren stijgt het aantal flexibele contracten in Nederland.
o Ongeveer 38% van de werkzame beroepsbevolking heeft een flexibele
arbeidsrelatie of werkt als zzp’er. De diversiteit in soorten arbeidsrelaties is groot.
Professor Leo Witvliet Leo Witvliet (67) – hoogleraar Strategisch Management aan de Nyenrode
Business Universiteit.
● Houdt zich al jaren bezig met de ontwikkeling van de arbeidsmarkt: met de elementen
waarop interim-managers en professionals moeten inspelen om hun werkzekerheid te
organiseren. Ook onderzoekt hij de positie van zelfstandigen in de toekomst.
● ‘De context waarin bedrijven moeten functioneren is complex. De wereld om ons heen is
volop in beweging en de toekomst is onzeker. Het aanpassingsvermogen van bedrijven moet
heel groot zijn. Ze moeten die beweeglijkheid in de gaten houden. Vroeger betekende een
vaste baan zekerheid voor de toekomst. Dat is allang niet meer zo. We hebben afscheid
genomen van de wereld waarin iedereen een vaste baan heeft. Bedrijven die altijd met een
vast personeels- en beloningsbeleid werkten, moeten dit gaan aanpassen naar de wensen
van hun medewerkers. Daarom is er nu een diversiteit aan arbeidsrelaties.’
Van uniformiteit naar diversiteit
Medewerkers ook grote behoefte aan flexibilisering: Vrijheid, autonomie en zelfstandigheid
● Witvliet: ‘Het gaat om het organiseren van verschil, in plaats van het reproduceren van
uniformiteit. In de jaren 60 was uniformiteit de norm. Nu niet meer. De werkelijkheid vraagt
om diversiteit. Bedrijven moeten om kunnen gaan met een diversiteit aan wensen en
motieven van hun medewerkers. VB: de manier waarop ze willen bijdragen aan arbeid of
wat past bij hun gezinssituatie.
, Kansen en zorgen
Ook de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) erkent de toenemende mate van
flexibilisering en hybridisering van werk (hun rapport “Voor de zekerheid”).
● ‘Dit biedt kansen, maar er zijn ook zorgen voor de lange termijn. Het is van belang om de
organisatie van arbeid aan te passen aan de economie en samenleving die we wensen, en in
dat kader flexibel werkenden de nodige zekerheden te bieden. Met zekerheid durven
mensen en bedrijven meer risico’s te nemen.’
Dirk-Jan Padmos (Group HR-Manager a.i. bij familiebedrijf Kloosterboer) is een groot voorstander
van het inhuren van flexibele krachten. Met name in de top van een bedrijf is het gezond om
specialistische kennis in te huren. Dit maakt het verschil t.o.v. andere bedrijven.
● Denk bijvoorbeeld aan een interim-specialist bij een reorganisatie.
Soorten flexibele arbeidsrelaties
Op deze manieren kun je een werkrelatie aangaan met flexibele arbeidskrachten:
1. Contract voor bepaalde tijd - Een tijdelijk contract voor een periode van vaak 6 tot 12
maanden. Eindigt daarna meestal automatisch. Bij de 3e keer verlengen, of na een totale
duur van 2 jaar, ontstaat een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
2. Uitzendovereenkomst - Een uitzendbureau of payrollbedrijf heeft een
werkgever/werknemer-relatie met de uitzendkracht en betaalt bijvoorbeeld loon door bij
ziekte. Bij inhuur via payroll doe je eerst zelf de werving en selectie.
3. Detacheringsovereenkomst - Op basis van deze overeenkomst leen je tijdelijk medewerkers
van een detacheringbureau. Hij of zij staat op de loonlijst bij dit bureau en maakt daarmee
afspraken over bijvoorbeeld vakanties of loonsverhogingen.
4. Oproepovereenkomst - Heb je een medewerker niet wekelijks voor hetzelfde aantal uren
nodig, dan regel je met een oproepkracht een nul-urencontract of min-maxcontract.
5. Freelance of zzp: modelovereenkomst - Een freelancer of zzp'er huur je in voor een
specifieke klus. De afspraken leg je vast in een modelovereenkomst. Als de opdracht klaar is,
neem je per direct afscheid van elkaar.
Wet DBA (1 mei 2016)
Een onderdeel van deze wet is de modelovereenkomst, de opvolger van de VAR.
● Sindsdien zijn zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers verantwoordelijk voor de
arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan. Beide moeten bepalen of er sprake is van
loondienst.
● Bij twijfel gebruik je een modelovereenkomst, maar dat is niet verplicht.
● De invoering van de wet veroorzaakte in 2016 onrust onder zzp’ers en werkgevers.
● De mogelijke nadelige gevolgen van het samenwerken met zzp’ers zorgden voor minder
inhuur van zelfstandigen.
● Ook weken opdrachtgevers uit naar een payrollconstructie.
Geen handhaving tot 1-1-2018
● Eind november 2016 besloot staatssecretaris van Financiën Eric Wiebes dat er een
overgangsperiode is tot in ieder geval 1 januari 2018. Men kan dan aan de nieuwe manier
van werken wennen. Opdrachtgevers en opdrachtnemers krijgen tot die tijd geen boetes of
naheffingen van de Belastingdienst.
● Het kabinet onderzoekt of het arbeidsrecht herijkt moet worden. Voor veel opdrachtgevers
en zzp’ers geldt dat de arbeidswetgeving (1907), niet meer past bij het huidige
maatschappelijke beeld van een arbeidsverhouding. De ministeries van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, Veiligheid en Justitie en Financiën onderzoeken daarom hoe de criteria
‘gezagsverhouding’ en ‘vrije vervanging’ uit de arbeidswetgeving een concretere of andere
invulling kunnen krijgen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hhsgebruiker. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €0,00. Je zit daarna nergens aan vast.
