Arbeidspsychologie
Hoofdstuk 1 t/m 4, 7 t/m 15
Samenvatting voor het vak ‘Arbeidspsychologie’ dat wordt gegeven in het vierde blok
vanaf jaar 2 aan de Universiteit Utrecht. De samenvatting is gebaseerd op het boek
‘Organizational Behavior’ van McShane en Von Glinow (2018). De samenvatting bevat
het gehele boek, op hoofdstuk 5 en 6 na (dus hoofdstuk 1 t/m 4 en hoofdstuk 7 t/m 15
zitten in deze samenvatting). Alle belangrijke begrippen zijn gemarkeerd en plaatjes
zijn toegevoegd ter verduidelijking.
,H1 – Introductie in het domein van organisationeel gedrag
Het domein van organisationeel gedrag
• Organisationeel gedrag (OB) is de studie over wat men denkt, voelt en doet in en
rondom organisaties. Het bekijkt hoe individuen en teams aan elkaar gerelateerd
zijn en hoe de organisatie interacteert met de externe omgeving. Onderzoek
wordt gedaan op het level van het individu, het team en de organisatie.
• Organisaties zijn groepen mensen die interafhankelijk van elkaar werken aan een
doel. Ze bestaan uit mensen die op een georganiseerde manier met elkaar
interacteren. Er is een minimaal level van coördinatie en communicatie nodig.
Het belang van organisationeel gedrag
• Organisationeel gedrag bestuderen is
belangrijk om meerdere redenen:
• 1) het begrijpen en voorspellen van
gebeurtenissen op de werkvloer:
het bestuderen van organisationeel gedrag zorgt
voor het herkennen van systematische relaties,
waardoor organisaties begrepen kunnen worden.
Dit zorgt voor kennis over bepaalde
gebeurtenissen en zorgt voor minder angst over
onverwachte omstandigheden. Hierdoor kan men
toekomstige gebeurtenissen voorspellen en erop
anticiperen.
• 2) het aannemen van accuratere persoonlijke
theorieën: kennis over organisationeel gedrag zorgt voor accuratere, completere
perspectieven op gebeurtenissen.
• 3) het beïnvloeden van organisationele gebeurtenissen: concepten uit het
organisationele gedrag zijn belangrijk voor het effectief uitvoeren van werk.
• OB is essentieel voor het overleven en succes van organisaties, daarmee is het
voor zowel organisaties als de samenleving belangrijk.
Hedendaagse ontwikkelingen waarmee organisaties geconfronteerd worden
• Het domein van organisationeel gedrag is belangrijk tijdens turbulente tijden
waarin organisaties zitten. De 4 grootste uitdagingen voor organisaties zijn:
• 1) technologische verandering: innovaties verhogen productiviteit, maar
vervangen ook personeel. Informatietechnologie is hierbij belangrijk, hierdoor
veranderen communicatiepatronen. Het heeft ook nadelen, zoals langere
werkuren en verhoogde stress.
• 2) globalisatie: refereert naar economische, sociale en culturele connectiviteit met
mensen in andere delen van de wereld. Organisaties globaliseren als ze actief
deelnemen in andere landen en culturen. Globalisatie wordt gesteund door de
informatietechnologie en transportatiesystemen. Voordelen zijn lagere kosten,
grotere markten en toegankelijkheid van kennis en innovatie. Nadelen zijn
werkintensificatie, minder baangarantie en slechte werk-privé balans.
• 3) opkomende arbeidsverhoudingen: medewerkers kunnen 24/7 werken en dit
zorgt voor een verslechterde werk-privé balans. Dit is de graad waarmee een
persoon het conflict tussen werkeisen en niet-werkeisen minimaliseert. Een
andere trend is dat werknemers niet werken op de organisatie, bv. bij
afstandswerk, waarbij men veel werk uitvoert via sites voor cliënten.
,• Telecommuting: is een regeling waarbij werknemers deels thuis werken i.p.v. op
kantoor. Voordelen zijn vaak een betere werk-privé balans (door autonomie), een
hogere productiviteit en minder ziekteverzuim. Nadelen zijn sociale isolatie,
minder kans op promotie, minder relaties met collega’s, minder teamcohesie en
een zwakkere organisatiecultuur.
• Het succes van telecommuting hangt af van verschillende karakteristieken.
Werknemers die effectief thuiswerken scoren hoog op zelfmotivatie,
zelforganisatie, behoefte aan autonomie en informatietechnologie vaardigheden.
Het werk moet onafhankelijk uitgevoerd kunnen worden, geen resources
(bronnen) nodig hebben van de werkplaats en de taakprestatie moet meetbaar
zijn. Telecommuting werkt beter als organisatie werknemers belonen en promoten
o.b.v. hun prestatie en als organisatie de cohesie blijven aanmoedigen.
• 4) toenemende diversiteit: oppervlakte-level diversiteit: de observeerbare
demografische of fysiologische verschillen tussen mensen (gender). Diep-level
diversiteit: verschillen in psychologische karakteristieken van werknemers
(attitudes). Voordelen van diversiteit zijn meer creativiteit, betere beslissingen en
hogere financiële opbrengsten. Uitdagingen zijn dat het langer duurt voordat een
team samen effectief presteert, communicatieproblemen, meer dysfunctionele
conflicten, minder informatiedelen en minder satisfactie. Diversiteit is vooral
voordelig als er binnen de organisatie sprake is van een inclusief klimaat, waarbij
iedereen zich deel van het team voelt.
Ankers van kennis over organisationeel gedrag
• 1) Het systematische onderzoeksanker: gebruik systematische
onderzoeksmethoden
• OB moet gebaseerd zijn om systematisch onderzoek, waarbij onderzoeksvragen
worden opgesteld, data systematisch wordt verkregen en de hypotheses getest
worden. Dit is de basis voor bewijs-gebaseerd management, waarbij men
beslissingen maakt en acties uitvoert o.b.v. onderzoeksbewijs.
• Waarom maakt men vaak geen beslissingen o.b.v. bewijs? 1) men wordt
gebombardeerd met honderden ideeën, waardoor het moeilijk is om te weten
welk bewijs goed is 2) goed OB onderzoek is vaak algemeen: het gaat nauwelijks
om een specifieke context of probleem, daardoor is het lastig te weten welke
theorieën relevant zijn in een unieke context 3) populaire technieken worden vaak
gebruikt, maar deze zijn niet gebaseerd op bewijs 4) mensen hebben
verschillende perceptuele errors en biases.
• Suggesties voor een bewijs-gerichte organisatie: wees sceptisch, zoek naar
collectieve expertise, gebruik verhalen niet als systematische basis voor
managementacties en vertrouw op onderzoek met grote steekproeven.
• 2) multidisciplinaire anker: creëer niet allen zelf kennis, maar kijk ook naar andere
disciplines.
• 3) toevalligheidsanker (contingency): zie in dat de effectiviteit van een actie
afhankelijk kan zijn van de situatie.
• 4) meerdere levels van analyse anker: kijken naar OB gebeurtenissen vanuit
meerdere levels (individu, team en organisatie).
Perspectieven op organisationele effectiviteit
• Organisationele effectiviteit kan het beste ingeschat worden door het
samenvoegen van 4 componenten: open systemen, organisationeel leren, high-
performance work practices (HPWP) en stakeholders. Organisaties zijn effectief
, als ze een goede fit hebben met de externe omgeving, lerende organisaties zijn,
efficiënte en adaptieve interne subsystemen hebben (high-performance work
practices) en de behoeften van stakeholders bevredigen.
1) Open systemen perspectief van organisaties
• Open systemen: dit
perspectief stelt dat
organisaties van de externe
omgeving afhankelijk zijn voor
resources. Organisatie
beïnvloeden de omgeving
door hun output. Open
systemen bestaan uit interne
subsystemen (teams,
afdelingen) die input
omzetten in output, deze zijn
interafhankelijk.
• Open systemen leven
dus door de externe
omgeving. Organisaties ontvangen feedback van de omgeving over de waarde
van de output, de toegankelijkheid van toekomstige inputs en de geschiktheid van
het transformatieproces.
• Organisatie-omgevingsfit: het perspectief stelt dat organisaties effectief zijn als ze
een goede fit behouden met hun externe omgeving, dit betekent dat de input,
processen en output van de organisatie in lijn zijn met de beschikbare resources
in de externe omgeving. Dit kan op 3 manieren: 1) aanpassen aan de omgeving:
effectieve organisaties houden de externe context in de gaten voor problemen en
kansen. Ze passen hun interne subsystemen aan de veranderende context aan.
Organisaties kunnen adaptief zijn (dynamische capaciteit) door het type of volume
producten aan te passen, verschillende inputbronnen te gebruiken en betere
productieprocessen te ontwerpen.
• 2) de omgeving beïnvloeden: dit kan door marketing, het verkrijgen van
exclusieve rechten op particuliere bronnen of wetgeving.
• 3) verhuizen naar een gunstige omgeving: men kan ook een andere markt
zoeken, bv. als bronnen schaars geworden zijn.
• Effectief transformatieproces: een indicator van effectieve interne subsystemen is
efficiëntie. Efficiënte organisaties produceren meer goederen met minder arbeid.
Een andere indicator is aanpassingsvermogen, waarbij het transformatieproces
aangepast is op nieuwe producten. Een derde indicator is innovativiteit, waarbij
producten superieur zijn aan die van de concurrentie. Ook coördinatie van de
interne subsystemen is belangrijk.
2) Het organisationele leerperspectief
• Organisationeel leren: dit perspectief stelt dat organisationele effectiviteit afhangt
van de capaciteit van de organisatie om waardevolle kennis te vergaren, delen,
gebruiken en op te slaan. Kennis, ook wel intellectueel kapitaal, bestaat uit 3
vormen:
• 1) menselijk kapitaal: gaat om de kennis, vaardigheden en vermogens die
werknemers in hun hoofd hebben. Dit biedt een competitief voordeel. Het is ook
