H1 HC1 Organisatiepsychologie
Vakgebied organisatiepsychologie
Bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties. Organisatiepsychologie is
de studie van wat mensen denken, voelen en doen in en rondom organisaties. Organisaties
zijn groepen van mensen die samen afhankelijk van elkaar naar een doel werken.
Niveaus:
- Individu
- Interpersoonlijk
- Team
- Organisatie
Kenmerkend is dat het collectief is (met mensen samenwerkend) + gezamenlijk doel.
Organisatie Gedrag bestaat al heel lang, maar is pas recent echt een studie.
Vormt samen met arbeidspsychologie en personeelspsycholoige (HRM) het vakgebied
Arbeids- en organisatiepsychologie. Personeelspsychologie is het meest praktische en daarin
gaat het om werking van personeel; instroom, doorstroom en uitstroom.
O.B. studeren omdat het goed is voor voorspellen binnen het bedrijf en nuttig voor iedereen.
Arbeidsmarkt A&O
Organisatie-consultant, HR-consultant, werving en selectie, training, loopbaan coaching,
arbeids- en gezondheidspsycholoog en toegepaste organisatie-onderzoeker.
Actuele uitdagingen / ontwikkelingen voor organisaties
1. Technologische veranderingen
Razendsnelle veranderingen (ICT, social media), nieuwe samenwerkingsvormen
(Uber), block chain technologie (documenten worden vastgelegd, waardoor
beroepen overbodig worden) en robotisering. Gevolgen:
- Onenigheid wetenschap en experts over gevolgen (veel baanverlies, winst
platformkapitalisme naar kleine groepen, overvloed aan energie en producten,
minder saai en vies werk door robots nu, nieuwe banen zoals dronepiloot)
- Vraagt veel denkkracht en creativiteit van mensen
- Baanonzekerheid en technostress
- Baanpolarisatie (banen onderaan en bovenaan de hiërarchie blijven, maar de
middengroep verdwijnt)
2. Globalisering
Economische, sociale en culturele verbondenheid met personen / organisatie in
andere delen van de wereld. Effecten op organisaties:
- Grotere markt, lagere kosten, meer innovatie
- Meer diversiteit
- Toenemende intensivering werk
- Out-sourcing naar lage-lonenland
Wie profiteert hiervan? Met name de rijke landen en grote bedrijven.
3. Verandering in arbeidsverhouding / opkomende arbeidsrelaties
1
, - Minder baanzekerheid
- Tijdelijke contracten, flexwerk, detachering
- Freelance werk (gedwongen of vrijwillig)
Aantasting welzijn; mentale en fysieke gezondheidsproblemen bij
baanonzekerheid
- 24/7 aantasting werk-prive-balans
- Virtueel werk; vooral telewerken. Voor- en nadelen telewerken: zelf-management,
betere werk-prive balans, betere productiviteit en prestaties, maar wel sociaal
isolement en interrupties door familie.
4. Toenemende diversiteit in organisatie
- Surface-level (verschillen op het oog; geslacht, leeftijd, ras)
vs deep-level diversiteit (kennis, waarde, persoonlijkheid, geloof en gedachtes)
- Economische noodzaak
- Maatschappelijke noodzaak: participatie in samenleving bevorderen
Gevolgen diversiteit:
- Kan resulteren in meer kennis, betere beslissingen en betere resultaten
- Betere representatie en meer creativiteit
- Uitdagingen moeten wel gemanaged worden, diversiteit zorgt voor minder snel effectief
Streven naar culturele inclusie: vermogen van een organisatie om een cultuur te
scheppen waarin elke werknemer zich thuis en gewaardeerd voelt. -> Meer samenwerking
en tevredenheid.
Organisationel Behaviour Knowledge
De kennis is gebasseerd op bewijs en onderzoek. Het is evidence-based management. Vaak
wordt er niet gemanaged volgens bewijs en theorie, omdat het niet goed en nuttig is en vol
zit met biases. Verder is het van belang dat OB ook rekening houdt met andere theorieen
vanuit sociologie en psychologie. Ook letten op ‘toevalligheid’, het loopt niet overal gelijk en
uitkomst kan verschillen en afhangen van verschillende factoren. Doe kennis op elk niveau!
Soorten perspectieven op effectiviteit van organisaties
Organisaties streven naar effectiviteit en verschillende perspectieven kunnen daarbij helpen:
1. Open Systemen perspectief = afhankelijk van externe omgeving
Organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun externe omgeving en hier
afhankelijk van zijn. Oorspronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen. Er zijn klanten die op het
product zitten te wachten, omdat product te willen. Bijv kleding. Het is dus gericht op
hulpbronnen als basis van perspectieven (= de Zara). Snel verandering obv feedback omgeving.
2. Organisationeel Leren Perspectief
De capaciteit van een organisatie om waardevolle kennis te verwerven, delen, gebruiken en
op te slaan. Gaat om intellectueel kapitaal: organisatorische kennis, bevat 3 vormen:
- Menselijk kapitaal: kennis die medewerkers hebben. Van belang voor succes.
- Structureel kapitaal: het gebouw, documenten, panden en ruimtes.
- Relatiekapitaal: relatie met mensen buiten de organisatie, klanten en leveranciers.
Het is ook belangrijk dat bedrijven soms dingen moeten afleren van gedrag/kennis, dat niet
meer relevant is.
Je hebt 4 organisatorische leer processen:
2
, 1. Acquiring knowlegde (kennis van externe omgeving, binnen het bedrijf brengen)
2. Sharing kwowlegde
3. Using knowlegde
4. Storing knowlegde
3. High-performance Work Practises
Gaat om managementtechnieken, waardoor ze meeste halen uit de capaciteit van de
mensen. Verschillende activiteiten op de werkvloer dat leidt tot optimaliseren van menselijk
kapitaal. Gemotiveerde werknemers -> betere prestaties. Belangrijke HPWP’s:
1. Inspraak / betrokkenheid
2. Autonomie
3. Ontwikkeling van competenties
4. Beloningen van prestaties en competenties
HPWP is gerelateerd aan succesvolle organisaties. Creëert een context waarin werknemers
bereid zijn extra in te spannen en goede prestaties neer de zetten. De kritiek is dat het gaat
om de winst. Het kan dat deze technieken twee kanten op leiden:
- Rechtvaardigheid, wat kan beschermen tegen emotionele uitputting en burnout
- Het kan mensen stimuleren tot het leveren van extra inspanning en dat er eigenlijk
meer job demands zijn, wat leidt tot emotionele uitputting
Het bleek dat HPWP niet gerelateerd zijn aan procedureel rechtvaardigheid. Aan de
andere kant bleek dat wanneer er veel HPWP is, dan ervaren medewerkers meer taakeisen
die gesteld worden, en worden ze meer uitgeput. Dus HPWP gaat ten koste van de
gezondheidstoestand en het welzijn van de medewerkers.
4 Belanghebbenden-perspectief / Stakeholder
Stakeholders: individuen, groepen en andere betrokken partijen, die invloed hebben op, of
beïnvloed worden door doelen en handelen van organisatie.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen:
- Gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan financiële belangen en
wettelijke verplichtingen
- Contract van organisatie met samenleving
Stakeholders dragen bij aan de effectiviteit van de organisatie, omdat het iets zegt over de
waardes, ethiek en sociale verantwoordelijkheden. Hierbij gaat het om
Corporate social responsibility (CSR), dat zijn organisatorische
activiteiten die bijdragen aan de samenleving.
Organisaties zijn dus het meest effectief als ze een goede fit hebben
met de omgeving, waar je kan leren, waar je subsystemen hebt en die
behoefte hebben aan stakeholders.
Organisatorisch gedrag is afhankelijk van individu, interpersoonlijk en
teams inputs en outputs. Een effectieve organisatie is dus afhankelijk
van input vanuit organisatie, persoon en teams en de verschillende
uitkomsten.
3
, HC2 H2,3,4 Effectieve werknemers: individuele
kenmerken
H2 Persoonlijk gedrag, persoonlijkheid en
waardes
Het gedrag en prestatie van werknemers hangt af van 4
factoren: het MARS-model: motivation, ability, role
perceptions, and situational factors. Hangt af van intern gedrag
en externe situatie.
Motivatie: krachten in persoon die invloed hebben op richting
(doel), intensiteit en volharding.
Ability (vermogen): natuurlijke + geleerde eigenschappen die helpen bij succesvol taken behalen.
Rol perceptions: hoe goed mensen hun taken/baan begrijpen dat van hen verwacht worden.
Je hebt 5 types individueel gedrag op de werkvloer: task performance, organizational
citizenship (samenwerking en hulp dat bijdraagt aan organisatie), counter-productive
behaviour, staying with the organization + maintaining attendance (veel op werkvloer) (36 – 37).
Je hebt 3 soorten task performance: Proficient (efficient en accuraat werken), adaptive (hoe
goed je reageert op veranderingen) en proactive (initiatief nemen).
Persoonlijkheid = “Relatief stabiele patroon van gedachten, emoties en gedragingen die een
persoon kenmerken, inclusief psychologische processen die hieraan ten grondslag liggen”.
Mensen verschillen daarbij ook in traits / persoonlijke kenmerken. Nurture x nature.
Belangrijk hierbij is ook de Big 5: consciëntieusheid, emotionele stabiliteit (laag
neuroticisme), openheid voor nieuwe ervaringen, vriendelijkheid en extraversie.
Naar mate je ouder wordt, staat je persoonlijkheid meer vast. De persoonlijkheid die je hebt
bepaald op jonge leeftijd welke richting je op gaat, maar op latere leeftijd wordt die
persoonlijkheid door de ervaring dan ook steeds sterker en duidelijker.
Er is onderzoek gedaan naar of je persoonlijkheid kan veranderen. Hierbij werd gevraag wat
je wilde veranderen en een veranderplan opstellen.
In het tweede experiment hebben ze iets veranderd, en hebben ze mensen na laten denken
over hele concrete stappen om persoonlijkheidsveranderingen te ontdekken. Als ik dit heb,…
dan ga ik dit nu doen. Deze interventie kon helpen om persoonlijkheidskenmerken te
veranderen; extraversie, emotionele stabiliteit en consciëntieusheid.
Emotionele Intelligentie: vaardigheid in herkennen en beïnvloeden van emoties in jezelf en
anderen. Ben jij in staat om de emoties te managen? Dit is erg populair voor trainingen in
het bedrijfsleven. Maar, er is weinig ondersteuning en voegt weinig toe aan constructen die
we al kennen wanneer je persoonlijkheid en intelligentie combineert.
Hoe belangrijk is de persoonlijkheid op prestaties?
4
