Eindscriptie
Medewerker retentie in de zorg
‘Binden en boeien van zorgmedewerkers’
Human Resource Management
Avans Hogeschool ’s-Hertogenbosch
1
,Inhoud
Hoofdstuk 1 – Inleiding...........................................................................................................................5
1.1 Context en aanleiding...................................................................................................................5
1.2 Bedrijfsinformatie.........................................................................................................................8
1.3 Functies primaire zorg..................................................................................................................9
1.4 Huidige stand van zaken...............................................................................................................9
1.5 Arbeidsinhoud..............................................................................................................................9
1.6 Arbeidsomstandigheden.............................................................................................................10
1.7 Arbeidsvoorwaarden..................................................................................................................10
1.8 Arbeidsverhoudingen.................................................................................................................10
1.9 Praktijkvraag...............................................................................................................................11
1.10 Probleemanalyse......................................................................................................................11
Hoofdstuk 2 - Theoretisch kader..........................................................................................................12
2.1 Retentie en management...........................................................................................................12
2.2 Soorten retentie.........................................................................................................................12
2.3 Kwaliteit van het werk................................................................................................................13
2.4 Toegespitste onderzoeksvraag...................................................................................................14
2.4.1 Doelstelling..........................................................................................................................14
2.4.2 Relevantie............................................................................................................................14
2.4.3 Afbakening...........................................................................................................................14
2.5 Conceptueel model.....................................................................................................................15
2.5.1 Centrale vraag......................................................................................................................15
2.5.2 Deelvragen...........................................................................................................................15
Hoofdstuk 3 - Onderzoeksmethoden....................................................................................................16
3.1 Onderzoeksmethode Enquête....................................................................................................16
3.2 Groepsgesprekken......................................................................................................................17
3.3 Validiteit.....................................................................................................................................17
3.4 Betrouwbaarheid........................................................................................................................18
3.5 Onderzoeksdoelgroep................................................................................................................18
3.6 Dataverwerking..........................................................................................................................19
Hoofdstuk 4 - Resultaten......................................................................................................................20
4.1 Enquête......................................................................................................................................20
4.1.1 Beantwoording deelvraag 1.................................................................................................22
4.1.2 Beantwoording deelvraag 1 overige medewerkers primaire zorg.......................................23
4.1.3 Beantwoording deelvraag 2.................................................................................................25
4.1.4 Beantwoording deelvraag 2 overige medewerkers primaire zorg Arbeidsinhoud...............26
4.2 Benchmarking.............................................................................................................................27
2
, 4.3 Groepsgesprekken......................................................................................................................29
Hoofdstuk 5 - Conclusies......................................................................................................................32
Hoofdstuk 6 - Aanbevelingen...............................................................................................................35
6.1 Advies 1......................................................................................................................................35
6.2 Advies 2......................................................................................................................................35
6.3 Advies 3......................................................................................................................................36
6.4 Advies 4......................................................................................................................................36
6.5 Advies 5......................................................................................................................................37
6.6 Kosten- en batenanalyse............................................................................................................38
Literatuurlijst........................................................................................................................................41
Bijlage I - Organogram......................................................................................................................43
Bijlage II – Groene en grijze druk ontwikkeling.................................................................................43
Bijlage III – Spanningsindicator.........................................................................................................44
Bijlage IV – Instromers verpleegkunde.............................................................................................44
Bijlage V – Enquêtevragen................................................................................................................45
Bijlage VI – Resultaten enquête grafieken........................................................................................50
Bijlage VII - belangrijkste antwoorden open vragen.........................................................................66
Bijlage VIII – Analyse benchmark......................................................................................................67
Bijlage IX – analysetabellen groepsgesprekken per onderwerp.......................................................68
3
,Managementsamenvatting
ORGANISATIE heeft op dit moment onvoldoende inzicht in wat haar medewerkers bindt aan de
organisatie. Hierdoor kan zij niet inspelen op de behoeften van haar medewerkers om te voorkomen
dat zij de organisatie te verlaten, omdat deze behoeften niet duidelijk zijn. Aangezien er een tekort
aan zorgpersoneel wordt verwacht, is dit belangrijke informatie. Het doel van dit onderzoek is
daarom om inzicht te krijgen in wat medewerkers van de primaire zorg behoudt voor ORGANISATIE.
De hoofdvraag van dit onderzoek luidt als volgt: hoe kan ORGANISATIE haar medewerkers van de
primaire zorg behouden?
Er is eerst een enquête afgenomen onder de medewerkers van ORGANISATIE om te onderzoeken
hoe tevreden zij zijn over hun werk en welke onderdelen hiervan belangrijk zijn om te blijven werken
bij ORGANISATIE. Daarna zijn er groepsgesprekken gevoerd om de behoefte van de medewerkers in
kaart te brengen. Ook is er bekeken wat soortgelijke zorginstellingen doen om medewerkers te
behouden. Bij het gehele onderzoek staan de 4 a’s centraal: arbeidsinhoud, -omstandigheden, -
voorwaarden en - verhoudingen. Bij de enquêtes en de groepsgesprekken zijn de medewerkers
primaire zorg ingedeeld in twee groepen: medewerkers met een verpleegkundige achtergrond en
overige medewerkers.
Na analyse van de gegevens bleek dat er weinig verschil zit tussen de resultaten van de twee
onderzoeksgroepen. De grootste pijnpunten zijn bij beide groepen de arbeidsvoorwaarden;
medewerkers zijn ontevreden met de lengte van hun diensten en de omvang van hun contract.
Daarnaast kwam naar voren dat beide groepen waardering en betrokkenheid van het management
misten. Ook voelde de medewerkers door het werken in vitale teams meer werkdruk en vonden dat
zij minder tijd hadden met de cliënten.
Er zijn verschillende aanbevelingen geformuleerd. Het eerste advies is om weer exit gegevens te
documenteren en analyseren. Het tweede advies is om er door middel van gesprekken met
medewerkers achter te komen of de behoefte die nu is geanalyseerd, overeenkomt met de behoefte
van alle medewerkers. Uitgaande van de behoefte die in dit onderzoek is vastgesteld, is het advies
het gevoel van waardering door en betrokkenheid van managers te vergroten. Daarnaast is het
advies om de vitale teams te evalueren met de medewerkers en om een oplossing te bedenken voor
de korte diensten. Het combineren van wonen en dagbesteding zou bij een aantal woningen een
oplossing kunnen zijn. De baten van deze adviezen zijn voornamelijk medewerkers die minder snel
de organisatie verlaten, de totaalkosten zijn €81.247,02.
4
,Hoofdstuk 1 – Inleiding
1.1 Context en aanleiding
Hoe behoud ik mijn medewerkers nu en in de toekomst, met in het achterhoofd de veranderende
arbeidsmarkt? Dat is een van de uitdagingen die ORGANISATIE, een zorginstelling die dienstverlening
biedt aan mensen met een beperking, heeft. ORGANISATIE begeleidt mensen bij het wonen, werken,
logeren, bij dagbesteding en besteding van hun vrije tijd.
ORGANISATIE biedt daarnaast begeleiding, behandelingen, thuiszorg en advies. ORGANISATIE
bestaat uit vier sectoren, waarvan bij drie sectoren het bieden van begeleiding bij wonen,
specialistische ondersteuning en vragen in de thuissituatie centraal staan. De vierde sector focust
zich op dagbesteding, werk en vrije tijd.
Bij ORGANISATIE werken 2700 medewerkers en ongeveer 1000 vrijwilligers. ORGANISATIE heeft ruim
2000 cliënten die gebruikmaken van de zorg die ORGANISATIE biedt. De cliënten zijn voornamelijk
woonachtig in Noord-Brabant en in de Bommelerwaard. (ORGANISATIE, z.d.)
Er zijn verschillende aanleidingen voor deze praktijkvraag van ORGANISATIE. Allereerst zullen
hieronder de maatschappelijke ontwikkelingen beschreven worden die samenhangen met dit
vraagstuk.
Demografische ontwikkelingen
Het aantal 65-plussers zal in de toekomst veel hoger liggen dan nu. Er is nu sprake van een
percentage van 19 procent; voor 2040 is de prognose dat het percentage 65-plussers rond de 26
procent ligt. De 19 procent van nu komt neer op 3,2 miljoen inwoners die 65 jaar of ouder zijn; de 26
procent in 2040 komt neer op 4,8 miljoen inwoners van 65 jaar of ouder (Centraal Bureau voor de
statistiek, 2017). Deze vergrijzing heeft meerdere oorzaken. Allereerst de hoge geboortecijfers net na
de tweede wereldoorlog, de zogenaamde ‘Babyboomers’ en de geboortecijfers in 1970 die veel lager
waren. Daarnaast speelt de hogere levensverwachting, die naar verwachting blijft stijgen, een rol
(Transvorm, 2017). Er is dus sprake van vergrijzing, maar ook van ontgroening (Centraal Bureau voor
de statistiek, 2017). Ontgroening betekent dat het aantal jongeren onder de 20 jaar daalt. In bijlage 2
zijn deze grijze en groene druk weergegeven.
Dit betekent dat de zorgvraag in Nederland stijgt en de arbeidsmarkt tegelijkertijd krapper wordt. Dit
zorgt ervoor dat veel organisaties, waaronder ORGANISATIE, bezig zijn met het behouden van
personeel, om ook in de toekomst voldoende personeel te hebben.
Sector Zorg en Welzijn
Ook in de sector Zorg en Welzijn, waaronder ORGANISATIE valt, zijn verschillende ontwikkelingen te
zien die een aanleiding zijn voor het vraagstuk van ORGANISATIE. Deze worden hieronder behandeld.
In de zorg werken ruim één miljoen werknemers en de zorgsector is goed voor 14 procent van de
banen van alle medewerkers in Nederland (Transvorm, 2017). In figuur 1 is te zien hoe de
medewerkers verdeeld zijn over de branches in de zorg.
5
, Stijging zorgvraag
Omdat het aantal ouderen stijgt, stijgt daarmee ook de zorgvraag. Van de mensen van 65 jaar of
ouder heeft 70 procent een chronische ziekte (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2017). Van de
mensen van 75 jaar en ouder heeft de helft meer dan één chronische ziekte, waarvan er 63 procent
twee of meer chronische ziekten (multi-morbiditeit) heeft. Van de 75-plussers heeft 32 procent drie
of meer chronische ziekten. Door de toename van het aantal ouderen is de prognose dat het
zorgvolume stijgt met vier procent per jaar. In 2030 zullen naar verwachting 7 miljoen Nederlanders
een of meer chronische aandoeningen hebben. (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2017)
Doordat de vraag naar zorg stijgt en de arbeidsmarkt (door vergrijzing en ontgroening) tegelijkertijd
steeds krapper wordt, is het voor steeds meer zorginstellingen lastig om aan personeel te komen. Dit
is ook te zien in de spanningsindicator van de zorgsector in bijlage 3, gemaakt door het UWV (2017).
De krapte is vooral te zien bij de functies van verpleegkundigen (niveau 4 en 5), verzorgenden en
artsen (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015). De krapte is niet bij iedere
functie in de zorg te zien; zo is de arbeidsmarkt voor maatschappelijk werkers heel ruim (Transvorm,
2017). Om als organisatie ook in de toekomst voldoende personeel te hebben, is het van belang dat
er niet alleen wordt gefocust op instroom van nieuwe medewerkers, maar dat er ook wordt bekeken
hoe het huidige personeel behouden kan worden.
Bezuinigingen
De afgelopen jaren zijn er maatregelen genomen om de zorg betaalbaar te houden. Dit heeft in 2012
tot gevolg gehad dat de vraag naar personeel in de zorg afnam. In deze periode is het aantal banen in
de zorg afgenomen met 5 procent (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, 2017). Aan deze
krimp lijkt inmiddels een eind te zijn gekomen; vanaf 2016 is er namelijk weer een groei te zien. Het
UWV (2017) verwacht in 2018 1,08 miljoen banen. Dit aantal is echter nog steeds lager dan voor de
krimp die begon in 2012. (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2017) Door deze bezuinigingen zijn er
veel mensen in de zorg ontslagen, die, nu de werkgelegenheid in de zorg weer toeneemt, hard nodig
zijn. (Transvorm, 2017) Er staan daarom bij ORGANISATIE doorlopend vacatures open, die moeilijk te
vervullen zijn. Cijfers over hoeveel vacatures er in een jaar open staan en hoe lang het duurt voordat
deze vervuld zijn, zijn niet bekend.
Concurrenten
ORGANISATIE heeft verschillende concurrenten. Niet alleen andere instellingen die
gehandicaptenzorg aanbieden (zoals Prisma en Amarant), ook andere soorten zorginstellingen
kunnen gezien worden als concurrenten. Studenten kiezen namelijk tijdens hun opleiding in welke
richting van de zorg zij willen werken. Zo geeft iedere branche een andere invulling aan de functie
van bijvoorbeeld verpleegkundige, die (on)aantrekkelijker kan zijn dan dezelfde functie in de
gehandicaptenzorg. De verschillende branches zijn onder andere (Onderzoeksprogramma
Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015):
6
