Samenvatting
Samenvatting Operationeel management Deel 1 (H1,2,3,6,8), Deel 3,4,5,7
- Instelling
- Hogeschool Rotterdam (HR)
Operationeel management Deel 1: H1,2,3,6,8 Deel 3: H13,-H18 Deel 4: H19-H22 Deel 5: H23-29 Deel 7: H32-39
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 37 pagina's
Voorbeeld 4 van de 37 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: shanifa_dindajal • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Deel 1: werving, selectie en introductie(instroom)
H1: Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
1.1 Het vakgebied P&O
Personeelsmanagement is vakgebied dat direct betrokken is bij kernprocessen binnen een bedrijf.
Zonder de juiste mensen kunnen ondernemingen niet bestaan. P&O is breed vakgebied.
1. Operationeel personeelsmanagement
Heeft betrekking op dagelijkse voortgang van werk van medewerkers. Operationeel manager
is verantwoordelijk voor instroom, doorstroom, uitstroom.
Instroom: werven en selecteren van personeel
Personeelplanning
Managementinformatie
Introductie- of inwerkprocedure
Competenties
Doorstroom: binden en boeien van personeel
Functioneren en beoordelen
Beloning
Opleiding en training
Loopbaanontwikkeling
Uitstroom: vertrek van personeel
Pensioen
Vrijwillig vertrek
Ontslag
Overlijden
2. Strategisch personeelsmanagement
Vooral gericht op ontwikkelingen en veranderingen binnen organisatie en gevolgen voor
personeel.
P&O gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in een onderneming
HRM: de verborgen bronnen van de individuele mensen en wijze waarop de manager deze bronnen
kan aanboren en managen.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
Conjuctuur en arbeidsmarkt
Ontwikkelingen op arbeidsmarkt zijn direct van invloed op werking van P&O. In tijden van
economische voorspoed produceren veel bedrijven waardoor meer personele nodig is. Bij mindere
tijden zijn er minder klanten en hebben bedrijven vaak een overcapaciteit aan personeel.
Vergrijzing en ontgroening
Afname van aantal twintigers. Heeft remmend effect op instroom van jongeren op arbeidsmarkt. Het
percentage ouderen neemt drastisch af.
Beroepsbevolking
Potentiele groepsbevolking (tussen 20-65) krimpt door vergrijzing. Dit zijn mensen die gezien hun
leeftijd in aanmerking komen om arbeid te verrichten
Opleidingsniveau
Opleidingsniveau ligt hoog en stijgt, toch is vraag naar hoogopgeleiden nog sneller gestegen.
Gevolgen P&O
,Deze ontwikkelingen maken P&O belangrijker en zorgen ervoor dat het actiever moet zijn.
1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
Kleinschaligheid (voor 1870) veel zelfstandigheid en geen P&O
Industrialisatie en vroeg-kapitalisme (1870-1918) nieuwe technologische ontwikkelingen
Rationalisatie en economische crisis (1918 – 1945) eerste vakbonden, productieprocessen
werden gerationaliseerd
Taylorisme: menselijk arbeid werd gezien als een economische en organisatorische
grootheid en moest binnen duidelijk afgebakende structuur plaatsvinden.
Economische heropleving (1945-1965) Verdere rationalisering van productie en
bedrijfsprocessen
Humanrelationsopvatting: geen wezenlijk verschil tussen leidinggevenden en
ondergeschikten
Economische expansie (1965-1975) welvaart neemt toe. Werknemers eisen meer loon en
meer zeggenschap
Revisionisme: nadruk op behoefte aan verantwoordelijkheid en ontplooiing
Stagnatie en heroriëntaties (1975-1985) oliecrisis en toenemende buitenlandse crisis
Differentiatie en flexibiliteit (1985-2000)
Globalisering en individualisering (2000-) opkomt internet, snelle ontwikkelingen,
technologie en vergrijzing
Veranderingen binnen P&O
- Van P&O naar O&P
- Van staf naar lijn
- Van homogeen naar heterogeen
- Van schriftelijk naar digitaal
1.4 Toekomst van P&O
Ontwikkelingen die P&O in de toekomst waarschijnlijk zullen beïnvloeden:
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid (duurzame inzetbaarheid)
Veel babyboomers gaan met pensioen, dus meer kosten en meer vrije banen
- Shared services
Administratieve P&O zake, zoals personeelsadministratie en betalen van salarissen.
- Decentralisering
Regelgeving wordt steeds vaker in hoofdlijnen uitgezet
- Arbeidsvoorwaarden op maat
Grote variëteit als gaat om werktijden, vormen van dienstverband, arbeidsomstandigheden
en vormen van beloning
- Nieuwe werken
P&O moet meer de coachrol aannemen. Eigen verantwoordelijkheid van werknemer staat
centraal bij het nieuwe werken
- Nieuwe generaties
Nieuwe generaties stellen andere eisen. Bedrijven moeten hierop inspelen
- Diversiteitsbeleid
Wereld en mensen veranderen. Beroepsbevolking globaliseert, divers personeelsbestand
kent veel voordelen
,H2: personeelsbehoefte en –planning
2.1 Personeelsplanning
Personeelsplanning: het in kaart brengen van aantal en soort personeelsleen dat een bedrijf nodig
heeft de personeelsbehoefte. Het omvat de instroom, doorstoom en uitstroom.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
Er zijn bij een personeelsplanning 5 stappen van belang:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
Kwalitatieve methode: Hierbij gaat het om de juiste personen gebaseerd op meningen en
ervaringen van deskundigen binnen of buiten de organisatie en worden gebruikt als aanvulling op
kwantitatieve methoden.
o Delphi-methode: bij deze methode worden de meningen van managers verzameld.
o EFTE-methode: Estimate Feedback Talk Estimate: er wordt een discussie gevoerd met alle
managers over de verschillende meningen en ideeën.
Kwantitatieve methode: Hierbij gaat het om op het juiste moment kunnen worden
onderverdeeld in:
o Extrapolatiemethode: gaat men ervan uit dat de behoefte aan personeel voor de toekomst
kan worden afgeleid uit de mate waarin het personeelsbestand de afgelopen jaren is
gegroeid of gekrompen.
o Correlatiemethode: complexer. Gaat ervan uit dat er een verband bestaat tussen de
personeelsbehoefte van een onderneming en verschillende factoren als afzet,
marktontwikkeling en dollarkoersen etc.
2. Bepalen van interne personeelsaanbod
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning
Welke middelen/handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor evenwichtig
personeelsbestand?
5. Evaluatie
2.3 Personeelsbehoefte
= de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers. Het kan 2 vormen aannemen:
1. Kwalitatieve behoefte aan personeel: een bedrijf is altijd in beweging. Functies worden
uitgebreid, verdwijnen of worden aangepast, waardoor in de loop der tijd andere eisen
worden gesteld aan het personeel
2. Kwantitatieve behoefte aan personeel: de hoeveelheid medewerkers die nodig is om de
taken binnen de organisatie uit te voeren.
2.4 Ontstaan van personeelsbehoefte
Afzet: verkoop van producten/diensten/goederen;
Productietechnologie: combinatie tussen mensen en kapitaal (machines);
Organisatieplannen: doelstelling en strategie van een organisatie;
Arbeidsaanbod: aanbod van personeel op de arbeidsmarkt.
Labour hoarding: eventuele overcapaciteit aan werknemers die toch al aanwezig was in een
onderneming als de afzet stijgt en dus hoeven er dan niet speciaal nieuwe mensen aangenomen te
worden.
, H3: Functieanalyse, -beschrijving en -waardering
3.1 Functieanalyse
Functieanalyse = systematische analyse van de inhoud van een functie met daarbij behorende eisen
die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden gesteld (binnen bedrijf).
3.2 Functieanalyse: de methoden
Het in kaart brengen van de functies kan op verschillende manieren:
Observatie: hiermee kunnen collega’s en leidinggevende een goed beeld krijgen van de
functie.
Interview: het afnemen van interviews kan veel informatie opleveren over de functie.
Dagboek: medewerkers kunnen gevraagd worden een dagboek bij te houden met hun
dagelijkse bezigheden.
Zelf doen: sommige leidinggevende kiezen ervoor om een functie zelf tijdelijk uit te voeren.
Critical incident: het kritische gedrag dat bepalend is voor de functie-uitoefening. Positieve
resultaten van gedrag vergelijken met negatieve.
3.3 Functiebeschrijving
De volgende punten maken deel uit van een functiebeschrijving:
Titel van de functie
Datum
Huidige status van de functie (beloning, soort dienstverband enzovoort)
Beschrijving van de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
Begeleiding die men krijgt (in welke vorm en van wie)
Begeleiding die men geeft (in welke vorm en van wie)
Benodigde competenties
Hiërarchie die de functie inneemt in de organisatie
Loopbaanmogelijkheden
Belangrijke contactpersonen binnen en buiten de organisatie
3.4 Waarvoor worden functieanalyse en beschrijving gebruikt?
Functiewaardering, door middel van de functieomschrijving kan de zwaarte van de functie in kaart
gebracht worden.
Werving en selectie: een duidelijke functiebeschrijving is hier een hulpmiddel.
Beoordelingscriteria: aan de eisen die worden gesteld aan een functie kunnen
beoordelingscriteria opgemaakt worden.
Functioneringsgesprek: de functie kan als basis dienen om te zien of iemand de juiste
kwaliteiten in huis heeft.
Opleidingsplan: door een duidelijke functiebeschrijving weten mensen welke opleidingen
nodig zijn en kan men kijken waar aan kennis moet worden bijgespijkerd.
Taakstructurering: als gevolg van fusie of reorganisatie, als functies her-gestructureerd
moeten worden dan kan de huidige functiebeschrijving als uitgangspunt dienen.
3.5 Functiewaardering
Functiewaardering is een methode waarmee in een organisatie de functies naargelang zwaarte
worden gerangschikt. Deze rangschikking kan bijvoorbeeld worden gebruikt om verschillen in loon te
verantwoorden.
Verschillende systemen zijn: ORBA, FWG (speciaal ontwikkeld voor de gezondheidszorg), USB,
FUWASYS en Hay
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper MargaH96. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 64438 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen