Hfst. 4: Conflicten
4.1 Wat is een conflict?
4.1.1 Definitie van een conflict
Bij een conflict is de aard en de mate van onderlinge afhankelijkheid in het geding: de
partijen hebben elkaar nodig bij het verkrijgen van zaken die voor hen waardevol zijn binnen
het kader van hun (werk)relatie of samenwerkingsverband.
➔ Mensen zijn van mening dat wat beiden willen en/of belangrijk vinden niet met
elkaar te verenigen is.
➔ Uit zich in vijandig gedrag (onderling wantrouwen, negatieve beeldvorming)
tegenover elkaar; herkennen van specifieke, kenmerkende elementen van conflict
interactie is belangrijke competentie van mediators.
Als de doelen allemaal volledig onverenigbaar zijn, dan spreken we van een ‘totaal conflict’;
zo goed als onoplosbaar.
➔ Maar, vaak hebben partijen naast strijdige ook gemeenschappelijke behoeftes en/of
belangen waar ze zich niet bewust van zijn.
➔ Conflicten blijven vaak niet puur zakelijk en rationeel; vijandige emoties verstoren de
onderlinge interactie en communicatie.
Probleemoplossend Transformatief Narratief
Nadruk op zakelijke, Conflicten worden primair Conflicten worden
onderhandelbare gezien als een verstoring behandeld als datgene wat
eigenschappen van van de onderlinge interactie de partijen belemmert te
conflicten en de strijdige en communicatie. bereiken van ze eigenlijk
individuele belangen. veel liever willen.
§4.1.2 Positieve gevolgen van conflicten
Negatief: sterke negatieve emoties en destructief gedrag.
Positief:
1. Bron van verandering en vernieuwing; stimuleert vindingrijkheid en creativiteit van
betrokkenen, beroep op benutten van ieders mogelijkheden, bewustmaking van
problemen en motivatie om oplossingen te vinden.
2. Middel om eigen identiteit uit te testen en bevestigen; bevordert begrip van de
eigen persoon en zijn emoties, inzicht in positie tov. anderen, gevoel van autonomie
en competentie kan groeien.
3. Intergroepsconflict bevordert de interne samenhang en groepsidentiteit.
1
,Daarom moet het einddoel van conflicthantering niet de vermijding, eliminering of
oplossing zijn; maar het verkleinen van de disfunctionele en het vergroten van de positieve
kanten.
➔ Mediator zal het conflict openleggen en stimuleren zodat duidelijk wordt wat de
eigenlijke geschilpunten zijn.
◆ Ook als dat leidt tot toenemende hevigheid; noodzakelijk bij ‘koude
conflicten’.
➔ Mediators moeten zien te voorkomen dat ze de fout maken te vroeg (voordat het
conflict voldoende duidelijk is geworden) de mogelijke overeenstemming en
gemeenschappelijkheid te benadrukken.
§4.2 Twee soorten conflicten
Onderscheid op het gebied van:
a. Conflictstof;
b. Conflictbron.
§4.2.1 Zakelijke of taakinhoudelijke conflicten
Reële, feitelijke, structurele kwesties!
Taakinhoudelijke of taakgerichte conflicten hebben direct of indirect te maken met taken
die binnen een samenwerkingsverband volbracht dienen te worden.
1. Instrumentele conflicten: meningsverschillen over prioriteiten van doelstellingen
en/of middelen. Subdoelen (van subgroepen) kunnen onderling verschillen en als
gevolg van onderlinge competentie leiden tot conflict. Alleen al het toewijzen van
mensen tot verschillende groepen en het gevoel van een groepsidentiteit- en
samenhang toestaan is hiervoor voldoende.
a. Structurele differentiatie: binnen een organisatie is het noodzakelijk het
geheel van taken op te splitsen over diverse personen of groepen en
afdelingen; structuur van subgroepen of afdelingen en differentiatie op
terreinen als (conflicterende) subdoelstellingen, (deel)belangen,
perspectieven en groepsculturen.
i. Bijv. productie- vs. marketingafdeling; grote interafhankelijkheid.
ii. Als de coördinatie meer op afdelingsniveau plaatsvindt is de
interafhankelijkheid minder groot.
b. Ambiguïteit in rol of taken en overlap in functies: deeltaken, rollen en/of
verantwoordelijkheden zijn niet goed omschreven.
i. Het idee kan ontstaan dat men niet zelf maar de ander de
verantwoordelijkheid draagt van een bepaald negatief resultaat;
2
, ii. Of dat men van de ander niet de diensten/producten krijgt die men
nodig heeft voor een goede taakuitoefening.
c. Taak- en functie afhankelijkheid: afzonderlijke personen en afdelingen blijven
op een manier van elkaar afhankelijk met het oog op de realisering van het
doel van de gehele organisatie.
i. Taakafhankelijkheid: als twee of meer personen of groepen in hun
werk of in hun relatie op elkaar zijn aangewezen en elkaar nodig
hebben om hun taken te vervullen.
1. Gepoold.
2. Sequentieel / opeenvolgend.
3. Wederzijds.
ii. Naarmate de afhankelijkheid toeneemt, groeit de mogelijkheid tot
conflict vanwege het feit dat er minder onafhankelijke
bewegingsruimte beschikbaar is voor de betrokkenen en zij zich in
hun behoefte aan autonomie onacceptabel sterk ingeperkt voelen.
2. Belangenconflicten (onderhandeling): conflicten over toekenning en verdeling van
schaarse bronnen; ontstaan doordat niet iedereen volledig aan zijn trekken kan
komen.
a. Materiële goederen: grondstoffen, voedsel, financiële middelen, ruimte en
personeel; maatregelen als gevolg van economische stagnatie, neergang en
crisis.
b. Immateriële goederen: macht, status, veiligheid, zekerheid, kwaliteit van
werken en leven, erkenning of promotiekansen; communicatiebarrières of
gevoelens van minderwaardigheid, hebzucht, afgunst of jaloezie.
3. Machtsconflicten: bepaald type belangenconflict over het schaarse goed macht
(immaterieel goed, dat toegang geeft tot materiële hulpbronnen).
a. Autonomie vs. behoefte aan controle en beheersing.
b. In beginsel zullen grote machtsverschillen minder snel leiden tot een conflict
omdat de verhoudingen niet ter discussie gesteld worden.
i. Maar kan ook leiden tot explorerend gedrag; eventueel latere
uitbarsting van verzet.
c. Bij een inhoudelijk conflict kan een partij op oneerlijke wijze gebruik maken
van zijn machtsoverwicht.
§4.2.2 Sociaal emotionele conflicten
Subjectieve en persoonlijke belevingskwesties (ondergeschikte rol in bovenstaande
conflicten)!
3
, 1. Waardeconflicten: richten zich op kwesties van schuld en onschuld, goed of slecht,
welke normen zouden moeten prevaleren in een relatie, wat voor feiten beschouwd
kunnen worden als valide of niet, welke opvattingen correct en niet-correct zijn en
wat voor principes besluitvormers zouden moeten hanteren.
a. Waarden zijn (vrij gekozen) interne standaarden, criteria of opvattingen die
mensen hanteren om te beoordelen of ideeën, gedrag of gebeurtenissen al
dan niet goed, moreel of rechtvaardig zijn.
b. LET OP! Normen zijn de (on)geschreven richtlijnen die mensen hanteren om
te waarborgen dat hun waarden worden nageleefd.
c. Geïntegreerd onderdeel van iemand identiteit (wordt grotendeels bepaald
door de groep waartoe we denken/wensen deel vanuit te maken)…
i. Morele of kernwaarden: hoe denkt een persoon of groep? Bijv.
eerlijkheid, rechtvaardigheid etc.
ii. Hoofdwaarden: overtuigingen die het gedrag van individuen of
groepen sturen in de meeste levensgebieden. Bijv. politieke
overtuiging, nationaliteit, levensstijl, seksualiteit, etc.
iii. Operationele waarden: overtuigingen die ons dagelijks gedrag en
omgang met andere bepalen. Bijv. op tijd komen, etc.
d. Waardeconflicten zijn lastig op te lossen want waardesystemen zijn relatief
stabiel en onveranderbaar. Niet onderhandelbaar; compromissen worden
gezien als een aanslag op de eigen identiteit en het zelf- of groepsbeeld, op
de manier van leven en de visie op de wereld (verlies aan zelfrespect).
e. Mediators kunnen de partijen helpen met elkaar in gesprek te komen en hen
laten bespreken hoe in de toekomst om te gaan met deze verschillen: zoeken
naar overkoepelende doelen en waarden, informatie over uiteenlopende
opvattingen uitwisselen om acceptatie, begrip, respect en tolerantie te
bevorderen, overeenstemming creëren dat het conflict niet op te lossen is en
partijen fysiek uit elkaar halen.
2. Relationele conflicten: verslechting onderlinge relatie als gevolg van sterke emoties,
mispercepties en stereotypen.
a. Gevoelens van controleverlies, verwarring, twijfel, onzekerheid en
besluiteloosheid waarvoor men de ander aansprakelijk stelt; verwijten en
slachtoffergedrag.
b. Steeds meer op zichzelf betrokken en van de ander vervreemd; defensief,
achterdochtig, vijandig, gesloten, ongevoelig, niet bereid naar elkaar te
luisteren.
c. Circulair van aard: is de slechte relatie en communicatie het gevolg of de
oorzaak?
Onderscheid is belangrijk voor mediation om zijn aanpak te bepalen…
4
