Human Resource Management: wat is het er waar dient het voor?
Week 1: Hoofdstuk 1, Paragraaf 1.1, 1.2 & 1.3
De belangrijkste doelen van HRM
Medewerkers zo productief mogelijk inzetten.
Zorgen voor evenwichtige arbeidsrelaties: de werknemer wordt voldoende beloond voor zijn
prestaties en de werknemer zet zich in voor de organisatie.
Zorgen voor maatschappelijke acceptabele werkrelaties, wat zorgt voor tevreden medewerkers.
Definitie: Human Resource Management gaat over
alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM
[CITATION Jan15 \l 1043 ]
ervoor zorgen dat de arbeidsrelaties in evenwicht
zijn en voldoen aan de maatschappelijke normen
en verwachtingen.
Niveaus binnen HRM:
1. Operationeel HR-beleid
Focus: De dagelijkse aansturing van medewerkers, vaak door de direct leidinggevende. Ondersteund
door HR-adviseurs. Bv. begeleiding bij inwerken, beoordelen en zoeken naar verbetermogelijkheden.
Tijdsperspectief: Korte termijn. Hoofddoel: Aantrekken en zo goed mogelijk benutten van de talenten
van medewerkers. Wat is belangrijk?: De procedures moeten nageleefd worden en belangen moeten
vanaf beide kanten goed afgewogen worden. Bij alle onderdelen van de HR-cyclus worden
medewerkers direct aangestuurd door leidinggevende. Er is sprake van directe gedragsregulering.
2. Strategische HR-beleid
Focus: Waar willen we naar toe met de organisatie? Hoe is de organisatie opgebouwd? Hoe doen we
dingen hier? Hebben we voldoende mensen die kunnen doen wat ze moeten doen? Tijdsperspectief:
Lange termijn. Hoofddoel: Het voortbestaan van de organisatie zeker stellen. Wat is belangrijk?: De
organisatie moet zijn positie zien te behouden. Veranderingen in de producten/ diensten die een
bedrijf levert, kunnen alleen plaatsvinden als de werkzaamheden van het personeel hierop worden
aangepast. Arbeidsverhoudingen veranderen en personeel moet bijgeschoold worden.
3. Organisatorisch of tactisch HR-beleid
Focus: De inrichting van de organisatie. Tijdsperspectief: Middellange termijn. Hoofddoel: Efficiëntie
creëren door organisatieprocessen en arbeid slim in te richten. Wat is belangrijk? Evenwicht creëren
tussen de belangen van individuen en belangen van de organisatie. Een HR-professional moet
kunnen meedenken op alle niveaus, zoals op strategisch niveau: het beleid van de organisatie als
geheel en op organisatorisch niveau: de inrichting van de organisatie en wat dit betekend voor de
medewerkers.
,Institutionele regulering: invloeden van buiten af
Maatschappelijke of institutionele regulering vindt zich buiten de organisatie plaats. Deze vorm van
regulering heeft invloed op de arbeidsrelatie van buiten af. Bv. vakbonden. De afspraken die worden
gemaakt tussen de vakbonden en de werkgevers worden vastgelegd in de collectieve
arbeidsovereenkomst (cao). Ook de wetgeving is onderdeel van institutionele regulering. Alle
instituten die invloed hebben op een arbeidsrelatie, vallen onder het stelsel van
arbeidsverhoudingen. Het stelsel van arbeidsverhoudingen bepaald wat wel en niet toegestaan is bij
de vormgeving van arbeidsrelaties in organisaties.
Hoe ziet een goed HR-beleid eruit?
Iedere belanghebbende beoordeelt een HRM- beleid anders, we bekijken het HRM-beleid vanaf vier
verschillende invalshoeken (perspectieven):
Bedrijfseconomisch perspectief
Werknemers worden hierbij gezien als middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te
gebruiken, net als machines en kapitaal. De werknemer wordt vooral als een kosten pot gezien en
moet zo productief mogelijk zijn. De volgende vragen passen bij dit perspectief.
Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij benutten?
Staan de loonkosten in verhouding met de opbrengsten?
Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inzetten?
Deze blik op het HRM-beleid past bij het management en de aandeelhouders van de organisatie.
Sociaalpsychologisch perspectief
Dit perspectief gaat met name om de mensen zelf en de sociale processen. Hierbij is een goede
afstemming tussen mens en organisatie van belang.
Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
Kan de organisatie medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en interessant werk, een
fijne werkplek en goede afspraken?
Anders gezegd: zijn de 4a’s: de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de
arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen in orde?
Deze blik op het HRM-beleid past met name bij werknemers. Om te zien hoe medewerkers het beleid
beoordelen kunnen medewerkers-tevredenheidsonderzoeken uitgevoerd worden.
Politiek perspectief
Ook wel belangenperspectief genoemd. Dit perspectief benadrukt de het verschil van belangen
tussen partijen. Hierbij wordt vooral gekeken naar de verdeling tussen lusten (positieve punten) en
lasten (negatieve punten) binnen de organisatie. Dit perspectief wordt met name aangenomen door
ondernemingsraden en vakbonden.
Maatschappelijk perspectief
Dit gaat over de relaties van de organisatie met de samenleving. Is dat wat binnen de organisatie
gebeurt, wel maatschappelijk toelaatbaar? Neemt de organisatie ook medewerkers met een
arbeidsbeperking aan zoals de Participatiewet dat wil? Zijn de omstandigheden waaronder mensen
werken wel veilig genoeg? Wordt er gewerkt volgens wettelijke regels?
, Als hieraan niet voldaan wordt zijn het niet alleen de overheid organisaties die de organisatie hierop
aanspreken. Het publiek spreekt zich hier ook over uit. Het maatschappelijk perspectief is belangrijk
voor het imago van de organisatie.
Perspectief Waar wordt vooral op gelet? Belangrijkste actor
Bedrijfseconomisch Resultaat en efficiëntie Werkgevers en management
Sociaalpsychologisch Kwaliteit van het werk Werknemers
- Arbeidsinhoud
- Omstandigheden
- Verhoudingen
- Voorwaarde
Politiek Rechtvaardigheid en zeggenschap Collectieve belangenbehartigers
Maatschappelijk Acceptatie Overheid, actiegroepen en
publiek
Stroombeleid
Week 2: Hoofdstuk 3, Paragraaf 3.1.3, 3.2 & 3.5
Er zijn verschillende type arbeidsrelaties, hieronder uitgewerkt vanuit het oogpunt van de werkgever:
Tijdelijk contract: eindigt rechtswege na looptijd of gaat na verloop van tijd over in vast contract.
Vast contract: biedt zekerheid en continuïteit, maar zorgt ook voor financieel risico.
Oproepkrachten: flexibel, met het risico dat de medewerker niet beschikbaar is.
Uitzendkrachten: zeer weinig verplichtingen, wel hogere kosten.
Payrolling: zeer weinig verplichtingen, wel hoge kosten.
ZZP’ers: werkt zelfstandig, weinig verplichtingen, meer kosten en oppassen voor
rechtsvermoeden als werknemer.
Stagairs: goedkoop, maar heeft veel begeleiding nodig.
BBL leerlingen: goedkoop door subsidieregelingen, maar heeft begeleiding nodig.
Vrijwilligers: hoge betrokkenheid, nauwelijks kosten, geen gezagsverhouding.
Flexibele arbeidskrachten: Het werken met flexibele arbeidskrachten, zoals: zzp’ers en vrijwilligers
wordt steeds gebruikelijker.
Vrijwilligers: Personen die zich inzetten voor de organisatie zonder een tegenprestatie te verwachten.
In veel cao’s is afgesproken dat werk wat door een gewone werknemer gedaan kan worden, niet
door een vrijwilliger gedaan mag worden.
Zzp’ers: Zelfstandige zonder personeel. Werken voor opdrachtgevers. De werkgever kan de zzp’er in
huren zonder de verplichtingen van een gewone werknemer. Om te voorkomen dat bedrijven zzp’ers
onder ‘verkapte’ loondienst hebben. Moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers een door de fiscus
goedgekeurd modelcontract op stellen, als het niet duidelijk is dat er geen sprake is van loondienst.
Wat is de functie van stroombeleid?
Organisatieperspectief
De omgeving van organisaties wordt steeds meer flexibel en onvoorspelbaarder. Technologische
ontwikkelingen, veranderend consumentengedrag en politieke instabiliteit zorgen ervoor dat de er
