HET HANDBOEK STRATEGISCH COACHEN – SAMENVATTING VAN HOOFDSTUK 1-8 EN 11
HOOFDSTUK 1: STRATEGISCH COACHEN
1.1 Inleiding
Een coach kan als externe deskundige inzicht helpen bevorderen bij een coachee. De belangrijkste succesfactor is
niet het aanleren van management competenties, maar zelfinzicht en het vermogen van gecoachte om zichzelf te
corrigeren.
1.2 Wat is coachen?
Een coachtraject is ontwikkelingsgericht en werk gerelateerd. Coachen kan plaatsvinden op individueel,
relationeel of systeemniveau. Een coach maakt de gecoachte bewust van diens mogelijkheden en grenzen. Dit
wordt niet bereikt door te zeggen wat iemand moet doen, maar door veel vragen te stellen. Hierbij draagt de
coach geen kennis over, maar maakt vooral mechanismen bewust die bevorderen of belemmeren. Tevens
begeleidt de coach bij het oefenen van vaardigheden en gebruikt hiervoor de drie P’s: Permissie, Protectie en
Potentie. Oftewel, een coach geeft toestemming, beschermt en zet zich alleen daar in waar nodig.
1.2.1 Coachen is geen therapie
Bij coachen gaat het om een ontwikkelingsvraag en niet om een hulpvraag van een patiënt. Een coachvraag is
gericht op werk of vaardigheden waarbij de coach zich richt op het ‘gezonde deel’ van de gecoachte. Hierin staat
het ontwikkelen van mogelijkheden centraal en niet het opheffen van psychologische klachten. Als coachen niet
werk gerelateerd is, maar alleen welzijnsgericht dan is het geen coaching maar counseling.
1.2.2 Legitimiteit
Voor het coachen zijn geen landelijke en wettelijke regels opgesteld, ieder kan zichzelf een coach noemen. Wel
zijn er instituten die de professionaliteit van coaches willen bevorderen, zoals het NOBCO. Zij stellen eisen en
ervaringen aan hun leden. Pas als er vier keer ja gezegd kan worden op vier vragen kan coachen als legitiem
worden gezien;
1. Is men wettelijk bevoegd tot coaching?
2. Is men bekwaam in coaching?
3. Is er een ontwikkelingsvraag gericht op (werk)vaardigheden?
4. Is coaching de meest slagvaardige oplossing?
1.2.3 Overlap
Uiteraard is er een overlap tussen coaching, trainen en therapie. Tijdens een traject kan er verschuiving
plaatsvinden in de focus. Bijvoorbeeld een therapiesessie die overgaat in een coachtraject als de psychologische
klachten over zijn. Zodra de behandelaar/coach zich bewust is van deze verschuiving dient hij zichzelf af te vragen
of hij bevoegd is tot het geven van coaching of therapie, en zo niet dan doorverwijzen naar een geschikte
behandelaar.
Het is ook belangrijk om te kiezen voor een gespreksvorm die past bij de doelstelling. Bijvoorbeeld door:
Een welzijnsgericht gesprek waarbij de arbeidssatisfactie centraal staat;
Een coachgesprek als het accent ligt op ontwikkeling;
Een probleemoplossend gesprek om problemen te signaleren en op te lossen;
Een adviesgesprek als er sprake is van onwetendheid van de medewerker;
, Een normerend gesprek als er sprake is van onwil van de medewerker;
Een disciplinerend gesprek als gemaakte werkafspraken niet worden nagekomen. Als ook dat niet tot het
gewenste resultaat leidt, kan overgegaan worden tot een laatste redmiddel: het opbouwen van een
dossier. Dan is een aparte afspraak nodig, met een getuige.
1.3 Wat is een strategie?
Een strategie is een stappenplan om langere termijn om van A naar B te komen. Daarbij zijn de volgende vragen
belangrijk; Waar sta ik? Waar wil ik naartoe? Hoe ga ik dat doen?
Een strategie is gebaseerd op een visie. Een visie is een opvatting over datgene wat we in het leven
nastrevenswaardig vinden en waarmee we richting en zin geven aan ons bestaan, zoals bijv. autonomie. Deze
menselijke waarde wordt meegenomen in het coachtraject.
Daarnaast is strategisch coachen gebaseerd op een coachcontract. Dit om de gelijkwaardigheid van beide partijen
zo goedmogelijk te waarborgen. Deze overeenkomst is bilateraal, namelijk een vraag van de gecoachte en aanbod
van de coach die bijdragen om een doel te bereiken.
1.4 Strategisch coachen op drie niveaus
Met strategisch coachen kunnen we op drie niveaus de autonomie bevorderen, namelijk:
Individueel niveau: het ontwikkelen van individuele autonomie door talenten en vaardigheden te
ontwikkelen om taken, bevoegden en verantwoordlijkheden uit te oefenen.
Relationeel niveau: het ontwikkelen van een autonome samenwerkingsrelatie door een effectieve
taakverdeling, samenwerken, overleggen, onderhandelen en het hanteren van conflicten.
Systeem niveau: het ontwikkelen van de autonomie van een team, afdeling of organisatie als geheel door
mensen te leren hun plaats daarin te nemen, waardoor orde en balans ontstaat.
Indien het dilemma zich afspeelt op twee of drie niveaus, dan kiest men eerst een niveau om te behandelen en op
te lossen voordat de andere niveaus worden behandeld.
1.5 Parallel proces
Een coach dient niet alleen te letten op de inhoud van het gesprek, maar ook op de manier waarop de gecoachte
communiceert met de coach. Het thema, vraagstuk, dat zich volgens de gecoachte ergens anders afspeelt kan zich
op hetzelfde moment ook tussen de coach en gecoachte voordoen. De coach kan hierop inhaken en de gecoachte
nieuwe mogelijkheden en inzichten geven op diens gedrag. Bijvoorbeeld, iemand die zich op het werk niet
profileert en snel aansluit bij de wensen van anderen. Zodra de coach vraagt of zij koffie wilt verteld zij ‘alleen als u
neemt’. Dit vage antwoord wordt ter sprake gebracht en wordt duidelijk dat zij zelden haar eigen wil en mening
laat horen en dat dit al speelt sinds haar jeugd. Dit gedrag uit zich in het werkveld, maar ook privé en in het
coachgesprek.
1.6 Voorwaarden voor strategisch coachen
Een gecoachte kan pas baat hebben bij een coachtraject als aan de volgende voorwaarde is voldaan;
Safe attachment;
Communicatieve vaardigheden;
Tijd/beschikbaarheid;
Gemeenschappelijk theoretisch kader.
Deze voorwaarden worden hieronder nader toegelicht.
,1.6.1 Safe attachment
Attachment is de innerlijke drang van mensen en dieren om zich te hechten. Naast fysieke- is ook emotionele
hechting belangrijk voor mensen. Zodra de hechting tot stand is gekomen en er een gevoel van veiligheid is,
spreken we van safe attachment. Dit is de basis waarmee men nieuw gedrag ontwikkeld. Een afwezige hechting
(non-attachment) of onveilige hechting (unsafe-attachment) kan leiden tot verzuim, personeelsverloop en zelfs
criminaliteit.
Hierin dienen de coach en gecoachte zich ook veilig, safe attachment, te voelen. Veiligheid kan gecreëerd worden
door consistent gedrag, waardoor je als coach voorspelbaar wordt. Deze voorspelbaarheid kan vergroot worden
door een coachcontract. Ook zal de coach tijdens ieder gesprek vooraf dezelfde twee vragen stellen, namelijk: Wat
heb je van het vorige gesprek toegepast en wat is het resultaat? Wat wil je echt komende uur aan de orde stellen?
1.6.2 Communicatieve vaardigheden
Daarnaast zal een coach voldoende gespreksvaardigheden moeten bezitten om de gecoachte te stimuleren tot
zelfstandigheid. De coach biedt geen kant en klare oplossingen aan, maar moet de gecoachte autonoom maken
a.d.h.v. het stellen van vragen die hem aan het denken zetten.
1.6.3 Tijd/beschikbaarheid
Om informatie over te dragen moeten coachen en de gecoachte voldoende tijd en contact met elkaar hebben. Dit
kan ook evt. via mail, telefoon of beeldbellen.
1.6.4 Gemeenschappelijk theoretisch referentiekader
Een strategische coach beschikt over een professioneel referentiekader: een theoretisch model dat inzicht
verschaft en handreikingen biedt. Hij past deze handreikingen toe bij de begeleiding van individuen, teams en
organisaties. De gecoachte wordt medeverantwoordelijk gemaakt voor het eindresultaat. Een strategische coach
weet wat hij doet en waarom en waartoe hij dat doet en maakt hij gebruik van theoretische interventies en
specifieke gesprekstechnieken. Hij is daardoor beter uitgerust dan iemand die vooral afgaat op zijn intuïtie.
1.7 Theorieën
Drie theorieën zijn gericht op de ontwikkeling van autonomie: de transactionele analyse, de systeemtheorie en
de ethologie. Samen vormen zij een leidraad voor strategisch coachen en kunnen zij het beste uit het coachtraject
halen.
1.7.1 Transactionele analyse
De transactionele analyse (TA) is een persoonlijkheidstheorie en een communicatiemodel met heldere,
overdraagbare begrippen waarin de ontwikkeling, de zorg en het respect voor mensen centraal staan. Ook zijn de
begrippen goed te combineren met andere theoretische modellen. Vanwege de praktische toepasbaarheid kan
informatie overgedragen worden aan de gecoachte, zodat zij worden gestimuleerd om zelf na te denken. De
succesfactoren waarvan men niet bewust is, kunnen worden opgespoord met een scriptanalyse op individueel-,
relationeel- en systeemniveau.
Eric Berne is de grondlegger van TA. Hij stelt dat iedereen conclusies trekt over zichzelf, de wereld en anderen
sinds de vroege jeugd. Die conclusies kunnen leiden tot besluiten naar aanleiding van een sleutelbelevenis; een
emotionele gebeurtenis waarin de conclusie wordt bevestigd. Indien deze bevestiging iemands hele leven
beïnvloedt dan spreken we van een scriptbesluit. Scriptbesluiten kunnen een inperkend of stimulerend effect
hebben.
, Een scriptbesluit is een overlevingsbesluit. Bijvoorbeeld, indien je vader niet meer met je wil schaken omdat je
altijd win en jij je vader voortaan laat winnen om dit contact met hem te onderhouden, beschadig je de eigen
drang naar winnen maar overleef je wel. Dit trek je door naar je werk en wordt je bang om succesvol te zijn, omdat
je collega’s dan (onbewust) niet meer met je willen samenwerken. Tevens kennen organisaties ook een script.
Directiebesluiten kunnen van kracht blijven, zelfs als de omstandigheden veranderen. Nieuwe ontwikkelingen die
strijdig zijn met deze scriptbesluiten hebben dan geen kans van slagen. Met scriptanalyse kan men inzicht krijgen
in deze processen, zich ervan bewust worden en veranderingen doorvoeren.
1.7.2 Systeemtheorie
Bert Hellinger heeft wetmatigheden beschreven omtrent de systeemtheorie. Hij ontwikkelde een methode
waarmee ‘fouten’ in het systeem, die generaties lang kunnen worden doorgegeven, worden opgespoord en
hersteld. Een voorbeeld hierin zijn disfunctionerende families of organisaties. Hellinger doet dit via zogenoemde
opstellingen (constellaties).
Een dergelijke opstelling vind plaats in een groep. De groepsleden worden gevraagd om als stand-in de plaats van
diverse familieleden in te nemen en vanuit die positie te zeggen wat er bij hen opkomt aan gevoelens en
gedachten. Hierdoor worden systeemfouten zichtbaar. Vervolgens worden deelnemers gestimuleerd om de
natuurlijke orde en het balans in het systeem weer te herstellen. Daarna kan het individu om wie het gaat zijn
eigen plek innemen en ontstaan er nieuwe kansen voor succes.
In een groep, familie, gezin of team is het belangrijk dat men hun plaats inneemt en elkaar daarin respecteert. Ook
moet er een balans en sociale orde zijn, zoals bijv. in een team waarbij de leidinggevende zijn plaats niet inneemt.
Dan is te verwachten dat het team zal disfunctioneren.
Tijdens een coachtraject is het werken met constellaties (opstellingen) niet mogelijk als de coach een-op-een
werkt. Hiervoor wordt dan gebruik gemaakt van een simulatie oefening. Hierdoor kan de gecoachte alsnog bewust
worden van de belemmerende factoren op alle drie de niveaus (individueel, relationeel en systeem). Ook kan men
in de simulatie oefenen met nieuw gedrag.
1.7.3 Ethologie
Individuen, groepen en organisaties gebruiken overlevingsmechanismen als ze worden geconfronteerd met
veranderende omstandigheden. In de ethologie (de studie van het dierlijk gedrag vanuit een biologisch
gezichtspunt) worden deze wetmatigheden beschreven en onderzocht.
Zoogdieren hebben een innerlijke behoefte om zich te hechten. Indien zij dit krijgen dan ontstaat er veiligheid, dan
komt exploratie waardoor het dier meer omgeving verkent en zijn levensverwachting vergroot. Ten slotte spreken
we van ‘maturity’ door de levenservaring kan het dier sneller en beter reageren en is de kans op overleven groter.
Hetzelfde geld voor mensen (op de werkvloer).
Hoe meer veiligheid medewerkers ervaren, hoe makkelijker zij zich aanpassen aan nieuwe en veranderende
arbeidsomstandigheden. Hoe minder veiligheid zij ervaren, des te meer zij zullen hangen aan
overlevingsmechanismen en veranderingen tegenwerken. Kennis van deze ethologische wetmatigheden stelt de
coach in staat de kansen op ontwikkeling van de gecoachte te stimuleren door:
1. Te zorgen voor een veilige hechting tussen hem en de gecoachte;
2. De gecoachte in staat te stellen om te exploreren;
3. De gecoachte ervaring te laten opdoen zodat zijn ervaringsniveau toeneemt.
