Samenvatting
Samenvatting Actualiteiten Arbeidsrecht (incl. artikelen)
- Instelling
- Hogeschool Utrecht (HU)
Samenvatting van alle leerstof voor het tentamen Actualiteiten Arbeidsrecht.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 17 pagina's
Voorbeeld 3 van de 17 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting actualiteitenarbeidsrecht
Week 1
Arbeidsrecht begrepen
Krijgt de werkgever een ontslagvergunning van het UWV, dan heeft hij toestemming om de
arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De opzegging zelf moet dus nog
plaatsvinden. Art 7:672 lid 1 BW schrijft voor dat de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de
maand moet worden opgezegd. Gebruik, individuele arbeidsovereenkomst of cao kunnen anders
bepalen.
De lengte van de opzegtermijn staat in artikel 7:672 lid 2 BW. De wettelijke opzegtermijn voor de
werkgever is als volgt:
0 tot 5 jaar 1 maand
5 tot 10 jaar 2 maanden
10 tot 15 jaar 3 maanden
Meer dan 15 jaar 4 maanden
De opzegtermijn voor de werkgever in het geval van een opzegging van de arbeidsovereenkomst met
een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, bedraagt één maand.
De opzegtermijn voor de werkgever mag bij een arbeidsovereenkomst of cao dus schriftelijk worden
verlengd. Verkorting is daarentegen alleen toegestaan bij cao.
De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt slechts één maand op grond van artikel
7:672 lid 3. Van deze termijn mogen partijen schriftelijk afwijken. Voorwaarde is wel dat de termijn
voor de werknemer niet langer mag zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele van die voor de werknemer.
De werkgever mag de tijd die de procedure bij het UWV in beslag heeft genomen, aftrekken van de
opzegtermijn. Er dient wel minimaal één maand over te blijven 7:672 lid 6. Het UWV laat in zijn
beslissing weten op welke datum het verzoek volledig was.
Bij een faillissement van de werkgever gelden afwijkende opzegtermijnen. Bij faillissement van het
bedrijf heeft de curator geen ontslagvergunning nodig. Ook is de opzegtermijn voor de curator
maximaal 6 weken. Bovendien kan tegen elke dag van de maand worden opgezegd.
Wat gebeurt er als de werkgever een onjuiste opzegtermijn hanteert, een te korte of helemaal geen
opzegtermijn in acht neemt? Onregelmatig ontslag. Schending van de opzegtermijn resulteert in
een verplichting een vergoeding te betalen. De hoogte hiervan is gelijk aan het in geld vastgestelde
loon over de tijd die de arbeidsovereenkomst nog had behoren voort te duren (7:672 lid 10).
Bij een ontslag op staande voet is er sprake van een onverwijlde opzegging en geldt dus geen
opzegtermijn. Blijkt dat achteraf geen dringende reden voor het ontslag op staande voet aanwezig
was, dan is de wederpartij schadeplichtig vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn.
,Stemt de werknemer in met de opzegging, dan dient de werkgever ook de opzegtermijn in acht te
nemen. Bij een beëindiging met wederzijds goed vinden hoeve werkgever en werknemer geen
opzegtermijn in acht te nemen.
8.5 Beëindigen tijdens proeftijd
Indien een proeftijd is afgesproken, is ieder der partijen zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de
arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. 7:676 lid 1 BW. In uitzonderlijke
situaties kan een beroep van de werknemer op een strikte toepassing van de termijn van het
proeftijdbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.
Als het proeftijdbeding niet aan de wettelijke vereisten voldoet, dan gelden voor beëindiging van de
arbeidsovereenkomst alsnog alle gebruikelijke regels voor ontslag. Een werknemer kan in zo’n
situatie de rechter verzoeken om de opzegging te vernietigen of om een billijke vergoeding te
verzoeken. 7:681.
Als de proeftijd wel geldig is overeengekomen, dan kan de werknemer in beginsel dus niets
ondernemen tegen een opzegging tijdens de proeftijd. Er zijn twee uitzonderlijke gevallen:
- Verboden onderscheid
In de proeftijd zijn de opzegverboden niet van toepassing, er wel andere opzegverboden.
Deze hebben gemeen dat zij discriminatie verbieden bij het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst (dus ook de proeftijd). Zegt de werkgever de aovk op in strijd met een
gelijke behandelingsnorm, dan kan de werknemer die opzegging laten vernietigen door de
kantonrechter. 7:681.
- Strijd met goed werkgeverschap
8.6 Opzegging wegens een dringende reden: het ontslag op staande voet
Hoewel het niet veel voorkomt, kan een werknemer op staande voet opzeggen. Bijvoorbeeld:
stelselmatige te late loonbetaling.
Voor een geldig ontslag op staande voet moet aan drie voorwaarden tegelijk zijn voldaan. Er dient
een dringende reden te zijn die direct aan de werknemer moet worden meegedeeld en het ontslag
dient onverwijld in te gaan. Een gedraging van de werknemer moet zo ernstig zijn, dat van de
werkgever niet gevergd kan worden de werknemer op een ‘gewone’ manier te ontslaan. Een
gedraging die op zich geen dringende reden oplevert, kan toch een dringende reden zijn als je de
gedraging niet los kan zien van eerdere gedragingen. Dit noem je de druppel-emmer-theorie. Een
keer een fout maken is menselijk, maar als dit desondanks waarschuwen blijft gebeuren, dan kan dit
een dringende reden opleveren.
Als het niet lukt alle relevante feiten vast te stellen, dan is er geen geldig ontslag op staande voet.
Slechts onder bepaalde voorwaarden kan dit bij uitzondering het geval zijn. De eerste voorwaarde is
dat het vaststaande gedeelte op zichzelf beschouwd een dringende reden is. Ook moet aannemelijk
zijn dat de werkgever de werknemer uitsluitend om die reden op staande voet zou hebben
ontslagen. Ten slotte moet dit laatste ook voor de werknemer duidelijk zijn geweest.
Ook moet voor een geldig ontslag op staande voet de beëindiging direct ingaan. Wel is het mogelijk
dat de werkgever enige tijd neemt om de feiten en de omstandigheden te onderzoeken. In dit soort
situaties gaat de werkgever eerst over tot het op non-actief stellen van de werknemer. Na afloop van
het onderzoek volgt dan wel of geen ontslag op staande voet.
, De werknemer die een ontslag op staande voet wil aanvechten, zal bij de rechter een beroep moeten
doen op de vernietigbaarheid 7:681. In plaats van de opzegging te laten vernietigen kan de
werknemer ook een billijke vergoeding vorderen bij de kantonrechter. De werknemer moet zijn
verzoek aan de rechter binnen twee maanden na de opzegging indienen. Art 7:686a lid 4 sub a.
8.7 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
In de volgende situaties gaat de kantonrechter over het ontslag:
1. Als er sprake is van de C tot en met H-grond
2. Als het UWV de toestemming voor opzegging heeft geweigerd. De kantonrechter oordeelt
dan toch nog over de a of b grond
3. In het geval van een niet tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De kantonrechter mag alleen ontbinden als de werkgever aan zijn herplaatsingsverplichting heeft
voldaan en er geen sprake is van een opzegverbod.
De c-grond: frequent ziekteverzuim = als de werknemer met regelmaat het werk niet kan verrichten
wegens ziekte en dit leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Er moet aan een
aantal voorwaarden zijn voldaan. Zo mag de uitval van de werknemer niet het gevolg zijn van
onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Ook moet het aannemelijk zijn
dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat er binnen die periode geen mogelijkheden
zijn tot aanpassing van het werk. De werkgever moet verplicht hierover een deskundigenoordeel van
het UWV voorleggen.
De d-grond: disfunctioneren = het gaat hier om ongeschiktheid voor de functie, die niet het gevolg is
van ziekte of gebreken van de werknemer. De wet stelt eisen: de werkgever moet de werknemer
tijdig op de hoogte hebben gebracht van zijn oordeel dat de werknemer niet goed functioneert. Ook
is vereist dat de werkgever de werknemer voldoende de gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren
te verbeteren. Ten slotte dient de werkgever voldoende te hebben gedaan aan het scholen van de
werknemer. De herplaatsing verplichting geldt niet als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede
ligt. Voldoet iemand niet aan de functie-eisen van de door haar voorgestelde functie, dan ligt
herplaatsing niet in de rede.
De e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het gedrag van de werknemer moet
zo ernstig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De f-grond: gewetensbezwaar = het weigeren van de werknemer zijn werk te verrichten omdat hij
hiertegen ernstige gewetensbezwaren heeft. Voorwaarde is wel dat het aannemelijk is dat het werk
niet aangepast kan worden.
De g-grond: verstoorde arbeidsverhouding = de verhouding dient zo erg verstoord te zijn dat van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Het creëren van een verstoorde arbeidsrelatie door de werkgever, waardoor een onhoudbare
situatie ontstaat, wordt de Asscher-escape genoemd.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hrmstudent1. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 50843 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen