Arbeidsprocesrecht negende druk
Hoofdstuk 8 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
8.1 Inleiding
De nieuwe regels van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gelden vanaf 1 januari 2020. Afdeling 9, Boek 7 titel 10 van
het BW geeft regels over het einde van de arbeidsovereenkomst (ao). Er zijn verschillende vormen voor het eindigen van
een arbeidsovereenkomst:
Van rechtswege (art. 7:667 BW), de overeenkomst loopt af op het moment dat de tijdsduur is verstreken,
bijvoorbeeld een jaar. Het kan ook zijn dat de tijd van te voren nog niet vaststond, maar dat iemand blijft tijdens
de duur van een ziekte of een zwangerschap. De werkgever hoeft de ao niet op te zeggen, tenzij anders
afgesproken. De regels voor bijvoorbeeld opzegging tijdens ziekte gelden dan niet.
Wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW). Werkgever en werknemer sluiten een
beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst om de ao te beëindigen. Het UWV of de rechter komt er
dan niet aan te pas. In de overeenkomst staan verschillende afspraken tussen de werkgever en de werknemer,
waaronder de beëindigingsvergoeding.
Opzegging (art. 7:671 BW), de werkgever kan altijd met instemming van de werknemer opzeggen. Stemt de
werknemer niet in, dan wordt er geen beëindigingsovereenkomst gesloten, maar dan moet de werkgever
toestemming vragen aan het UWV op grond van de a en b-gronden (art. 7:671a jo art. 7:669 BW).
8.2 Beëindiging van rechtswege
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Vaak begint een arbeidsovereenkomst eerst met een contract voor bepaalde tijd, omdat de regels van opzegging en
ontbinding hier niet op van toepassing zijn. Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd eindigt namelijk wel bij ziekte.
Wel is er een transitievergoeding verschuldigd. Met de ketenregeling van art. 7:688a lid 1 BW is er invulling gegeven aan
de Europese Richtlijn 1999/70/EG van 29 juni 1999. Deze regeling houdt kort in dat landen een wet moeten opstellen dat
voorkomt dat er misbruik wordt gemaakt van opvolgende tijdelijke contracten en dat er een maximum komt van bepaalde
tijd contracten en een maximale duur. De ao voor onbepaalde tijd blijft de standaard.
Einde van rechtswege
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (art. 7:667 lid 1 BW), hij eindigt automatisch. Bij
onbepaalde tijd is er opzegging of ontbinding nodig (art. 7:667 lid 6 BW). Soms staat er in een contract voor bepaalde tijd
een tussentijds opzegbeding, dit maakt mogelijk dat het contract tussentijds beëindigd kan worden. Hierbij gelden de
normale ontslagregels. Is het verstandig om een tussentijds opzegbeding op te nemen?
Werknemer, altijd verstandig om een tussentijds opzegbeding overeen te komen. Hij kan daarom altijd tussentijds
de overeenkomst beëindigen. Is er geen tussentijds opzegbeding en wil de werknemer eindigen, dan kan het zijn
dat de werknemer een gefixeerde schadevergoeding dient te betalen. Alternatief is het verzoeken om een VSO,
maar dit levert risico’s op voor een WW-uitkering.
Werkgever, is er sprake van een krappe of ruimte arbeidsmarkt? Is er sprake van een krappe arbeidsmarkt dan is
het verstandig om geen tussentijds opzegbeding op te nemen. Hij kan dan echter niet zomaar opzeggen zonder
wederzijds goedvinden of de rechter. Er kan dan ook een schadevergoeding door de werknemer worden geëist.
Soms staat er in een contract voor bepaalde tijd dat de werknemer een contract voor onbepaalde tijd krijgt ‘bij gebleken
geschiktheid’. Als dit niet gebeurt, is het voor de werknemer lastig om de werkgever hieraan te houden. De werknemer
moet dan bewijzen dat hij inderdaad geschikt was.
Aanzegging
De werknemer heeft enige rechtsbescherming omtrent de aanzegverplichting (art. 7:668 lid 1 t/m 3 en 6 BW). De
werkgever moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum aangeven of hij met de werknemer verder wil of
niet. De aanzegplicht geldt niet bij een contract korter dan zes maanden of als het tijdelijke contract niet op een tijd is
gesteld, bijvoorbeeld bij ziektevervanging. De aanzegverplichting geldt ook als de werkgever de ao wil voortzetten.
Werkgevers kunnen in de ao opnemen dat de deze van rechtswege afloopt en niet zal worden voortgezet. Dit is
aanzegging bij voorbaat en is bij rechtspraak geaccepteerd. Wordt de arbeidsovereenkomst toch voortgezet, dan kan hij
niet terugvallen op deze bepaling en moet hij de bepaling opnieuw opnemen in de arbeidsovereenkomst.
Aanzeggingen per e-mail of whatsapp zijn toegestaan (Amsterdam, 10 juni 2015). Ontstaat er een conflict omdat de
werknemer zegt de e-mail niet te hebben ontvangen, terwijl de werkgever al eerder een e-mail naar hetzelfde mailadres
heeft gestuurd en de werknemer heeft hierop gereageerd, dan wordt de mail geacht te zijn ontvangen (Rechtbank
Rotterdam, 21 juli 2017). Mondelinge aanzegging voldoet niet aan de schriftelijkheidseis.
Zegt de werkgever niet aan, dan moet hij boete betalen van één maand loon aan de werknemer. Zegt hij te laat aan, dan
moet hij een maandsalaris naar rato uitbetalen (art. 7:668 lid 3 BW). In het Besluit loonbegrip vergoeding is vastgesteld
dat het bedrag het bruto-uurloon x de overeengekomen arbeidsduur is. Dit is het kale loon, zonder bijv. vakantietoeslag.
De werknemer moet de mededeling van de aanzegging wel hebben ontvangen d.m.v. de ontvangsttheorie. Aanzegging is
niet hetzelfde als opzegging. Zegt de werkgever niet aan, dan eindigt de arbeidsovereenkomst nog steeds van
rechtswege. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet hij de voorwaarden noemen waaronder hij
dat wil. Doet hij dat niet, dan blijven de oude voorwaarden gelden.
, RB Zeeland-West-Brabant (28 juli 2017), werknemer en werkgever waren akkoord gegaan met een korte
verlenging van het dienstverband, zodat vakantie en verlofdagen van werknemer niet zouden hoeven te worden
uitbetaald. Werknemer ging bij andere werkgever werken. Werkgever had vervolgens niet aangezegd en
werknemer vordert een aanzegvergoeding. In dit geval was het duidelijk genoeg voor de werknemer dat de
werkgever het dienstverband wel wilde voortzetten, omdat werkgever al een paar keer een aanbod had gedaan.
De werknemer gaf toe dat hij een keuze had om te blijven werken of ergens anders aan het werk te gaan. Naar
maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat werkgever een aanzegvergoeding zou moeten
betalen.
Hof Arnhem/Leeuwarden (8 mei 2018), werkneemster had werkgever gemeld niet meer te willen blijven werken
en vordert een aanzegvergoeding. Daarvoor had er echter een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en
werkgever waarin werd afgesproken dat er een verlenging van 12 maanden zou plaatsvinden. Werkneemster
kwam hierop terug. Dit is echter alleen mondeling gegaan. Werkgever moet werkneemster alsnog een
aanzegvergoeding betalen, omdat afspraken alleen mondeling waren gemaakt.
Stilzwijgende verlenging
Soms eindigt een contract van rechtswege, maar blijven partijen verder met elkaar gaan zonder verdere afspraken te
maken. Dit is een stilzwijgende verlenging (art. 7:668 lid 4 BW). Er ontstaat dan een nieuw contract, onder dezelfde
voorwaarden maar met een maximum van een jaar.
Ermergis arrest (HR, 19 okt 2007), partijen kwamen er niet uit tijdens de onderhandelingen. Wel was duidelijk dat
werkgever wilde verlengen voor 2 maanden. Werknemer heeft geen nieuw contract getekend. Dit kan niet
worden gezien als stilzwijgende verlenging. Het gaat er om of de werknemer gericht op de gedragingen van de
werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend was verlengd.
Ketenregeling
Na verloop van tijd kan een contract voor bepaalde tijd een contract voor onbepaalde tijd worden, dit is volgens de
ketenregeling (art. 7:668a BW).
Duur is langer dan 36 maanden
Duren twee of meer opvolgende contracten langer dan drie jaar, dan verandert het contract voor bepaalde tijd in een
contract voor onbepaalde tijd vanaf de dag dat de periode van 36 maanden is overschreden (lid 1 sub a). Het maakt niet
uit welke taken de werknemer uitvoert, als het maar dezelfde werkgever is of zijn opvolger. Het maakt dus niet uit dat de
werknemer een andere functie is uit gaan voeren. Aandachtspunten:
Is er één contract van bijv. vier jaar, dan eindigt het contract wel van rechtswege.
Zit er zes maanden of langer dan zes maanden tussen twee contracten, dan begint de telling weer opnieuw. Een
kortere tussenpoos telt wel mee. Is iemand er dus 3 maanden tussenuit geweest, dan tellen deze maanden mee
voor het geheel (7:668a lid 1 sub a BW).
Meer dan drie contracten
Bij ingang van een vierde contract ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd (art. 7:668a lid 1 sub b). De duur van de
contract maakt hier niet uit. Ook hier geldt de regel dat de telling opnieuw begint als er een langere tussenpoos van zes
maanden is geweest. De functie maakt tevens niet uit, krijgt iemand promotie na drie contracten maar moet hij akkoord
gaan met een contract voor bepaalde tijd, is het alsnog een contract voor onbepaalde tijd. Het maximum aantal
contracten is namelijk overschreden.
HR (9 jan 2015), partijen hebben drie contracten gesloten. Zij sluiten daarna een vaststellingsovereenkomst
waarin staat dat er een contract voor onbepaalde tijd zal ontstaan. De werkgever heeft werknemer echter
medegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst alleen zal verlengen als vooraf duidelijk is wanneer de
arbeidsovereenkomst alsnog zal eindigen. Dit is niet toegestaan (art. 7:902 BW).
HR Taxi Dorenbos (21 feb 2020), werkgever geeft taxichauffeurs drie contracten en daarna een contract bij een
uitzendbureau, zonder dat ze ooit contact hebben met dit uitzendbureau. Tevens zorgde Dorenbos voor alle
papieren. Een taxichauffeur claimt bij de rechter dat het een contract voor onbepaalde tijd is en werknemer krijgt
gelijk. De uitzendovereenkomst is een schijnconstructie en is bedoeld om de ketenregeling te omzeilen.
Aandachtspunten:
Het gaat in lid 1 alleen om contracten voor bepaalde tijd. Er ontstaat geen contract voor onbepaalde tijd als een
werknemer werkt op basis van een contract voor onbepaalde tijd, een tijd uit dienst gaat en daarna weer drie keer
2 maanden in dienst komt op basis van bepaalde tijd.
Bij opvolgend werkgeverschap tellen wel alle contracten mee (lid 2).
Spreken werkgever en werknemer af bij een nieuwe functie zes maanden te wachten tussen contracten, dan is
dit geen misbruik van de ketenregeling
Misbruik van de ketenregeling is te herkennen aan een aantal vuistregels:
1. Heeft de werkgever dezelfde functie gehouden en is hij steeds dezelfde werkzaamheden blijven uitvoeren?
2. Is er sprake van een rol van het payrollbedrijf of uitzendovereenkomst of is er sprake van een contractueel
verlengstuk van de werkgever? Oefent het uitzendbureau taken uit zoals het betalen van loon en het
beantwoorden van vragen, dan is er wellicht geen sprake van een schijnconstructie.
3. Van wie is het initiatief uitgegaan om de arbeidsovereenkomst te laten opvolgen door een uitzendovereenkomst?
Stelt werknemer dit voor, dan is er vaak geen schijnconstructie.
, 4. Heeft de werkgever legitieme redenen om de overeenkomsten voor bepaalde tijd op te laten volgen door een
uitzendovereenkomst? Dit kan bijv. bij slechte economische vooruitzichten.
Uitzonderingen op de ketenregeling
Uitzonderingen in de wet, ketenregeling niet van toepassing als:
Een eerste contract voor langer dan twee jaar is, dan mag het contract één keer verlengd worden met maximaal
drie maanden. Het contract eindigt dan van rechtswege (art. 7:668a lid 3).
Het een BBL-contract betreft (art. 7:668a lid 10 jo art. 7.2.2 Wet educatie en beroepsonderwijs
Het een werknemer van 17 jaar of jonger betreft en deze maximaal 12 uur per week werkt (lid 11). Vanaf 18 jaar
gaat de keten lopen.
De werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (lid 12). Onbepaalde tijd geldt pas na zes opvolgende
tijdelijke contracten of vier jaar een arbeidsovereenkomst als het contract na de AOW-leeftijd wordt aangegaan.
De werknemer invalkracht is wegens ziekte op het basis- en speciaal onderwijs (lid 15).
Uitzonderingen per cao
Artikel 7:668a is deels van driekwart dwingend recht (zie lid 5, 6, 9 en 13). Er kan van worden afgeweken ten voordele en
ten nadele van de werknemer. Er kunnen dus per CAO andere afspraken worden gemaakt:
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen verlengd worden naar zes overeenkomsten of vier jaar als er sprake is
van een uitzendovereenkomst of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging vereist (lid 5).
Deze intrinsieke aard geldt niet bij normale schommelingen in de bedrijfsvoering, maar bijvoorbeeld wel voor een
kok die alleen in drukke periodes werkt, of bij een auteur of een jonge wetenschappelijke onderzoeker.
Cao-partijen kunnen de tussenpoos van zes maanden verkorten naar drie maanden in het geval van functies met
tijdelijke aard van ten hoogste negen maanden. Dit kan bijv. bij seizoensarbeid zijn in de land- en tuinbouwsector
(lid 13).
Uitzondering bij ministeriële regeling samen met een cao
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan in een regeling bepalen dat sociale partners voor bepaalde
functies de ketenregeling buiten toepassing kunnen verklaren (lid 8). Deze geldt bijvoorbeeld voor de profvoetbalsector,
dansers of acteurs en presentatoren bij RTL Nederland die meer dan 1 ton per jaar verdienen.
Opvolgend werkgeverschap
Van opvolgend werkgeverschap is sprake als er een wijziging van werkgever is, maar de werknemer hetzelfde werk blijft
verrichten. Dit kan ook het geval zijn als de werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks in
dienst treedt bij het bedrijf met (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden (art. 7:668a BW), dit is ook wel de
draaideurconstructie. De werkgever probeert er op deze manier onder de ketenregeling uit te komen. Deze zijn vaak
verboden en worden door de rechter getoetst. Het gaat om opvolgende werkgevers die ten aanzien van de verrichte
arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolgers te zijn.
Het kan ook zijn dat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een faillissement, maar dat de nieuwe werkgever
binnen zes maanden een doorstart maakt en de werknemer weer aan het werk komt. Faillissement doorbreekt niet de
regel van art. 7:668a lid 2 BW. De nieuwe werkgever wordt dan als een opvolgend werkgever gezien.
Omzetting van onbepaalde tijd naar bepaalde tijd, Ragetlie-regel
Het kan zijn dat partijen eerst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan en na verloop van tijd het contract
omzetten naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan bijv. bij slecht functioneren. Zo kan de werkgever
makkelijk van de werknemer af.
Artikel 7:667 lid 4 BW regelt dat er in deze situatie wel opzegging nodig is aan het einde van het tijdelijke contract. De
werknemer heeft dus ontslagbescherming. Twee situaties:
Deze ontslagbescherming geldt als: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met wederzijds goedvinden is
geëindigd of door opzegging door de werknemer. Gedachte hierachter is dat de werknemer anders makkelijk
onder druk gezet kan worden.
Deze ontslagbescherming geldt niet als: de overeenkomst voor onbepaalde tijd is opgezegd met toestemming
van het UWV, de rechter, bij proeftijdontslag, ontslag op staande voet, opzegging door het bereiken van de AOW-
leeftijd en opzegging door een curator.
Tussentijdse beëindiging, vier mogelijkheden:
Tussentijds opzegbeding in arbeidsovereenkomst, dit is schriftelijk overeengekomen en er is geen sprake van
einde van rechtswege, maar geldende ontslagregels (art. 7:667 lid 3 BW).
Ontbinding via de rechter, is er geen tussentijdse opzegbeding, dan kan ontbinding via de rechter. De rechter kan
aan de werknemer ten laste van de werkgever een vergoeding toekennen (7:671b lid 9). Andersom kan ook bij
verwijtbaar handelen van de werknemer (art. 7:671c lid 3 BW).
Beëindiging zonder tussenkomst van de rechter. De werkgever moet aan de werknemer zijn loon betalen tot de
einddatum van het contract (art. 7:677 lid 4 BW). De rechter kan het bedrag matigen.
Doet de werknemer dit, dan kan de werkgever aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding, vaak ten
hoogte van het loon dat nog betaald moest worden tot einde van het contract.
In overleg het dienstverband beëindigen, de werknemer loop dan wel een WW-risico (art. 19 lid 4 WW).
8.4 Opzegging van een arbeidsovereenkomst
