College aantekeningen
HC 2; arbeidsrecht verdiept; het systeem van het ontslagrecht
- Instelling
- Radboud Universiteit Nijmegen (RU)
Hoorcollege 2: arbeidsrecht verdiept: het systeem van het ontslagrecht uitwerking casus
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 7 pagina's
Voorbeeld 2 van de 7 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
HC 2: Arbeidsrecht verdiept: Het systeem van het ontslagrecht: De Wet werk en zekerheid(Wwz) per 1 juli 2015 en de Wet arbeid in balans (WAB) per 1 januari 2020
Er is geen land waar men zoveel flexibele relaties (waaronder zzp’ers) kent als in Nederland.
Als reden hiervoor zou je kunnen zeggen omdat in Nederland de vaste dienstverbanden zo
goed geregeld zijn. 40% van de Nederlandse werkers zit in een flexibele arbeidsrelatie. Het
Nederlandse ontslagrecht is met de nieuwe wetgeving nog moeilijker geworden. Toch zie je
niet dat de rechtspraak wordt overspoeld met arbeidsrechtelijke zaken. Dit komt omdat
partijen vaak vooraf proberen een deal te sluiten. Dit wordt vastgelegd in een
vaststellingsovereenkomst.
Casus
Jan de Sluiter is geboren op 7 mei 1971. Hij is sinds 1 januari 1997 werkzaam bij een bedrijf
op de afdeling ICT voor 40 uur in de week. Tijdens een skivakantie, nu zo’n 2 jaar geleden,
heeft Jan ernstig letsel opgelopen waardoor hij tot op heden arbeidsongeschikt is. De
werkgever verwacht niet dat Jan de bedongen arbeid op korte termijn weer zal kunnen
verrichten en wendt zich tot het UWV met het verzoek de arbeidsovereenkomst op te
zeggen. Het UWV weigert toestemming te verlenen. Als reden wordt genoemd dat
onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat herplaatsing in een passende functie niet mogelijk
is of niet in de rede ligt. Daags na deze weigering brengt de bedrijfsarts een rapport uit
waaruit blijkt dat de fysieke gesteldheid van Jan dusdanig is verslechterd dat terugkeer het
komende half jaar, in welke functie dan ook, niet aan de orde is.
De werkgever is voornemens zich te richten tot de kantonrechter met het verzoek de
arbeidsovereenkomst om bovengenoemde redenen te ontbinden. Hij heeft gehoord over de
Victoria-beschikking van de Hoge Raad waarin de Hoge Raad ingaat op het toetsingsmoment
in hoger beroep. De werkgever vraagt zich in dat kader af wat die beschikking betekent
indien de UWV-procedure wordt opgevolgd door een ontbindingsprocedure. Met andere
woorden: hoe toetst de kantonrechter in dit geval? En wat betekent dit voor het
toetsingsmoment in een eventueel later nog op te starten hoger beroep? De werkgever wil
hier graag duidelijkheid over hebben voordat hij beslist of hij wel/niet de
ontbindingsprocedure aanhangig maakt.
Schrijf een e-mail aan de werkgever waarin u ingaat op de door hem gestelde vragen. Sluit
uw e-mail af met een duidelijk advies.
Gedurende ziekte is er een opzegverbod van twee jaar. Sowieso mag je niet opzeggen
zonder dat er toestemming is gegeven. Bij wie moet je zijn indien het gaat om langdurige
arbeidsongeschiktheid? Bij het UWV. Het UWV weigert toestemming, dus er mag niet
opgezegd worden. Je kan dan een ontbinding starten. Kan dit dan op die grond? Ja. Wat mag
die kantonrechter dan? Hij mag alleen maar precies dezelfde criteria toepassen als het UWV.
Er is in deze casus sprake van een nieuw feit, zou je dan terug kunnen gaan naar het UWV?
Ja, dit zou wellicht kunnen. De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter moet je binnen
, twee maanden na de beschikking van het UWV starten. De Victoria-beschikking ging over
hoger beroep en hoe om te gaan met nieuwe feiten. Dat gaat dus nog niet specifiek over de
casus hier, want dit gaat over hoger beroep en in de casus wordt ook gevraagd hoe de
kantonrechter toetst. Zoals eerder gezegd moet de kantonrechter op dezelfde criteria
toetsen als het UWV. Mag de kantonrechter dan het nieuwe feit van na de beslissing van het
UWV meenemen? Victoria is hier dus niet rechtstreeks van toepassing, maar wel indirect via
de redenering: als de relatie nog heeft voortgeduurd, dan kan de rechter meenemen nieuwe
feiten of omstandigheden die na de UWV-beslissing naar voren zijn gekomen. De redenering
uit Victoria kun je dus toepassen op de situatie dat je eerst bij het UWV bent geweest en
daarna binnen twee maanden bij de kantonrechter. Als partijen nog een relatie met elkaar
hebben dan geldt ex nunc: alle nieuwe feiten en omstandigheden worden meegewogen. Als
partijen niet meer een relatie tot elkaar hebben dan toetsen we ex tunc. Omdat de relatie
vanwege de weigering van het UWV nog voortduurt, kun je dus beargumenteren dat de
kantonrechter echt nunc dien te toetsen. Waarom zou je dan niet opnieuw naar het UWV
gaan met het nieuwe feit in plaats van naar de rechter? In de praktijk is er wellicht meer
vertrouwen in de kantonrechter. Bij de kantonrechter heb je ook een zitting waar je met
elkaar kunt praten, bij het UWV is er niet zo’n zitting.
Bij het UWV vraag je om toestemming om op te zeggen, bij de rechter vraag je om
ontbinding.
Wat nu als de kantonrechter ontbindt en er komt een einde aan de relatie, en de werknemer
gaat in hoger beroep. Dan heb je te maken met de rechtstreekse Victoria-beschikking. Als
ontbinding is toegewezen, dan is er geen relatie meer en dan krijg je de ex tunc benadering.
Als de kantonrechter niet heeft ontbonden, dan bestaat de relatie nog en toetst de hoger
beroepsrechter ex nunc.
Het ontslagrecht in historische perspectief
Van der Grinten p. 335 over het ‘compromise’ uit de jaren 90:
• De Wet flexibiliteit en zekerheid die op 1 januari 1999 in werking trad bouwde voort op
een in de Stichting van de Arbeid bereikt compromis tussen werkgeversorgs en de vv en
bleef uitgaan van het systeem van een preventieve toets van de opzegging van de arbovk, zij
het dat die toets voortaan nog slechts gold voor een door de werkgever te geven ontslag.
Tot 1 januari 1999 moest ook een werknemer die wilde opzeggen toestemming hebben van
het UWV of ontbinding vragen aan de kantonrechter. De vakbonden hebben in dit
compromis vastgehouden aan de preventieve toetsing: het mag niet zo zijn dat de
werkgever zomaar kan opzeggen zonder een toets van een derde partij.
• Mogelijkheid tot aangaan van ovk voor bepaalde tijd verruimd van ‘eenmaal’ naar drie
keer (‘3 x 3 x 3’: drie elkaar voor maximaal in totaal drie jaar binnen drie maanden
opvolgende contracten) > tot 1 januari 1999 kon je maar een keer een bepaalde tijd contract
aangaan, en daarna moest het onbepaalde tijd worden. Dit is verruimd naar drie contracten,
wel met een maximum van drie jaar en binnen drie maanden. Later werd dit drie contracten
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper kiki95. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 80364 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen