100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na je betaling Lees online óf als PDF Geen vaste maandelijkse kosten
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Volledige samenvatting studiestof CAR Week 4 €6,49
In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Universiteit Leiden (UL)
  4.  
  5. Collectief arbeidsrecht

Samenvatting

Volledige samenvatting studiestof CAR Week 4

1 beoordeling
 0 keer verkocht

Volledige samenvatting van de studiestof van Collectief Arbeidsrecht Week 4. Hierin zijn de college's, de verplichte literatuur, de college's en de werkgroepen uitgewerkt.

Voorbeeld 3 van de 23  pagina's

Document informatie

  • Nee
  • Hoofdstuk 6, 9 en 10
  • 13 november 2020
  • 23
  • 2020/2021
  • Samenvatting

Onderwerpen

Gekoppeld boek

book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:

Meer samenvattingen voor studieboek

Alles voor dit studieboek (17)

Geschreven voor

Alle documenten voor dit vak (18)

1  beoordeling

review-writer-avatar

Door: happystudy • 4 jaar geleden

Verkoper

avatar-seller
mvwingerden

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Studiestof Week 4
Gereguleerd overleg

College(s)
Videocollege 9 – WMCO
Wet melding collectief ontslag
- In werking getreden op 1 januari 1976
- Ter implementatie van Richtlijn betreffende collectief ontslag 98/59/EG
- Deze Richtlijn moet ertoe leiden dat binnen de gemeenschappelijke markt een gelijk speelveld bestaat wat
betreft de eisen en voorwaarden aan een collectief ontslag. Voorop staat wel de vrijheid van de ondernemer
om tot herstructurering over te gaan. Maar de positie van de werknemers moet daarbij wel in acht worden
genomen en op bepaalde punten worden beschermd.
- De WMCO weerspiegelt deze uitgangspunten.

Werkingssfeer
- Werkgever en werknemer in de zin van art. 7:610 BW vallen onder de werkingssfeer van de WMCO
- Werkgever – in de zin van art. 7:610 BW
o Geen ambtelijke arbeidsverhoudingen – veel ambtenaren hebben nu wel een arbeidsovereenkomst!
Ambtenaren die nog niet genormaliseerd zijn, vallen niet onder de WMCO.
o Winstoogmerk is niet relevant
o Aantal werknemers is niet relevant – maar in de WMCO is er pas sprake van collectief ontslag als
minstens 20 werknemers worden ontslagen. Hieruit volgt dus wel dat de WMCO niet relevant is voor
hele kleine werkgevers. Maar in de WMCO zelf staat niet dat je er pas onder valt als je zoveel
werknemers in dienst hebt.
- Werknemer – in de zin van art. 7:610 BW
o Ook statutair directeur (HvJ EU Balkaya) – Statutair directeur heeft dubbele rechtsbetrekking:
arbeidsrechtelijk en vennootschapsrechtelijk. Omdat hij arbeidsrechtelijke rechtsbetrekking heeft valt
hij onder de WMCO. Dat is bevestigd in het arrest Balkaya.
o Ook payrollwerknemers – art. 27 Ontslagregeling
o Geen uitzendkrachten
o Geen zzp’ers
o Stagiairs? Leer-werkovereenkomsten? – Dat is de vraag hoe je die rechtsverhouding uitlegt. Een WN in
de zin van WMCO is degene die werkt onder gezag van iemand en die daarvoor betaald wordt. Als een
stagiair vooral werk verricht met als doel eigen kennis te vergroten en werkervaring op te doen dan is
het geen werknemer. Maar is hij net zo goed inzetbaar als een reguliere werknemer, dan valt hij er wel
onder. Dit is een holistische weging.

Collectief ontslag
- Art. 3 WMCO – elementen:
o Voornemen beëindigen arbeidsovereenkomst – WG moet voornemen hebben om arbeidsovereenkomst
te beëindigen.
 Kan gaan om alle vormen van beëindiging
 Niet om redenen die in de persoon van de werknemer liggen – moet gaan om gevallen waarin de
persoon van de werknemer niet relevant is. Ontslag i.v.m. de persoon is bijv. verstoorde
arbeidsrelatie, disfunctioneren. Dan blijft eigenlijk alleen sub a over, namelijk bedrijfseconomische
omstandigheden. Die tellen mee bij het getalscriterium.
 Ontslag in proeftijd en seizoensarbeid tellen niet mee!
 Geen uitzondering voor faillissement of werkgevers die in de schuldsanering natuurlijke personen
zitten – dus ook die ontslagen tellen mee voor de WMCO. Dus ook een failliete werkgever moet
voldoen aan de vereisten van WMCO.
o Binnen een tijdvak van 3 maanden
 Wanneer vangt dat tijdvak aan? – Hierbij is het handig om te kijken naar de Uitvoeringsregels
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen van het UWV.
 In deze regels staat een paragraaf over de WMCO en hoe daarmee wordt omgegaan.
 Het UWV schrijft daarin: voor het toerekenen aan het tijdvak van drie maanden is bepalend de
voorgenomen datum waarop de toestemming wordt gevraagd bij het UWV of de
ontslagcommissie, arbeidsovk wordt opgezegd, het ontbindingsverzoek wordt ingediend of de
beëindigingsovereenkomst wordt gesloten.
o Van ten minste 20 werknemers
 Personen, niet fte’s

1

,  Verlaging grens van 20 mag, verhoging niet (bijv. bij cao)
 Zijn allemaal individuele verzoeken! Je kunt niet zeggen, hier zijn er 20 tegelijk, geef voor alle 20
maar toestemming.
o Binnen hetzelfde werkgebied
 Art. 26 Ontslagregeling
 Binnen hetzelfde werkgebied moeten vallen betekent dat de werknemers niet noodzakelijkerwijs
in één onderneming hoeven te werken, als deze maar wel in dezelfde zes geografische districten
liggen.

Meldingsplicht
- Als sprake is van een collectief ontslag, dan
o Melding aan UWV
 Verplicht formulier ‘melding voornemen tot collectief ontslag’
 Gefailleerde werkgever doet geen melding (tenzij op verzoek UWV)
o Raadplegen van vakbonden
 Representatieve vakbond – het moet een vakbond zijn die leden heeft die ook bij die onderneming
werken die tot collectief ontslag wil overgaan. In de statuten moet staan dat die het belang van
werknemers/leden behartigt. Vakbond moet ook werkzaamheden verrichten en belangen
behartigen van werknemers in de onderneming of bedrijfstak, en minstens 2 jaar
rechtspersoonlijkheid hebben en bekend zijn aan werkgever.
 Vakbond is bekend aan werkgever als hij schriftelijk te kennen heeft gegeven dat hij een WMCO-
melding wil ontvangen bij een collectief ontslag.
 Werkgever heeft onderzoeksplicht om te kijken met welke vakbonden hij in overleg moet.
Sommigen zijn hem dus al bekend door die mededeling. Maar hij moet wel onderzoeken of er nog
meer belanghebbende vakbonden zijn. dit doe je door na te vragen bij personeel welke vakbond zij
aanhangen, en die schrijf je aan.
 Wanneer wordt geoordeeld dat je niet aan vereisten van WMCO hebt voldaan, dan is de sanctie
vernietigbaarheid van de ontslagen.
 Geen raadpleging: als vakbond schriftelijk afziet van raadpleging/geen gevolg geeft aan uitnodiging
overleg
 Wanneer raadplegen?
 Dat is niet vastgelegd in de wet. Er is een uitspraak, Akavan, waarin staat dat een
werkgever overweegt over te gaan tot collectief ontslag, op het moment dat een
strategisch of commercieel besluit is genomen dat hem ertoe dwingt een collectief ontslag
te overwegen of te plannen. Dan moet je melding gaan doen.
o Raadplegen van ondernemingsraad (art. 4 lid 4 WMCO)
 Als de WOR dat voorschrijft
 In art. 4 lid 4 staat dat bij de melding aan het UWV ook moet worden medegedeeld of er een OR is.
En zo ja, of die op grond van de WOR een adviesrecht heeft. ook moet je het tijdstip waarop OR zal
worden/is geraadpleegd.
- Waarom moet er overleg worden gepleegd met de vakbond? Dat heeft te maken met de doelstelling van de
WMCO. Die raadpleging heeft te maken met het voorkomen van collectieve ontslagen dan wel het verzachten
van de gevolgen door middel van sociale begeleidingsmaatregelen (sociaal plan). Doel van die raadpleging
moet zijn om met de vakbonden een akkoord te bereiken. Dat is opgenomen in art. 3 lid 2 WMCO.
o Hoe verzacht je de gevolgen? Als verzachting wordt genoemd scholing of herplaatsing of bijv. een
hogere ontbindingsvergoeding/beëindigingsvergoeding meegeven.
- Verplichting tot raadplegen is een inspanningsverplichting. Het doel is om met vakbonden een akkoord te
bereiken, maar dat is geen verplichting. Een akkoord kan dus niet worden afgedwongen.
- Raadplegen van vakbonden en OR loopt samen. Dat wordt het simultaan schaken op twee borden genoemd.
o In het boek van Jacobs staat dat een OR in de praktijk vaak wacht met zijn advies totdat de bonden zijn
geraadpleegd, en dat tot een resultaat heeft geleid, zodat de OR dat resultaat kan meewegen. Dat zie je
inderdaad heel regelmatig. Als WG is het ook verstandig om dit gelijk te laten lopen om zo min mogelijk
tijdsverlies te hebben.

Inhoud melding
- Bij meldingen aan vakbond en UWV meldt de werkgever:
o Overwegingen
o Aantal werknemers/aantal ontslagen
o Tijdstip van ontslag
o Ontslagcriteria
o Wijze berekening afvloeiingsregelingen
o Wijze van beëindiging
- Bij melding aan UWV ook

2

, o Of er een OR is en of die is geraadpleegd
- Dit staat zo gedetailleerd opgenomen, omdat vakbonden en UWV afhankelijk zijn van goede
informatievoorziening voor de uitoefening van hun taak.
- Melding aan UWV – UWV moet vaststellen of de melding volledig is. Een gebrekkige melding is geen melding.

Wachttijd
- Arbeidsovereenkomst kan niet eerder worden beëindigd dan een maand nadat het voornemen daartoe is
gemeld. Deze tijd gaat lopen op het moment dat de melding compleet is. Daarvoor is dus relevant of het UWV
heeft gevraagd om extra informatie te sturen. – art. 51 WMCO.
- Tenzij: vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd en zich met het ontslag kunnen verenigen.
- Deze ‘stand-still bepaling’ betekent dat het UWV gedurende een maand niet verzocht mag worden om
toestemming voor ontslag, dat je niet naar kantonrechter mag voor ontbinding, en dat je niet het initiatief
mag nemen tot een beëindigingsovereenkomst.
- Deze wachttijd vertraagt dus de procedure van het collectief ontslag.
- Wachttijd hoeft niet in acht te worden genomen bij faillissement of als WG valt onder de schuldsanering
natuurlijke personen, en ook niet als de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd en zich met het ontslag
kunnen verenigen. Dat kan die wachttijd dus verkorten of zelfs laten vervallen.

Ontslag via UWV
- Art. 6 en 6a WMCO – UWV mag pas toestemming geven voor ontslag, na melding en schriftelijke verklaring
van raadpleging vakbond en OR. Dus je hebt niet alleen de wachttijd, maar ook het moment waarop UWV
over kan gaan tot toekenning ontslag.
- Toelichting Uitvoeringsregels UWV: van raadpleging is pas sprake als de OR of personeelsvergadering een
advies heeft uitgebracht. Het moet dus afgerond zijn. Je hebt niet alleen om advies gevraagd, maar ook het
advies afgewacht.

Sanctie niet-naleving
- Als deze regels niet worden nageleefd, dan gaan de ontslagen niet door.
- Opzegging of VSO kunnen worden vernietigd, op verzoek WN, als:
o Geen melding is gedaan aan UWV
o Vakbonden en OR niet zijn geraadpleegd
o Wachttijd niet in acht is genomen
- Als de rechter de opzegging vernietigd, heeft WN recht op loon heeft vanaf de dag na de laatste dag van
arbeidsovk. Hij heeft dan dus een loonvordering, want hij is terug in dienst. Betekent ook wel dat hij de evt.
betaalde transitievergoeding terug moet geven.
- Werknemer kan ook de keuze maken voor een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van de
beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.
- Wanneer moet een werknemer dat doen?
o Binnen twee maanden nadat de werknemer op de hoogte is van schending WMCO
o Maar uiterlijk zes maanden na opzegging/sluiten VSO

Videocollege 10 – Bevoegdheden OR algemeen
(werknemers)medezeggenschap is…
- De uitoefening van invloed door werknemers, al dan niet via vertegenwoordigers, op het beleid en de
samenstelling van de leiding van de arbeidsorganisatie.  Dus die invloed kan rechtstreeks worden
uitgeoefend worden, of via vertegenwoordiging. Dat heeft betrekking op het beleid en samenstelling van de
organisatie. Dat kan ook betrekking hebben op kleinere onderdelen en hoeft niet de hele onderneming te
zijn.
- In NL is de rol van de OR het belangrijkste, en die is dwingend wettelijk geregeld.
- Het is ook mogelijk dat de cao bevoegdheden toekent aan de OR. Het is ook mogelijk dat er een
ondernemingsovereenkomst gesloten wordt tussen de ondernemer en de OR, waarin die bevoegdheden
verder worden uitgebreid.

Verschillende vormen
- Medezeggenschap omvat in NL:
o De medezeggenschap door de OR (op basis van de WOR, cao en/of ondernemingsovereenkomst)
o De OR heeft buiten de WOR ook invloed op de benoeming van commissarissen bij grote
vennootschappen (structuurregeling – Boek 2 BW)
o Daarnaast bestaan ook rechten op het gebied van medezeggenschap voor vakbonden, bijv. de Wet
melding collectief ontslag en de Fusiegedragsregels van de SER
o Ten slotte hebben vakbonden ook het recht te vragen om een enquête in te stellen bij vermeend
wanbeleid (Boek 2 BW).


3

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper mvwingerden. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis
€6,49
  • (1)
In winkelwagen
Toegevoegd