Samenvatting
Vak: Bedrijfsrecht
Boek: Bedrijfsrecht op een bedrijfskundige manier
(HET COMPLETE BOEK)
1
,Deel 1 – Juridische aspecten van personeelsmanagement
Harvard-methode: Hierbij werkt men met vier „policy areas‟ employee influence, human resource
flow, reward systems en work systems.
1. Arbeidsvoorziening (werving en selectie, personeelsplanning, loopbaanbegeleiding, opleiding,
personeelsbeoordeling, ontslagprocedures)
2. Arbeidsvoorwaarden (beloning, rechtspositie, klachtenregelingen)
3. Arbeidsomstandigheden (arbeidsinhoud, ergonomie, werkstructurering, bedrijfsgeneeskunde,
veiligheid)
4. Arbeidsverhoudingen (werkoverleg, relatie met vakbonden, ondernemingsraad, betrokkenheid
van personeel bij de arbeidsorganisatie als geheel)
Hoofdstuk 1: Personeelsmanagement, juridische aspecten in hoofdlijnen
Arbeidsrecht is gericht op de regeling van de individuele en collectieve relaties tussen werkgever(s) en
werknemer(s).
Het arbeidsrecht als geheel is van gemengd privaat-/publiekrechtelijk karakter.
1.1 – Arbeidsvoorziening
De werving en selectie, de loopbaan en het ontslag van het personeel.
Ontslagbeschermingssystemen:
BBA: Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen-1945 met als hoofdregel dat voor de
opzegging van een arbeidsovereenkomst voorafgaande toestemmingen nodig is.
BW: Burgerlijk Wetboek met als hoofdregel dat ontslag regelmatig of onregelmatig is, maar al
dan niet met schadevergoedingsplicht vrijwel altijd mogelijk.
Voor het loopbaanbeleid is er enig wettelijk kader, zoals de Wet gelijke behandeling mannen en
vrouwen, en voorts het door cao-partijen zelf geschapen juridisch kader.
Van het tot stand brengen van arbeidsovereenkomsten (arbeidsbemiddeling) moet worden
onderscheiden het tijdelijk ter beschikking stellen van arbeidskrachten en het detacheren van
personeel.
2
,1.2 – Arbeidsvoorwaarden
Het individuele arbeidsovereenkomstenrecht en het collectieve arbeidsrecht omvatten volledig het
werkveld van de arbeidsvoorwaarden. Bovendien is de gelijke behandeling van mannen en vrouwen
gebaseerd op internationaal arbeidsrecht.
De wetgever heeft bodems gelegd in de arbeidsvoorwaarden: minimumloon en –vakantie-uitkering,
minimaal vakantieverlof. Een aantal onderwerpen is dwingendrechtelijk geregeld (opzegtermijn,
getuigschrift, ontslagbescherming).
Het in de wet dwingendrechtelijk opnemen van „contractuele‟ rechten en plichten is een van de meest
vergaande vormen van bescherming van de rechtspositie van werknemers; de contractvrijheid wordt
immers terzijde gesteld.
De wet van 1937 geeft de minister van Sociale Zaken de bevoegdheid bepalingen in collectieve
arbeidsovereenkomsten algemeen verbindend te verklaren. De betrokken bepalingen gelden dan voor
alle werkgevers en werknemers in de bedrijfstak.
Minder vergaande vormen bestaan hierin dat afwijking van wettelijke regels weliswaar is toegestaan,
maar wil die rechtsgeldig zijn, dan moet aan een nadere voorwaarde zijn voldaan.
Een verdergaande vorm van bescherming is die waarin alleen organisaties van belanghebbenden (en
dus niet de belanghebbenden zelf) bevoegd zijn (nadere) regelingen te treffen: de kwestie is van het
individuele partijniveau naar het collectieve niveau getild. De gedachte hierachter is dat cao-partijen,
beter dan individuele werkgevers en werknemers, in staat zijn evenwichtig onderhandelingsresultaat
tot stand te brengen.
1.3 – Arbeidsomstandigheden
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is het moderne juridisch kader voor het aandachtsveld
arbeidsomstandigheden en het is gedurende de afgelopen jaren in fasen ingevoerd.
1874: het „Kinderwetje‟ van Van Houten, waarin grenzen werden gesteld aan het aantal uren
dat jongeren mochten werken.
1919: Arbeidswet, deze wet regelde de (over)werk- en rusttijden.
1934: Veiligheidswet, deze wet beoogde onveilige arbeidstoestanden te voorkomen, maar ook
gezonde omstandigheden te bevorderen.
Jongerenstatuut, deze wet ging over de periode van het menselijk leven waarin nog niet
mocht worden gewerkt.
1.4 – Arbeidsverhoudingen
De Arbowet is ook voor het werkveld van de arbeidsverhoudingen van belang, omdat overleg met het
personeel en de OR over veilig en gezond werk wordt bevorderd en soms zelfs verplicht gesteld.
Ook het collectief arbeidsrecht bevordert overleg, in dit geval tussen werkgevers en vakbonden
(bijvoorbeeld de Wet Melding collectief ontslag).
Het belangrijkste onderdeel van het arbeidsrecht voor de juridische inkadering van het werkveld
arbeidsverhoudingen is het medezeggenschapsrecht van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Wettelijke regelingen omtrent arbeidsverhoudingen leggen vast wat ten minste moet, natuurlijk niet
wat ten hoogste mag.
1.5 – Resumé
Vier werkvelden van het personeelsmanagement: Arbeidsvoorziening, Arbeidsvoorwaarden,
Arbeidsomstandigheden, Arbeidsverhoudingen
Hoofdstuk 2: Juridische aspecten van arbeidsvoorziening
Arbeids- of personeelsvoorziening: De instroom, doorstroom en uitstroom van personeel.
Doorstroom: De periode waarin het personeelslid aan de onderneming verbonden is, variërend van
een kortdurend dienstverband tot een loopbaan die tientallen jaren kan omvatten.
2.1 – Organisatie van personeelsvoorziening
De Arbeidsvoorzieningswet (Stb. 1990, 402) voerde een zogenoemde „geprivatiseerde‟
arbeidsvoorzieningsorganisatie in. Het was een openbaar lichaam, dat wil zeggen een
publiekrechtelijke rechtspersoon (overheid), maar het personeel was werkzaam op
arbeidsovereenkomst, dus geen ambtenaar maar werknemer.
3
, Bij de Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen (Stb. 2001, 692) heeft men één loket
willen openstellen voor het vinden van een baan (arbeidsvoorziening) enerzijds, en het eventueel
verstrekken van een uitkering (inkomensvoorziening) anderzijds. Deze uitvoeringsorganisatie heeft de
volgende onderdelen:
1. Centrale Organisatie Werk en Inkomen (arbeidsvoorziening)
2. Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen
3. Sociale Verzekeringsbank (volksverzekeringen)
Per 1 januari 2009 is er „het WERKbedrijf‟ en deze heeft de volgende taken:
Uitkeringsintake houden en werk zoeken
Informatie geven over en bemiddelen voor arbeidsmarkt
Indicatiestellen gehandicapten voor sociale werkvoorziening
Behandelen van ontslagaanvragen
Tewerkstellen van vreemdelingen
2.1.1 – Particuliere, commerciële arbeidsbemiddeling
Gedetacheerd personeel verricht werk buiten de organisatie van de eigen werkgever, die van een
derde de opdracht heeft gekregen een bepaald project uit te voeren. Er wordt dus gewerkt in het
bedrijf van de opdrachtgever, maar onder leiding van de opdrachtnemer (de eigen werkgever). Een
ander kenmerk is dat de werkzaamheden niet gebruikelijk zijn in de arbeidsorganisatie van de
opdrachtgever.
Bij het ter beschikking stellen van personeel door uitzendorganisaties is de uitzendkracht weliswaar
(ook) in dienst van de uitzendorganisatie, maar hij/zij doet werk dat in de organisatie van de inlener
gebruikelijk is. De werkzaamheden worden uitgevoerd onder leiding van de inlener.
Loonverhoudingsvoorschrift: Hiermee wordt gedoeld op het beginsel dat aan een ingeleende
arbeidskracht dezelfde arbeidsvoorwaarden toekomen als aan het
eigen personeel van de inlener.
Onderkruipersverbod: Dit voorkomt dat uitzendorganisaties personeel ter beschikking stellen
om een bedrijf of een deel daarvan draaiende te houden terwijl er een
staking gaande is.
2.1.2 – Tijdelijk of vast personeel
(Fictieve) voortgezette dienstbetrekking In het BW is een regeling opgenomen die de vrijheid van
werkgevers beperkt om tijdelijke contracten steeds maar weer (tijdelijk) te verleningen. De bedoeling
hiervan is om op een zeker moment ontslagbescherming te verlenen.
2.1.3 – Draaideurconstructie
Ondernemingen hebben op hun beurt weer een methode bedacht om aan dit gevolg van de fictieve
voortgezette dienstbetrekking te ontkomen. Nadat de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,
zonder te zijn verlengd, normaal door tijdsverloop was geëindigd, leende de werkgever hetzelfde
personeelslid voor dezelfde werkzaamheden weer in via een uitzendbureau. Nadat deze situatie
maximaal 6 maanden had geduurd, werd die persoon weer op een tijdelijk contract in dienst genomen
en na de beëindiging van rechtswege weer via het uitzendbureau ingeleend enz.
2.2 – Instroom van personeel
De rechtspositie van de sollicitant is zwak, er is niet veel wettelijk geregeld. Gelijke behandeling is
hierbij wel een belangrijk onderwerp.
Het algemene discriminatieverbod van het eerste artikel van de Grondwet
De Algemene wet gelijke behandeling
De Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid
Het wettelijke verbod van onderscheid op grond van arbeidsduur
De Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
2.2.1 – Gelijke behandeling mannen en vrouwen
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst. Hij mag dat ook niet bij het aanbieden van opleidingen, in de
arbeidsvoorwaarden, bij promotiemogelijkheden en ook niet bij de beëindiging van het dienstverband.
4
