SAMENVATTING HANDBOEK ARBEID & GEZONDHEID
Inhoudsopgave
SAMENVATTING HANDBOEK ARBEID & GEZONDHEID....................................................................................1
Hoofdstuk 1. Inleiding.................................................................................................................................... 2
Hoofdstuk 2. Wat is arbeid, wat is gezondheid?.............................................................................................6
Hoofdstuk 3. Terminologie, modellen en instrumenten................................................................................13
Hoofdstuk 4. Het veld arbeid en gezondheid................................................................................................22
Hoofstuk 5. (Meer) aan het werk.................................................................................................................. 35
Hoofdstuk 6. Aan het werk blijven............................................................................................................... 43
Hoofdstuk 7. Re-integratie........................................................................................................................... 61
1
*e-health = toepassen van informatie en communicatietechnologie ten dienste van
gezondheidszorg (bv. online contact met zorgverlener)
,Hoofdstuk 1. Inleiding
1.1 Toelichting en aanleiding
Bij werk gaat het niet alleen meer op de economische, extrinsieke (inkomen en welvaart) betekenis
maar ook om intrinsieke (ontplooiing, zingeving). In het algemeen wordt er vanuit gegaan dat werk
goed is voor je gezondheid. Werk leidt tot zelfontplooiing, dagbesteding en sociaal netwerk. Mensen
die geen baan hebben, gaat hun gezondheid achteruit. Echter is werk niet altijd gezond burn-out,
gevaarlijke stoffen, fysiek zwaar werk.
Werk heeft een positief effect op de gezondheid zolang het goed aansluit op iemands kennis,
vaardigheden, persoonlijke omstandigheden, zolang het wordt uitgevoerd in een veilige, gezonde en
ondersteunende werkomgeving en zolang er sprake is van een balans tussen belasting en
belastbaarheid. Nadruk ligt op wat de mensen wel kunnen en niet op eventuele problemen.
Interventies op verzuim kan gericht zijn op het individu (microniveau: gezondheidsprobleem en
participatiemogelijkheden), team, afdeling of organisatie (mesoniveau) en op de maatschappij
(macroniveau).
1.2 Maatschappelijke ontwikkelingen
7 maatschappelijke trends die van invloed zijn op de arbeidsmarkt:
1. Technologisering/robotisering/e-health* revolutie 4.0: technologische ontwikkelingen
convergeren steeds meer met de mens en samenleving. Snelheid van ontwikkelingen (=
nanotechnologie, 3D printer, virtual reality). Van invloed op kwaliteit werk en vereiste
competenties. Routinematige en administratieve banen verdwijnen, sterke focus op de
negatieve consequenties. Positieve consequentie is dat je arbeidsbeperkte gemakkelijker
technologisch kan ondersteunen. Om robotisering als succes te zien is (1) maatschappelijke
verantwoorde innovatie, (2) scholing juiste vaardigheden voor werk in toekomst en (3)
eerlijke verdeling welvaart nodig.
2. Vergrijzing en ontrgroening
3. Internationalisering
4. Duurzaamheid, klimaatverandering, groene economie
5. Verstedelijking
6. Toenemende ongelijkheid in bezit, opleiding, gezondheid, toegang tot voorzieningen
7. Politieke onzekerheid, inclusief veranderde wetgeving
Veranderingen in het beleid rond arbeidsparticipatie
Verandering: meer nadruk op functioneren, eigen regie en grotere individuele verantwoordelijkheid
voor werknemers en werkgevers om arbeidsparticipatie mogelijk te maken. Invoering Pw is ook
belangrijk, iedereen die kan werken maar het niet red zonder ondersteuning valt onder de Pw.
Zelfredzaamheid is een belangrijk uitgangspunt van het huidige arbeidsparticipatiebeleid. Niet
iedereen heeft hulp nodig voor het vinden en behouden van werk, dus dit vergt maatwerk en
doelmatige besteding re-integratiemiddelen.
Veranderingen in het zorgstelsel
1. Nadruk op preventie en leefstijl: steeds belangrijk mede door onbeheersbaar groeiende
zorgkosten
2. Arbeidsparticipatie als behandeldoel: arbeid gerelateerde zorg
3. Gezamenlijke besluitvorming: eigen regie leidt tot meer gezamenlijkheid
2
, 4. Privacywetgeving: AVG, geeft organisatie meer verplichtingen bij verwerken
persoonsgegevens. Alleen arbodienst of bedrijfsarts mag aard van de ziekte weten, de
werkgever niet. Werkgever mag alleen hetgeen vragen wat noodzakelijk.
1.3 Gevolgen voor de arbeidsmarkt, bedrijven en werkenden
- Door technologisering komen er banen bij en verdwijnen er banen.
- Toenemende vergrijzing is van invloed op arbeidspopulatie, dat heeft gevolgen voor
werknemer (langer doorwerken) en werkgevers.
- Arbeidsparticipatie van vrouwen en mensen met migratieachtergrond neemt toe
- Kwetsbare werkende en mensen met precair werk vragen meer oog voor duurzame
inzetbaarheid
Voorbeelden oplossingen:
- Doneer je netwerk: koppel mensen aan elkaar
- TalentenMapp: persoonsgebonden wegwijzer voor arbeidsbeperkte
- Taalbootcamp: leren van de taal
Omvang beroepsbevolking (12.901.000 mensen)
- 2/3 (8.651.000) werkzame beroepsbevolking (= personen die betaald werk hebben).
- 1/3 (391.000) werkloze beroepsbevolking (= geen betaald werk maar recent naar betaald
werk hebben gezocht en daarvoor direct beschikbaar zijn)
- Verzuimpercentage 2017: 4,0% en is het hoogst in kwartaal 4. In de leeftijdscategorie 25-35
is het verzuim van vrouwen 2x zo hoog, in de andere categorieën is er geen verschil. Zieke
werknemer kost werkgever gem. 250 euro per dag. Duurt het verzuim langer dan 6 weken?
Wet verbetering poortwachter.
- Arbeidsgeschiktheid: WGA-uitkering regelt uitkering van gedeeltelijk arbeidsgeschikten
(loonverlies tussen 35% en 80%) en volledig arbeidsongeschikten (meer dan 80% loonverlies)
bij wie er nog kans op herstel is.
- Arbeidsongeschiktheid: WIA-uitkering bij volledige arbeidsongeschiktheid en geen herstel bij
loonverlies 80% of meer.
Samenstelling werkzame beroepsbevolking
- Sekse: werkende vrouwen stijgt door toenemende opleidingsniveau. In 2040 evenveel
mannen als vrouwen aan het werk, maar wel in deeltijd.
- Migratieachtergrond: werkende met migratieachtergrond stijgt, maar nog wel lager dan
autochtone Nederlanders. Opleidingsniveau stijgt maar leidt nog niet tot verbetering in
arbeidsmarktpositie (etnische boete discriminatie)
- Statushouders: asielzoekers die in NL als vluchteling worden erkend (Wet arbeid
vreemdelingen). Vluchtelingen mogen werken met een verblijfsvergunning, zonder
verblijfsvergunning mogen ze onder bepaalde voorwaarden werken. Maar 11% heeft werk in
NL.
- Leeftijd: oudere werkende stijgt, dit komt door verhogen van de AOW (elk jaar komen er 4
maanden bij en vanaf 2022 is de AOW leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting = 67 jaar
en 3 maanden). Veel regelingen voor vervroegd pensioen zijn vervallen leidt tot stijging
gemiddelde leeftijd waarop mensen arbeidsproces verlaten. Op latere leeftijd gaan mannen
vaker deeltijd werken. Mensen kiezen er ook voor om langer door te werken na hun
pensioen leeftijd (=bridge-workers).
Inclusieve arbeidsmarkt
= Hierin is plaats voor iedereen ongeacht mogelijke kwetsbaarheden. Toegang tot werk en duurzaam
werken is voor kwetsbare groepen in de samenleving ingewikkeld.
3
*e-health = toepassen van informatie en communicatietechnologie ten dienste van
gezondheidszorg (bv. online contact met zorgverlener)
, Flexibilisering arbeidsmarkt
= Steeds meer mensen hebben een flexibel contract (nog maar 60% vast contract). Aantal zzp’ers
blijft stijgen. Van werknemers worden ook vaker flexibelere werktijden verwacht.
Herwaardering werk en werkwaarden
Verschuivingen die plaatsvinden waarvan de impact nog niet kan worden overzien (=disruptie), bv. is
er straks nog wel betaald werk voor iedereen? Kan iedereen meekomen met zijn opleiding? Het kan
gebeuren dat deze ontwikkelingen leiden tot herwaardering of herpositionering van werk binnen
onze samenleving.
Onder herwaardering valt ook het belang dat mensen zelf aan het werk hechten. Uit onderzoek blijkt
dat hard werken geen probleem is wanneer dat als zinvol wordt ervaren en gecombineerd kan
worden met andere taken in het leven.
Duurzame inzetbaarheid
= Werkenden doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden
alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van
gezondheid en welzijn te blijven functioneren.
DI is een gezamenlijke inspanning van de werknemer en werkgever. Echter geven tijdelijke
contracten werkgevers minder prikkels om te investeren in personeel. Om uitstroom te voorkomen is
het belangrijk dat werknemers trots zijn op het werk wat ze doen.
DI is te bepalen aan de hand van 3 elementen:
1. Vitaliteit
2. Werkvermogen: mate waarin men fysiek, psychisch (motivatie) en sociaal in staat is om te
werken. Is te bepalen met Work Ability Index (WAI).
3. Employability: vermogen om nu en in toekomst verschillende werkzaamheden en functies
adequaat te kunnen blijven vervullen, in eigen bedrijf of indien nodig een ander bedrijf of
sector.
Cultuur van gezond en veilig werken
Werkgevers en werknemers hebben een gedeelde verantwoordelijkheid rondom gezond en veilig
werken. Inspectie SZW gaat ervanuit dat investeringen in technische werkomgeving (meubilair) en
investeringen in goed beleid en goede Arbo managementsystemen de moeite waard zijn. Aandacht
voor techniek en beleid is vastgesteld in Arbowet. Arbeidshygiëne strategie:
1. Bronmaatregelen: werkgever moet eerst oorzaak van het probleem wegnemen.
2. Collectieve maatregelen: als bronmaatregelen geen mogelijkheden bieden, moet werkgever
collectieve maatregelen nemen om risico’s te verminderen
3. Individuele maatregelen: als collectieve geen oplossing bieden, moet werkgever individuele
maatregelen nemen
4. Persoonlijke beschermingsmiddelen: laatste mogelijkheid, werkgever moet werknemer
gratis persoonlijke beschermingsmiddelen verstrekken.
Aandacht voor veilig gedrag groeit op de werkvloer. Mate van onveilig gedrag hangt samen met de
organisatiecultuur. Om veiliger en gezonder te kunnen werken, naast het opvolgen van regels en
procedures, is een actieve houding t.o.v. veilig gedrag essentieel om gezond en veilig werk
structureel te borgen.
- Cultuur: geheel van gedeelde normen, waarden en gedrag dat bepaalt hoe medewerkers
met elkaar omgaan. Gedrag is een uiting van cultuur.
4
