Samenvatting
Samenvatting Alle benodigde tentamenstof voor HRM 1
- Vak
- HRM 1
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
In deze samenvatting heb ik uitgebreid alle benodigde tentamenstof voor dit vak samengevat.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 17 pagina's
Voorbeeld 3 van de 17 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Een HR-afdeling binnen een organisatie regelt alles op het gebied van personeelszaken, fusies, re-integraties, salaris,reorganisaties, ontslag, belangen organisatie, verzuim/verlof, organisatie ontwikkeling, arbeidsrecht, motivatie personeel,
werving/selectie, training/ontwikkeling.
HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE
Historische schets
Opkomst van massaproductie:
Belangrijke invloeden op HRM
- Welzijnsafdelingen
- Scientific Management (Verticale arbeidsdeling, horizontale arbeidsdeling, tijd- en bewegingsstudie,
prestatieloon
- Human Relations
- Industrial Pschology
Vier afzonderlijke bewegingen die leiden tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid. Deze vier zijn 1 fase.
Welzijnsdepartementen: Scientific management kennen!
Scientific Management (Taylorisme kenmerken): Organisatie zo onafhankelijk mogelijk maken van de arbeiders:
- Verticale arbeidsdeling: Sterke hyrarchische aansturing (strakke scheiding wordt doorgevoerd tussen uitvoerend werk aan de
ene kant en controlerend en regelend werk aan de andere kant).
- Horizontale arbeidsdeling: Werk in kleine taken verdelen (hierbij worden de moeilijk uitvoerende taken systematisch
opgesplitst in zo klein mogelijke, kortdurende deeltaken).
- Tijd- en bewegingsstudies (time-motion): Nadenken hoe iets effectief en efficiënt mogelijk gemaakt kan worden
(werkgericht).
- Prestatieloon: Iemand die effectiever en productiever is een hoger loon aanbieden.
Human Relations: Werknemers worden als lid van de groep begrepen, alvorens ze tevreden en productief kunnen zijn.
Industrial Pyschology: Meer aandacht voor de werknemer zelf en de individuele verschillen tussen werknemers.
Ontstaan HRM:
Oorlogsperiode WO I en WO II eerstelijnsopzichter -> Had niet meer de taak voor werven en ontslaan van medewerkers. Er
kwam een afdeling met een personeelsmanager die deze taken overnam.
Periode 1945 – 1970.
- Arbeidsverhoudingen, meer lid van de vakbond.
- Arbeidsleven (quality of work life). Verhogen van het welzijn van de medewerkers.
- Revisionisme: verandering in visie op de mens als werknemer, meer tevreden werknemers zijn loyaal.
Uitgangspunten HRM:
Kennen!
- Mens belangrijkste kapitaal en belangrijke bron van opbrengsten.
- HRM meer geïntegreerd in de strategie van de organisatie.
- Lijnmanager (/leidinggevenden) verantwoordelijk voor selectie, motivatie, beoordeling, loopbaanontwikkeling enz.
Van personeelsbeleid naar strategische HRM:
HR is van een reactieve beheersmatige naar een proactieve adviserende afdeling gegaan, die ten dienste staat van de strategie
van de organisatie. HR coacht en is een generalistische afdeling (weet van alles wat).
Traditioneel: ondersteuner van directie met daaronder afdelingen. Nu: gelijke positie als andere afdelingen.
,Een verschil tussen klassieke (traditioneel) en moderne (HRM) is bijvoorbeeld: niet meer reactief, maar nu proactief en
sturend. (Voorbeeld 2): Wij moeten ons steeds meer aanpassen aan wat de medewerker wil. Zie tabel 1.1 op blz. 20.
Uit elk rijtje 1 kennen!
Strategisch HRM
Kennen!
(Hoe kunnen we mensen zo inzetten dat ze streven naar doelen van organisatie)
- Verwijst naar lange termijn visie op personeelsbeleid.
- Horizontale integratie van verschillende HR-functies – verschillende hr activiteiten zijn op elkaar afgestemd en ondersteunen
elkaar.
- Verticale integratie met de strategische doelstellingen van de onderneming – hr activiteiten worden afgestemd op doelen
van de organisatie.
Ulrich (1997)
Beschreef 4 managementrollen van HR. Hij beschrijft welke metamorfoses de HR-functie moet ondergaan om aan de eisen van
de veranderende bedrijfsomgeving te voldoen.
Uitgangspunten Ulrich:
- Organisatie moet uitgaan van kerncompetenties om competief voordeel te behalen ten opzichte van de concurentie.
- Bedrijfsprocessen (dus ook HRM!) vervolgens zo inrichten dat die allemaal optimaal bijdragen aan de kerncompetenties.
- Vraag is dus: ‘’Hoe kunnen de verschillende HR-activiteiten bijdragen aan de strategie, de kerncompetenties en de resultaten
van de organisatie?’’
HRM moet op 4 verschillende vlakken een bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten. Zij moet:
- Efficiente administratie ontwerpen.
- Strategie uitwerken.
- Verandering mogelijk maken.
- Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie.
Aan alle 4 is een specifieke rol verbonden voor HR.
, 4 Managementrollen:
Administratieve Expert / Management van
bedrijfsinfrastructuur: Verloning
Strategische Partner / Management van
strategisch HR: Beleidsplannen.
Change Agent / Management van
transformatie en verandering: Fusies,
overnames, inkrimpingen.
Employee Champion / Management
(verdedigen) van medewerkers: Alles wat met de
medewerker te maken heef. (Ontwikkeling &
scholing medewerkers, ziekteverzuim, verlof).
De administratieve rol (Expert) is het uitbouwen van infrastructuur en een efficiente administratie. Een HR-afdeling moet
continue streven naar verbetering van de eigen processen.
De strategische partner heeft als doel de HR-strategien en HR-activiteiten op 1 lijn te brengen met de ondernemingsstrategie.
Het change management (change agent) houdt zich bezig met cultuurverschuivingen binnen de organisatie, zoals fusies,
overnames en inkrimpingen.
Het management van medewerkers (Employee Champion) omvat de betrokkenheid van de HR-professionals bij dagelijkse
problemen, aangelegenheden en behoeften van medewerkers.
Tabel 1.2 op blz. 33 bekijken. Hierin worden de definities van de managemenrollen weergegeven. Bijvoorbeeld: de
strategische rol (stragegisch partner) heeft als bijdrage strategien uitwerken, als metafoor strategisch partneren en als
activiteit HR- en bedrijfsstrategie op elkaar afstemmen (organisatieanalyse).
Paradoxaal = Schijnbare tegenstelling: Dingen besluiten in één vakgebied welke tegenstrijdig zijn met taken met ander
vakgebied. Bij bijvoorbeeld een beslissling vanuit een Stragisch Partner waarin mensen ontslagen moeten worden, komt dit
natuurlijk in botsing met de Eployee Champion (bijvoorbeeld een teamleider).
HR-activiteiten worden vaak door de lijn (lijnmanagement/leidingsgevenden) uitgevoerd: Dit wordt door hun gedaan omdat
ze de medewerkers beter kennen dan de HR-managers
die erboven staan.
Fombrun model (1984)
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sjousma. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,98. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73918 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen