Samenvatting
Samenvatting Alle stof die nodig is voor het vak HRM 3
- Vak
- HRM 3
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
In deze samenvatting heb ik uitgebreid alle benodigde tentamenstof voor dit vak samengevat.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 23 pagina's
Voorbeeld 3 van de 23 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
1: BENADERINGEN IN HRMHRM: wat was dat ook alweer?
Onderwerpen voor HRM zijn onder andere:
- Belangrijke rol in de tewerkstellingsrelatie (psychologisch contract)
- Voorzien welke mensen er nodig zijn nu en in de toekomst (en ook aantrekken en selecteren)
- Sturen van medewerkers richting doelstellingen van organisatie
- Ontwikkeling van medewerkers
- Beloningsbeleid vaststellen en uitvoeren
- Zorgdragen voor goede arbeidsverhoudingen
- Diensten inzake gezondheid, veiligheid en welzijn
- Administratieve verantwoordelijkheden mbt HR-informatiesysteem en procedures
HRM: een definitie
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te behalen en te
behouden door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, waarbij gebruik
gemaakt wordt van een scala aan personeelstechnieken (Storey, 1989)
Kenmerken van HRM
- HRM is een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid (horizontale en verticale integratie)
- HRM levert een directe bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen zoals: optimale bezetting, inzet en motivatie van het
personeel
- P&O ligt in de lijn: bij het topmanagement de besluitvorming en besturing, bij het middenkader de uitvoering
- De P&O staf vervult verschillende rollen die nodig zijn om de uitvoering door de lijn te faciliteren: adviseur,
procesbegeleider, uitvoerder, beheerder, controller.
- Effecten, doelmatigheid, toegevoegde waarde moeten zoveel mogelijk meetbaar worden gemaakt (ken- en
stuurgetallen, kapitaliseren rendementsberekeningen, benchmarking)
Verticale en horizontale integratie
1. Organisatiestrategie
2. HR-strategie
3. HR-doelstellingen
4. HR-werkterreinen
HRM ontwikkelingen vanaf de jaren ’70
1. Van lastpost naar belangrijke bron voor waardecreatie. De wijze waarop medewerkers worden geworven,
geselecteerd, ingezet, gemotiveerd, enzovoorts is veranderd. Medewerkers worden nu gezien als onderscheidend
vermogen (waarmee je competitief voordeel kunt behalen tov de concurrent).
2. HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming. De waarde van HRM wordt van strategisch belang
geacht: SHRM
3. Sterke betrokkenheid bij en verantwoordelijkheid voor HRM bij het lijnmanagement
Twee benaderingen van HR. Uitangspunten zijn Rijnlands en
Angelsaksich denken.
Angelsaksische benadering
Deze gedachte gaat uit van vrije marktwerking. De overheid bemoeit zich nauwelijks met de organisatie.
Dit idee is tevens een zogenaamde shareholder benadering:
De aandeelhouders zijn de belangrijkste partij. Zij investeren in de organisatie en ze willen hun investering terug!
Rijnlandse benadering
In ‘de landen waar de Rijn door stroomt’ is altijd al sprake geweest van overheidsbemoeienis bij de organisatie
(wetgeving die reguleert)
Dit idee is tevens een stakeholderbenadering:
Een organisatie bevindt zich in een omgeving met allerlei belanghebbenden (denk aan de vakbond, OR,
milieuorganisaties, consumenten, enz.). De organisatie kan deze belanghebbenden niet negeren.
,Wat betekent dat voor de inrichting van HR?
Twee varianten:
1. Michigan model (Angelsaksisch en shareholder)
2. Harvard model (Rijnlands en stakeholder)
Harvard is gedachtegoed van onze opleiding!
Michigan HRM model
‘Het Michigan-model (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) benadrukt vooral de 'resources' in de term HRM. Zij stellen
dat werknemers beheerd moeten worden, zoals andere 'resources' in de organisatie. Dit betekent dat medewerkers
zo voordelig mogelijk moeten worden geworven, spaarzaam moeten worden gebruikt en zo verregaand mogelijk
moeten worden ontwikkeld.
Bij de vormgeving van het personeelsbeleid moet maximale afstemming op de organisatiestrategie worden
nagestreefd. De effectiviteit van de organisatie is namelijk afhankelijk van de mate waarin een sluitende 'fit' of
'match' gerealiseerd wordt tussen 'human resource strategies' en 'business strategie‘. De systemen die belangrijk
geacht worden om die match te bereiken zijn: selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling.
Focus van HR moet liggen op de vormgeving van de
in het model genoemde instrumenten. Deze
moeten zoveel mogelijk de strategie van de
onderneming ondersteunen.
Belangrijkste managementopdracht bestaat in de formele structuur v/d organisatie en de verschillende HR-systemen
zo op elkaar af te stemmen dat ze de strategische doelen v/d organisatie maximaal ondersteunen.
Behavioral consistency: taak van HR-managers om strategische keuzes te maken in de implementatie van HRM-
activiteiten, zodat die maximaal de ondernemingsstrategie ondersteunen.
Harvard HRM model
Richt zich op de ‘zachtere’ kant van
strategisch management. De Harvard
benadering heeft zijn wortels in de human
relations, benadrukt het ‘human’ in de term
Human Resource Management.
Van belang is niet te veel te benadrukken
dat dit de zachte kant van HR zou zijn. Dat is
namelijk onjuist: wel degelijk een harde
kant, zie ook aan het einde van het model
de focus op effectiviteit van de organisatie.
Dat is een hard doel. Harvard gelooft echter
dat dit bereikt wordt door te investeren in
mens en stakeholders in omgeving. Welzijn
is een na te streven uitkomst.
Het gaat om alle managementbeslissingen
en acties die de aard v/d relatie tussen de
organisatie en werknemers beïnvloeden. Klassieke problemen in verband met HRM kan je slechts oplossen wanneer
general managers een visie ontwikkelen op de wijze waarop ze hun werknemers willen betrekken bij en ontwikkelen
in de organisatie.
Het model gaat er vanuit dat er verschillende belanghebbenden zijn zoals aandeelhouders, het management,
verschillende werknemersgroeperingen, de vakbonden, de overheid en de gemeenschap waarin de onderneming
haar plaats heeft.
Vier beleidsdomeinen van Harvard:
, 1. HR-stroom: HRM is verantwoordelijk voor het geven van vorm en richting aan de in-, door- en uitstroom van
personeel. Denk hierbij aan activiteiten zoals rekrutering, selectie, plaatsing.
2. Beloningssystemen: Zendt een inhoudelijke boodschap uit naar de werknemers over het soort organisatie dat het
management wil creëren of behouden en het gedrag dat van werknemers wordt verwacht. Daarnaast zijn
activiteiten uit dit beleidsdomein erop gericht om medewerkers op alle niveaus in de organisatie aan te trekken, te
motiveren en te behouden.
3. Werknemersinvloed: In elk bedrijf zijn er twee cruciale belangengroepen: het management en de diverse
groepen van werknemers (of hun vertegenwoordigers). Centraal staat de overeenstemming (consensualism) tussen
de verschillende belangengroepen.
4. Werksystemen: Dit domein beslist over het ontwerp v/d arbeidsorganisatie, de verschillende functies en taken en
de manier waarop mensen, informatie, technologie en activiteiten georganiseerd worden. Belangen en doelen v/d
leiding en die v/d werknemers moeten een gelijkwaardige rol vervullen.
Harvard besteedt meer aandacht aan de bijdrage en rol v/d werknemers. In het Michiganmodel wordt vooral de
nadruk gelegd op de bedrijfsstrategie; de veronderstelling is dat werknemers zich in gedrag en houding aan de eisen
v/d strategie moeten aanpassen.
De laatste 2 blokjes van het model geven aan dat HRM-resultaten leiden tot langetermijnconsequenties. De
resultaten die op HRM gebied worden behaald, die leiden tot welzijn en effectiviteit van de organisatie.
Harvard zijn beleidsdomeinen leiden tot de volgende vier
gevolgen:
1. Competentie: In welke mate is het HR-beleid in staat tot het aantrekken, behouden en ontwikkelen van
medewerkers met bekwaamheden, vaardigheden en kennis die de organisatie en maatschappij nu en in de toekomst
nodig hebben?
2. Betrokkenheid: In welke mate is het HR-beleid in staat om werknemers aan te trekken en te behouden met de
bekwaamheden die de organisatie nodig heeft? In welke mate slaagt het beleid erin om die werknemers
‘emotioneel’ aan de organisatie te binden?
3. Congruentie: Welke mate van overeenstemming realiseren het HR-beleid en zijn activiteiten als het gaat om
diverse personeelsgeledingen, de relatie tussen organisatie en maatschappij, de relatie tussen werknemer en gezin
en de relatie met de persoonlijke doelstellingen van het individu?
4. Kosteneffectiviteit: Welke doeltreffendheid en efficiëntie vloeien voort uit het gevoerde HRbeleid als het gaat om
loonkosten, arbeidsvoorwaarden, verloop, ziekteverzuim, stakingen?
Verschil
Wat is dan het verschil in HR in Michigan en Harvard georienteerde organisaties? Belangrijke boodschap is dat het
als het ware brillen zijn die je opzet om naar de werkelijkheid te kijken. Het zijn beide zienswijzen zonder
waardeoordeel.
Betekenis voor HR
De balanced approach; een gebalanceerde benadering van HRM
The Balanced Approach
In het strategische balansmodel kan succes van een organisatie alleen worden bereikt als de financiele prestaties EN
de maatschappelijke prestaties van een organisatie bovengemiddeld zijn in de context (dus in vergelijking met haar
concurrenten) waarin de organisatie actief is (Deephouse, 1999).
The Balanced Approach in HRM
Van belang zijn dan:
- De doelen van de individuele werknemer
- Doelen van de organisatie
- Maatschappelijke doelen
Het toenemende belang van meten
Als HRM-managers willen meebeslissen op het hoogste niveau in de organisatie, moeten zij (1) de bijdrage van HRM
aan de verschillende andere strategische partners, zoals marketing, financiën, productie, logistiek en r&d duidelijk
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sjousma. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,98. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 83637 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen