Recht 2: De overeenkomst blok 2
Ketenregeling
Voorbeelden van flexibele arbeidsrelaties: (rechtspositie onzeker)
Bepaalde tijd contract
In deeltijd werken
Zonder afgesproken arbeidsduur
Ingeleende werknemers van een andere werkgever
Freelance, thuiswerken
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: “artikel 7:668 lid 1 BW” een
arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege wanneer de tijd is verstreken bij
overeenkomst of bij wet aangegeven.
Einde van rechtswege: er is geen actie van partijen noodzakelijk
Eindigt door een objectief bepaalde toekomstige zekere gebeurtenis (ziekte, project,
kalenderjaar etc.)
Mag niet onbeperkt verlengd worden: ketenregeling. Wanneer het 2e contract de
periode van 36 maanden overgaat wordt het vanaf dat moment een contract voor
onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: een arbeidsovereenkomst zonder een
afgesproken tijdsduur, je weet niet wanneer de overeenkomst zal eindigen. Er is geen
einddatum afgesproken.
De arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd kan wel beëindigd worden door:
1. Opzegging door 1 der partijen
2. Opzegging met instemming van de werknemer “artikel 7:671 BW”
3. Ontbinding door de kantonrechter
4. Wederzijds goedvinden (contractenrecht)
5. Dood van de werkgever ”artikel 7:674 BW”
Arbeidsovereenkomst komt tot stand door:
Aanbod en aanvaarding (tweezijdige rechtshandeling)
Mondeling aanbod vervalt wanneer het niet onmiddellijk wordt aanvaard
Een schriftelijk aanbod vervalt wanneer het niet binnen een redelijke tijd wordt
aanvaard
Zowel mondeling als schriftelijk
Er moet wilsovereenstemming opstaan tussen beide partijen
De werkgever heeft informatieplicht “artikel 7:655 BW”
Sprake van: loon, arbeid en gezagsverhouding
Rechten en plichten werkgever en werknemer
Goed werkgever en werknemers schap “artikel 7:611 BW”: scholingsplicht door
werkgever bij ontslag of functie vervaling, schorsing of non-actief stellen: behoud van
loon
Als werknemer ben je verplicht een indicatie te geven over hoelang de duur van de
ziekte is, de werkgever mag niet vragen naar diagnose of beperkingen. Als werkgever
mag je deze gegevens ook niet bewaren.
1
,“Artikel 7:668 A BW” Keten: bestaat uit schakels van arbeidsovereenkomsten bij dezelfde
werkgever die elkaar met tussenpozen van minder dan 6 maanden (behalve in geval van
seizoensarbeid) opvolgen (vb. arbeidsovereenkomst voor 1 jaar, 7 maanden niks,
arbeidsovereenkomst voor 1 jaar)
Sprake van ¾ dwingend recht: afwijking bij cao is tot op zekere hoogte toegestaan. De
noodzaak om af te wijken moet voortvloeien uit de aard van het productieproces in de
sector.
2 Elementen:
1. Duur: “artikel 7:668 a lid 1 BW” maximaal 36 maanden (3 jaar)
De laatste arbeidsovereenkomst aangegaan in een keten van arbeidsovereenkomst
geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd, indien: de keten van een periode 36
maanden overschrijdt. Vanaf het moment dat dit wordt overschreden, geld dus de
overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Of
2. Maximaal 3 overeenkomsten in een periode van 36 maanden: “artikel 7:668 a lid 1
sub b BW”
De laatste arbeidsovereenkomst aangegaan in een keten van
arbeidsovereenkomsten geld als aangegaan voor onbepaalde tijd indien: er meer
dan 3 schakels in de keten zitten, de 4e overeenkomst geld dus voor onbepaalde
tijd.
Uitzonderingen ketenregeling: uitzondering op leeftijd “artikel 7:668 a lid 11 BW”
De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers onder de 18 jaar als de
gemiddelde omvang van hun werkzaamheden gemiddeld over de looptijd van
hun arbeidscontract bezien ten hoogste twaalf uur per week bedraagt.
De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers die van wege educatie
(beroepsbegeleidende leerweg) een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan.
Uitzondering op seizoensarbeid (tussenliggende periode kan verkort worden tot
ten hoogste 3 maanden)
Er mogen maximaal 6 contracten in 48 maanden worden aangegaan na de AOW-
gerechtigde leeftijd
Omvang van de arbeidsovereenkomst
Een overeenkomst kan worden aangegaan door middel van:
Een vast aantal uren (voorbeeld: 36 uur)
Variabel aantal uren (voorovereenkomst, min/max contract,
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht)
Uitleg variabel aantal uren:
Voorovereenkomst/intentieverklaring: het is geen feitelijke arbeidsovereenkomst.
In deze overeenkomst worden afspraken gemaakt voor toekomstige
arbeidsovereenkomst. De toekomstige werknemers is niet verplicht gehoor te geven
aan een oproep. (Als er werk is zal de toekomstige werknemer op grond van deze
voorwaarden de werkzaamheden uitvoeren). Bv: inschrijving uitzendbureau. Partijen
leggen een intentieverklaring af, waarin staat dat zij in de toekomst een
2
, arbeidscontract voor bepaalde tijd afsluiten, zonder sprake van verplichting. Formele
vorm vaak.
Min-max-en minimumcontract: er staan een minimum en aan maximaal aantal uren
in, de werkgever dient je minimaal de vastgestelde uren uit te betalen, en de
werknemer dient zich sowieso voor het max aantal uren beschikbaar te stellen. De
werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven tot het maximaal aantal
uren. Uitgestelde prestatieplicht: niet loon gegarandeerd
Minimum contract: in dit contract staat alleen een minimum, het maximum is de
norm wat voor een voltijd geldt (36/40 uur). De werknemer moet gehoor geven aan
een oproep en beschikbaar zijn voor 36/40 uur.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP): nul
urencontract/oproepcontract. Er wordt geen arbeidsduur overeengekomen. De
meest nadelige overeenkomst, de werknemer moet de volledige tijd beschikbaar zijn
en de werknemer is verplicht aan alle oproepen gehoor te geven. De werknemer
heeft geen zekerheid.
De werkgever moet minimaal 4 dagen van tevoren oproepen anders mag de
werknemer toch weigeren.
Wordt de oproep korter dan 4 dagen van tevoren ingetrokken door de werkgever?
Dan toch recht op loon.
Kan zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd worden afgesloten.
Er bestaat een wet op oproepkracht.
Transitievergoeding: ontslagvergoeding
Complicaties die bij oproepcontracten kunnen opspelen
Rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsduur: “artikel 7:610 B BW”
vermoeden kan worden weerlegd door de werkgever, referentieperiode van drie
maanden kan variëren. “Artikel 7:628a lid 5 BW” Na 12 maanden werken hoeft de
werknemer niet meer het rechtsvermoeden aan te tonen, de werkgever moet de
gemiddelde gewerkte arbeidsomvang als vaste omvang aan de werknemer
aanbieden.
Recht op drie uurloon per oproep: “artikel 7:628a lid 1 BW” de arbeidsomvang moet
wel minder dan 15 uur bedragen en de tijdstippen van de arbeid moeten niet
vastgesteld zijn of wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst.
Goed werkgeverschap: “artikel 7:611 BW” indien een oproepkracht gedurende
langere tijd een regulier aantal uren per week werkt, kan een werkgever verplicht
zijn de desbetreffende werknemer op te roepen indien toepasselijk werk beschikbaar
is.
Minderjarige en werk
Minderjarig:
Personen die nog geen 18 jaar zijn, niet gehuwd zijn/of gehuwd zijn geweest
Minderjarige zijn handelingsonbekwaam “artikel 1:233 BW”
Rechtsgeldigheden overeenkomst vereist handelingsbekwaamheid van partijen
3
,“Artikel 7:612 lid 1 BW”
Een minderjarige kan vanaf 16 jaar zelfstandig een arbeidsovereenkomst aangaan
Een minderjarige jonger dan 16 jaar heeft toestemming van zijn wettelijke
vertegenwoordiger nodig (niet handelingsbekwaam)
Piepsysteem: indien een minderjarige jonger dan 16 jaar vier weken arbeid heeft
verricht wordt deze toestemming verondersteld te zijn gegeven. (De wettelijke
vertegenwoordigers kunnen t/m 4 weken hier bezwaar tegen indienen)
Discriminatie werving en selectie
Toepasselijke wet- en regelgeving:
Regulier contractenrecht: de precontractuele fase/sollicitatie fase: een periode
voorafgaand aan het moment dat de overeenkomst tot stand komt. Deze fase begint
wanneer partijen met elkaar in onderhandeling gaan. De verplichtingen van beide
partijen zijn niet in de wet vastgelegd, maar volgen uit de rechtspraak
(jurisprudentie). Partijen dienen zich in deze rechtsverhouding redelijk en billijk te
gedragen “artikel 6:2 lid 1 BW”.
Wanneer is afbreken van een precontractuele fase onaanvaardbaar? Er vindt een
schadevergoeding plaats indien de onderhandelingen al in een ver stadium zijn en indien
partijen over en weer mochten vertrouwen dat uit deze onderhandelingen een contract zou
voortvloeien. Bij de overweging stelt de hoge raad dat er 3 verschillende stadia (wat kosten
betreft) zijn.
Stadium 1: kosten met betrekking tot de eerste onderhandeling.
Stadium 2: kosten die worden gemaakt na het tijdstip waarop de opdrachtgever zich niet
meer kan terugtrekken uit de onderhandeling.
Stadium 3: de gederfde winst (een vorm van vermogensschade)
Wet op de medische keuringen (WMK): keuring van een toekomstige werknemer is
toegestaan onder strikte voorwaarden en alleen om de medische geschiktheid voor
de functie te onderzoeken. Medische keuring is pas toegestaan na selectie van een
overgebleven kandidaat. Ook vragen naar de gezondheid (tenzij voor de functie
relevant), zwangerschap of verzuimverleden tijdens sollicitatiegesprekken of andere
selectie momenten zijn niet toegestaan. Dient door een onafhankelijke bedrijfsarts
uitgevoerd te worden.
Verklaring omtrent het gedrag: “bewijs van goed gedrag”. Kan worden gevraagd bij
bepaalde functies. Bij sommige functies is een VOG verplicht (BV: docenten of
taxichauffeur). Een VOG wordt afgegeven indien de betrokken persoon geen voor de
functie relevante strafbare feiten heeft gepleegd. Het is de vrijheid van de werkgever
om een VOG te vragen.
NVP-sollicitatie code: opgesteld door de Nederlandse vereniging voor
personeelsmanagement & organisatieontwikkeling (NVP) in samenwerking met de
STAR. Het is een geen wettelijke regeling, je kunt het niet afdwingen aan de rechter.
Er bestaat wel een klachtenprocedure, een uitspraak van de klachten instantie NVP-
sollicitatie code is echter niet bindend. Er staan allemaal regels in waar werkgevers
4
, zich aan moeten houden tijdens een sollicitatieprocedure. (Bijvoorbeeld: hoe ga je
om met social mediabeleid)
Antidiscriminatiewet wetgeving: discriminatieverboden gelden ook tijdens werving
en selectie. Voorbeelden van discriminatiegronden: geslacht, zwangerschap,
nationaliteit, ras, godsdienst, seksuele geaardheid, levensovertuiging, burgerlijke
staat, politieke gezondheid, handicap, chronische ziekte, leeftijd. Er zijn hier
meerdere wetten voor.
Gelijke behandeling
De grondslag voor gelijke behandeling staat in: “artikel 1 GW” (de meeste algemene
wetgeving). De volgende wet- en regelgeving zijn de belangrijkste wetten: WGB, WBBL,
WGBH/CZ, “artikel 7:646 e.v. BW”.
Artikel 646 BW
Artikel 667 BW
Art.4 wet op medische keuring
Art.1 algemene wet gelijke behandeling
Art.1 wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte: beoogt de
kansen op de arbeidsmarkt voor werknemers met een functiebeperking te vergroten.
WGBL op grond van leeftijd bij arbeid: beoogt leeftijdsdiscriminatie
Het is een bescherming tegen aantasting van de menselijke waardigheid en deelneming van
het individu aan het maatschappelijke leven. Van toepassing vanaf de sollicitatie
fase/wervingsfase tot en met eindigen van de arbeidsovk.
Er mag geen onderscheid worden gemaakt tussen:
1. Mannen en vrouwen “artikel 7:646 lid 1 BW”.
Wel toegestaan:
Er mag een voorkeursbeleid uitgevoerd worden om feitelijke ongelijkheden op te
heffen of te verminderen.
Bij werkzaamheden die een gevaar vormen voor het ongeboren kind mag de
werkgever ook onderscheid maken tussen man en vrouw. (lid 3)
Er mag ook onderscheidt worden gemaakt als het geslacht kenmerkend is voor de
beroepsactiviteit.
2. Voltijd en deeltijd werknemers (onderscheid op grond van arbeidsduur) “artikel
7:648 BW”
Het is verboden onderscheid te maken tussen full/parttimers waarbij het gaat om de
voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of
opgezegd. (Loongerelateerde/niet loongerelateerde arbeidsvoorwaarden)
Er wordt geen verschil gemaakt tussen direct en indirect onderscheid, beide zijn
verboden maar wel toegestaan als je het objectief kunt rechtvaardigen
3. Werknemers met een vast en tijdelijk contract
Gelijk werk moet gelijk gehonoreerd worden
Er mag onderscheid worden gemaakt als het objectief te rechtvaardigen valt (het
moet gaan om een legitiem doel, het middel moet passend en noodzakelijk zijn)
4. Discriminatie op grond van handicap/chronische ziekte
5
