Klassen ID CL28217327
Deel 1 Introductie
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties
1.1 Gedrag in organisaties: nader bepaald
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we
gedrag in organisaties. Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die individuele
factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in
organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit
van organisaties te verbeteren. Het legt de nadruk op gedrag in arbeidsorganisaties: functies,
taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke prestaties en management. GiO
houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
1.2 Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek
Of je ervan bewust bent of niet, je hebt vrijwel je hele leven gedrag van andere mensen
gelezen. Je kijkt naar wat andere mensen doen en probeert vervolgens te begrijpen waarom
ze juist dat gedrag vertonen. We voorspellen wat mensen doen doormiddel van ons ‘gezond
verstand’. Helaas leidt deze onsystematische aanpak vaak tot onjuiste verklaringen, en
daardoor ook tot verkeerde voorspellingen. In veel beroepen is een goed inzicht in menselijk
gedrag van wezenlijk belang voor succes. Denk aan managers, HRM-consulenten en tal van
andere professionele en specialistische beroepen. Als toekomstig professional dien je
daarom je intuïtieve meningen aan te vullen met wetenschappelijke kennis. De
achterliggende gedachte van het wetenschappelijk onderzoek naar gedrag is dat gedrag zich
niet toevallig voordoet. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van
mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties
positief beïnvloeden.
Kortom: gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische besturing van gedrag zal
op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren.
Met systematisch onderzoek bedoelen we het volgende:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
,Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van systematisch
onderzoek door beslissingen (mede) te baseren op de meest recente wetenschappelijke
bewijzen. Volgens de EBM-benadering zouden ook managers op deze manier hun
beslissingen zoveel mogelijk maken. Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM
kunnen je intuïtieve kennis aanvullen en verbeteren. Een verstandige beslisser houdt
rekening met die extra informatie, een zuivere intuïtieve beslisser doet dat niet. Om goede
besluiten te kunnen nemen is een kritische combinatie van beide kennisbronnen het meest
effectief.
Gegevens of data worden zeker al sinds 1749 gebruikt om gedrag te kunnen beoordelen.
Statistieken werden in die tijd gebruikt om te kunnen besturen, maar omdat de
dataverzamelingsmethoden simplistisch waren, waren de conclusies dat ook. Het gebruik
van big data (uitgebreide statistische compilaties en analyses) werd pas mogelijk toen
computers geavanceerd genoeg waren om grote hoeveelheden informatie op te slaan en te
manipuleren. Bedrijven willen altijd om de volgende redenen analyseren:
- Gebeurtenissen te voorspellen
- Bepalen hoeveel risico er op een bepaald moment wordt gelopen
- Om grote en kleine rampen te voorkomen
Doormiddel van big data ‘beschermen’ bedrijven zichzelf. Uit onderzoek is gebleken dat de
volgende transformatie van de wijze waarop mensen werken vooral van de technologische
vooruitgang zal afhangen. Data wordt dus steeds belangrijker en steeds slimmer. Een
manager die date gebruikt om doelen te bepalen en om oorzaak-en-gevolgtheorieën op te
stellen en te toetsen, kan vaststellen welke werknemersactiviteiten relevant zijn voor de
doelen. Nu het technisch gezien steeds beter mogelijk is om big data te verwerken, zijn
kwesties als de privacy en juiste toepassing ervan ook belangrijker geworden. Dat geldt
vooral wanneer data worden verzameld met apparatuur om toezicht te houden. Als je big
data verstandig gebruikt en ook goed inzicht hebt in het gedrag dat mensen geneigd zijn te
vertonen, dan kan dat bijdragen aan een goede besluitvorming en je natuurlijke
vooringenomenheid verkleinen.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van fundamentele
gedragswetenschappen:
- Psychologie
- Verklaard, meet en verandert het gedrag van mensen
- Richt zich op het individu
- Bedrijfspsychologie: persoonlijkheid, perceptie, emoties, opleiding,
vermoeidheid, verveling, behoeften en motivatie, aspecten van de
werkomstandigheden die goede prestaties in de weg staan etc.
- Sociale psychologie (combineert begrippen uit de psychologie en sociologie)
- Bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden. Denk aan:
conformisme (je aanpassen aan de opvattingen en het gedrag van andere
groepsleden)
- Onderzoek naar de implementatie en acceptatie van
organisatieveranderingen.
- Richt zich op groepen
, - Sociologie
- Bestudeerd mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of
cultuur. Onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen.
- Kennis over groepsgedrag in organisaties, organisatiecultuur, formele
organisatietheorie en -structuur, organisatietechnologie, communicatie,
macht en conflict.
- Antropologie
- Vergelijkt verschillende samenlevingen om meer te weten te komen over
mensen en hun activiteiten. Denk aan de verschillen in basiswaarden,
attitudes en gedrag tussen mensen uit verschillende landen en binnen
organisaties.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
De mens als verschijnsel is complex en divers, wat het moeilijk maakt eenvoudige,
nauwkeurige en generaliseerbare uitspraken over gedrag te formuleren. Elk mens reageert
anders op een situatie, daar komt bij dat als iemand weet wat jij over zijn gedrag hebt
voorspeld, hij kan besluiten zich juist heel anders te gaan gedragen.
Toch zijn er redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag
mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een
voorspelling geldig is. Die omstandigheden noemen we contingentievariablelen. Heel
algemeen gesteld: gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen onder de voorwaarden die in Z
worden gespecificeerd (waarbij Z de verzameling contingentievariabelen vormt). GiO als
wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon
of groep: een baan die voor de een aantrekkelijk is, hoeft dat voor een ander niet te zijn. we
begrijpen GiO het beste als we beseffen hoe beiden zaken (algemene effecten en
contingentiefactoren die erop van invloed zijn) het gedrag vaak sturen.
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
Het begrijpen van gedrag in organisaties is nog nooit zo belangrijk geweest voor managers
als nu. Kijk maar naar de drastische veranderingen die in organisaties plaatsvinden:
Reageren op economisch zware tijden:
In economisch moeilijke tijden gaat het vooral om effectief management. Zij moeten dan
kunnen omgaan met werknemers die ontslagen worden of van minder moeten rondkomen,
en zich zorgen maken over hun toekomst. In goede tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe
je werknemers moet belonen, tevredenstellen en vasthouden. In slechte tijden komen zaken
als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de voorgrond te staan.
Omgaan met globalisering:
Landsgrenzen zijn geen belemmering meer voor bedrijven. Nu de wereld een global village is
geworden, veranderen ook de taken van managers en professionals. Zij krijgen in
toenemende mate te maken met zaken als detachering, verplaatsing van werk en omgaan
met mensen die anders denken dan zijzelf. Je zult steeds vaker werken met leidinggevenden,
collega's en andere medewerkers die geboren en getogen zijn in een ander cultuur. Wat
voor jou vanzelfsprekend of motiverend is, hoeft dat voor hen niet te zijn. Wil je goed met
deze mensen kunnen werken, dan moet je begrijpen hoe zij gevormd zijn door hun cultuur,
land en religie, en hoe jij gevormd bent door de jouwe. Gebruik deze inzichten als je erover
, nadenkt hoe je jouw management- of communicatiestijl kunt afstemmen. Zo zijn westerse
economische waarden niet universeel opgelegd. Managementpraktijken moeten rekening
houden met de waarden van de verschillende landen waarbinnen een organisatie opereert.
Wanneer een bedrijf wil verplaatsen naar lagelonenlanden moeten ze het evenwicht weten
te vinden tussen de belangen van haar organisatie en de verantwoordelijkheid tegenover de
gemeenschappen waarbinnen ze opereert.
De demografie van de beroepsbevolking
De beroepsbevolking past zich steeds aan de veranderende economie, levensverwachting,
geboortecijfers, sociaaleconomische omstandigheden en andere ingrijpende veranderingen
aan. Als onderzoeker van GiO kunnen we bestuderen welke factoren ertoe leiden dat
werknemers uiteenlopende keuzes maken en hoe hun ervaringen van invloed zijn op de
manier waarop ze tegen hun werkomgeving aankijken. Daardoor kunnen we weer beter
voorspellen wat de uitkomsten voor organisaties zijn.
Wereldwijd is de levensverwachting in zeer korte tijd gestegen, terwijl geboortecijfers in veel
ontwikkelde landen dalen. Tot slot hebben sociaaleconomische verschuivingen ingrijpende
gevolgen voor de demografie van de beroepsbevolking. Naast mannen werken vrouwen ook
fulltime.
Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Een van de grootste en meest fundamentele problemen die momenteel spelen in westerse
organisaties, is de wederzijdse aanpassing aan mensen die in enig opzicht ‘anders’ zijn. Voor
deze uitdaging hanteren we de term divers personeelsbestand. Dit gaat over verschillen de
tussen mensen in bepaalde landen. De bedrijfsleiding en haar HTM-adviseurs moeten de
verschillen tussen mensen onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te
discrimineren, zodat het personeelsverloop laag blijft en de productiviteit hoog. Wanneer
positief ingehaakt wordt op diversiteit, zullen creativiteit en innovatie binnen de organisatie
toenemen en zal de besluitvorming de vruchten plukken van de diversiteit aan visies op
problemen.
Innovatie en omgaan met veranderingen
Organisaties die flexibel blijven, continu werken aan kwaliteitsverbetering en hun
concurrenten voor zijn met een constante stroom van innovatieve producten en diensten,
zullen uiteindelijk als overwinnaars uit de strijd tevoorschijn komen. Innovatie speelt ook
een centrale rol als het gaat om duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord
ondernemen (MVO). Bedrijven die zich verder willen ontwikkelen staan voor de uitdaging de
creativiteit, de competenties en de veranderingsbereidheid van werknemers aan te
moedigen.
Sociale media
Sociale media is niet meer weg te denken uit de zakenwereld. Managers moeten op een
evenwichtige en begripvolle manier beleidsmaatregelen nemen die werknemers en hun
organisatie beschermen m.b.t. sociale media. Voor werknemers die eenmaal in dienst zijn,
hebben veel organisaties beleidsregels over het gebruik op werk: wanneer, waarom,
waarvoor.
